Která forma vzdělávání je nejefektivnější? On-line nebo tradiční s lektorem? A jak pomáhá firmám on-line vzdělávání? Podívejme se na online vzdělávání a mechanizmy jak se lidé učí a analogie pro on-line vzdělávání.

1. lidé se učí zážitkem

Zážitek byl vždy významnou součástí klasických tréninků. Zažití neúspěchu i úspěchu je velmi důležitým momentem procesu učení. Při neúspěchu se vyvolává nutnost a uvědomění potřeby změny, následný úspěc dodává víru a zkušenost, že to jde.

Důležité vždy bylo tyto situace udělat krátké a zaměřené na 1 dovednost nebo znalost, říkali jsme tomu OMC (one minute case), kdy se lidé často v situaci střídali, zažili jsme více rizikových situací a zvyšovala se šance pozitivního zážitku a silného uvědomění si konkrétní dovednosti nebo přístupu.

Co to znamená pro on-line?

Virtuální hra či krátká videa, která zachycují příběh, zajímavého prezentátora nebo jsou zajímavě animačně zpracována. Krátká videa souvisí s udržením lidské pozornosti a také se zaměřením na jednu dovednost, téma nebo přístup. Anglický název pro tento způsob přístupu k výrobě vzdělávacích videí je „microlearning“ - videa málokdy přesáhnou délku 90 vteřin.

Chápeme ho jako aplikaci třech učících se režimů: - učení zážitkem, učení interakcí, učení testováním. Microlearning navíc umožňuje výrazné zvýšení flexibility učení se, mohu využít i vhodné krátké pauzy v průběhu dne.

2. lidé se učí hrou

Pojem, který je v souvislosti s učením a hrou používám je „gamifikace“, pro kterou je velký prostor právě v on-line. Simulace různých situací formou hry, získávání bodů, „liků“, získání nového statusu, výhod...

3. lidé se učí diskusí a vzájemnou interakcí

V klasickém vzdělávání se jedná o diskuse nad konkrétním tématem, sdílení zkušeností, argumentace. Otázky nutí přemýšlet a přemýšlením se učím, objevuji a uvědomuji si. 

I on-line umožňuje to samé, výzvou je jak motivovat uživatele on-line platforem, aby byli ochotni sdílet a diskutovat v on-line, kdy se jedná o méně osobní interakci mezi účastníky diskuse. Výraznou pomocí může být tzv. „blended“ přístup ke vzdělávání, kdy se skupina zformuje a seznámí tváří tvář při klasickém tréninku nebo workshopu a následně probíhá on-line diskuse jako follow-up.

4. lidé se učí zkoušením, testováním

Testování a zkoušení má největší smysl ještě před vlastním tréninkem, lekcí, ještě než se člověk něco naučí. Mozek totiž řeší problémy a učí se jen když něco vnímá jako problém. Proto je testování a zkoušení výborným nastavení scény na učení, protože člověk narazí na něco co nezná, nechápe, nedokáže vyřešit a tehdy začíná pro náš mozek učení.

V on-line se v rámci testování a zkoušení může jednat o různé simulace situací (např. letecké simulátory). Ale ne vždy je takto dokonalá simulace možná. A co se stane až se dostanu do skutečné praxe a musím v reálné situaci reagovat? Externí element, třetí strana, kouč, trenér, mentor mají v procesu osvojování si dovedností, přístupů a i znalostí nezastupitelnou roli.

Jak může on-line pomoci?

Vedle microlearning může on-line podpořit tzv. „nudging“ efekt („popostrkování“, například když slonice popostrkuje slůně chobotem vpřed) formou provázení, úkolování, vedení k akci, podporou kouče v rámci on-line diskusí.

On-line může pomoci např. v získání znalosti produktu, apod. a vlastní face2face trénink co nejvíce zaměřit na procvičování a osvojení si dovedností a přístupů.

Důležitá je tato schopnost on-line nástrojů popostrkovat učícího se dopředu a nutit ho překonávat překážky, postupně si osvojovat nové znalosti a dovednosti až do vytvoření si návyku. Čímž jsme zpět u jednoho z klíčových elementů gamifikace – není hlavní získávání bodů, ale budování návyků přes postupné získávání zkušeností. To vyžaduje úsilí, energii a čas. Potřebujeme motivaci, proto kombinace nudgingu a gamifikace je vhodným přístupem pro dosažení žádoucí změny v jednání nebo přístupu a k osvojení si potřebných návyků.

5. lidé se učí studiem, čtením, pozorováním

Zde může on-line výrazně pomoci, například formou videí, obrázků, nákresů, příběhů, příkladů, testů. On-line v rámci blended řešení může pomoci s přípravou na prezenční trénink, kdy si učící se osvojí nutné znalosti ještě před a vlastní trénink se věnuje zejména procvičení si, vyzkoušení si a osvojení si dovedností a znalostí v praktických situacích.

Proč firmy potřebují on-line vzdělávání?

Krom reakce na vývoj technologií a novou generaci, která na on-line nástrojích vyrostla, jsou tu některé další důležité příležitosti:

Zvládnutí komplexity a zrychlení v inovacích – lidé musí zvládnout vyšší a vyšší komplexitu témat a množství novinek hlavně v oblasti technologií. Například počet interních trenérů zůstává stejný, počet témat, která musí zvládnout, aby připravili zaměstnance na praxi, se zvyšuje. Je jasné, že určitoučást je nutno delegovat jinam a přitom nezvyšovat počty trenérů a rozpočet - tady se nabízí některá témata přenést do on-line.

Náklady a efektivita – jedná se o optimalizaci nákladů a efektivity a dobrého rozdělení mezi prezenční rozvoj a on-line rozvoj. V případě dodržení pravidel popsaných výše a vytvoření podmínek pro blended řešení může dojít k významným úsporám a zvýšení efektivity učícího se procesu. Dalším efektem on-line je snížení absence zaměstnanců na pracovišti.

Návratnost učení – právě blended řešení může výrazně přispět ke zvýšení návratnosti vzdělávání jako investice, nejen snížení nákladovosti a optimalizací investice, ale zejména přispěním „nudging“ efektu.

Jaké je doporučení? Vytvořte blended řešení, které se skládá z prezenčního tréninku a on-line rozvoje, využijte nudging efekt, zformujte skupiny do 10-12 účastníků. Podporujte sdílení a výměnu zkušeností, vytvořte podmínky pro jejich provázení celým rozvojových procesem. Toto je významná role pro interní nebo externí trenéry, kouče a mentory,  provázení a vedení ke změně.

Které jsou kritické situace, kde může firmám významně pomoci on-line rozvoj?

Prerecruitment – jednou z klíčových schopností, kterou chceme u kandidátů odhalit, je schopnost a ochota učit se novým věcem. Zařazením on-line vzdělávání ještě před vlastním přijetím můžeme získat další pomocný parametr v procesu náboru nových zaměstnanců do některých pozic. Vedle toho i kandidát si díky tomu může ujasnit vlastní představy a očekávání o zaměstnání. Můžeme zároveň otevřít témata, která mohou „jít ven“. Například základní informace o produktech a službách které poskytujeme. Případně informace o sociálním programu a podobně. Můžeme takto doručit informace, abychom se po náboru již mohli věnovat nadstavbě. Dejme lidem základy ve chvíli, kdy jsou nejvíce ochotni učit se a nic nás to nestojí, a investujme následně do témat s vyšší přidanou hodnotou.

On-boarding – významný moment podpory integrace nového zaměstnance do firmy, dát mu co nejdříve potřebné dovednosti, aby při svých prvních aktivitách ve firmě uspěl a cítil podporu firmy, opět on-line rozvoj může být první pomoc právě dny až týdny po nástupu.

Retooling – zněny jsou součástí dennodenního života lidí i firem. Změna ve firmě znamená, že něco většinou co nejdříve musíme dělat jinak. Proč co nejdříve? Většinou jsme do zněn donuceni externím okolím a včera již bylo pozdě. Jak zajistíme to, aby všichni zaměstnanci měli co nejdříve potřebné znalosti a dovednosti? Opět významná příležitost pro on-line rozvoj.

Autor: Jaroslav Chroňák, founder, COO, Skillandia

Původní zdroj: Andragogika v praxi. Odborný čtvrtetník pro vzdělávání a rozvoj dospělých 13/2017. Praha: AIVD ČR, 2017