Jak zdefiniować „dobrą praktykę”? Definicje w tym obszarze - w zależności od kraju, a konkretnie od: obowiązującego prawa, sytuacji ekonomicznej, norm kulturowych, doświadczeń indywidualnych - są różne. Najczęściej za dobrą praktykę uznamy działanie, które przyniosło konkretne, pozytywne rezultaty, zawiera w sobie pewien potencjał innowacji, jest trwałe, możliwe do zastosowania w podobnych warunkach w innym miejscu lub przez inne podmioty[1]. Czerpmy zatem z doświadczeń innych, także w obszarze zarządzania wiekiem, na które wskazują przytoczone poniżej przykłady trzech organizacji, a których działania zostały dostrzeżone przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy[2].

Belgia: Szkolenie w zakresie umiejętności życiowych w ramach usług opieki społecznej

Charakterystyka organizacji: Service d’aide aux familles bruxelloises asbl to przedsiębiorstwo z sektora opieki zdrowotnej i społecznej, które zapewnia wsparcie osobom indywidualnym i rodzinom. W przedsiębiorstwie zatrudnionych jest 50 osób, konkretnie 50 kobiet odpowiedzialnych m.in. za: opiekę zdrowotną, administrację oraz sprzątanie.

Wyzwanie: Pracownicy przedsiębiorstwa, zgodnie ze specyfiką branży w jakiej prowadzona jest działalność, napotykają na trudne sytuacje i dotkliwie odczuwają skutki stresu i wypalenia zawodowego. Jako problem wskazywany był również brak perspektyw zawodowych.

Dobra praktyka: W odpowiedzi na zgłoszone kwestie opracowano dla zatrudnionych kobiet program szkoleń zmierzający do tego, aby pracownice zostały trenerkami rozwoju osobistego. Program umożliwił pracownicom w wieku powyżej 45 lat zdobycie/zwiększenie umiejętności komunikacyjnych ukierunkowanych na lepsze radzenie sobie w trudnych sytuacjach. Równocześnie uczestnictwo w programie umożliwiło pracownicom większe uznanie społeczne i uzyskanie nowych kwalifikacji.

Podsumowując: znaczne zaangażowanie kadry kierowniczej wyższego szczebla w opracowanie programu szkoleń oraz stopień zmotywowana i szansa na podnoszenie kwalifikacji pracownic to główne czynniki, które zadecydowały o sukcesie omawianego programu.

Finlandia: Struktura wiekowa w organizacji

Charakterystyka organizacji: Berner Ltd to producent chemikaliów.

Wyzwanie: Struktura wiekowa organizacji, w której na blisko 400 pracowników 20% miało ponad 55 lat.

Dobra praktyka: Zorganizowanie i wdrożenie programu dedykowanego seniorom, w celu lepszego przewidywania zmian i ich uwzględniania w polityce kadrowej. W ramach programu zaproponowano: szkolenia kadry kierowniczej, poprawę środowiska pracy i społeczności pracowników, podtrzymywanie i wzmacnianie indywidualnej zdolności do pracy oraz tworzenie rezerwy kadrowej. W rezultacie wyeliminowano przechodzenie na emeryturę z powodu niezdolności do pracy, przy równoczesnym wzroście średniego wieku przejścia na emeryturę. Ponadto 90% uprawnionych osób korzysta z oferowanych przez firmę indywidualnych programów aktywności fizycznej. W odpowiedzi na sukces omawianego programu wprowadzono także program dla młodszych pracowników, przeznaczony dla osób w wieku do 36 lat.

Podsumowując: Wiele aspektów tego podejścia można łatwo wprowadzić w organizacjach różnej wielkości i z różnych sektorów, chociaż indywidualne programy aktywności fizycznej mogą nie być możliwe w małych i średnich przedsiębiorstwach.

Niemcy: Opieka pedagogiczna i „uczenie się przez działanie”  w sektorze opieki społecznej

Charakterystyka organizacji: St. Gereon Seniorendienste jest firmą, która świadczy usługi opiekuńcze w stosunku do osób starszych.

Wyzwanie: Zapewnienie wysokiej jakości usług świadczonych przez wszystkich pracowników, bez względu na ich staż pracy.

Dobra praktyka: Zastosowanie strategii „uczenia się przez działanie” w ramach systemu szkoleniowego. Uczestnicy szkoleń towarzyszą starszym, bardziej doświadczonym pracownikom w ich codziennej pracy (job shadowing), ponadto każdy z uczestników podlega indywidualnej opiece pedagogicznej połączonej z nauką teorii. Najlepsze praktyki są rejestrowane jako pomoc w szkoleniach oraz w celu upowszechniania specjalistycznej wiedzy w całej firmie. W organizacji wykorzystuje się również innowacyjny system rekrutacji stażystów: zamiast tradycyjnych rozmów o pracę oferuje się studentom i uczniom trzydniowe próbne staże, które dają szansę uczestnikom na "zrozumienie" pielęgniarstwa, a organizacji dają wyobrażenie o osobowości kandydata i jego predyspozycjach do tej pracy. Przyjęte przez organizację założenie, że realizacja szkoleń jest inwestycją w przyszłość potwierdzają wskazania, że 60% obecnych pracowników St. Gereon to uczestnicy szkoleń. Ponadto koncentracja na indywidualnych predyspozycjach do pracy, a nie teoretycznych kwalifikacjach sprawia, że szkolenia pomyślnie kończy ponad 95% uczestników.

Podsumowując: Wykorzystanie zainteresowań, wiedzy i umiejętności poszczególnych osób odgrywa ważną rolę w pozytywnym przebiegu i odbiorze szkoleń. Zaangażowanie starszych, bardziej doświadczonych pracowników w proces szkoleniowy w organizacji pozwala osiągnąć znaczący efekt motywujący i wpływa na zwiększenie retencji (pozostawania) pracowników w organizacji.

A jakie dobre praktyki w obszarza zarządzania wiekiem są Państwu znane? Zachęcam do dzielenia się przykładami.