Abordar la discriminación por razón de edad en el lugar de trabajo: Perspectivas, retos y medidas

Por el Consorcio del Proyecto SNAW

El edadismo -definido por Robert Butler en 1969 como "el prejuicio de un grupo de edad contra otro" (Achenbaum, 2021)- sigue influyendo en la dinámica laboral en toda Europa. Si bien los prejuicios basados en la edad pueden afectar a individuos de todas las generaciones, sus formas más graves y sutiles suelen dirigirse a los adultos mayores, lo que contribuye a la exclusión, la desigualdad y la pérdida de potencial (Georgantzi, 2018).El proyecto Erasmus+ SNAW (Say No to Ageism in the Workplace) busca concienciar sobre el edadismo, ofreciendo herramientas prácticas para promover la inclusión en el lugar de trabajo. Sobre la base de una revisión de la literatura y encuestas realizadas en Alemania, Grecia, Irlanda, Portugal y Rumanía, el proyecto identifica el edadismo como un problema persistente que se cruza con la política institucional, el comportamiento interpersonal y las narrativas culturales.

La discriminación por razón de edad en su contexto

El edadismo opera tanto implícita como explícitamente (Vern et al., 2018), moldeado por las normas y expectativas sociales en torno al envejecimiento. Las normas de edad influyen en las decisiones sobre la progresión profesional, la jubilación y la idoneidad laboral (Henkens, 2022). Muchos empleados mayores interiorizan estas expectativas, limitando su ambición o participación, incluso cuando son capaces y están motivados (Gruber et al., 2022).La investigación revela que los estereotipos que presentan a los trabajadores mayores como menos adaptables o tecnológicamente cualificados están muy extendidos. Estas opiniones persisten a pesar de las pruebas de su fiabilidad y experiencia (Fasbender et al., 2019). Además, los factores institucionales -como las políticas de pensiones obsoletas y los sesgos de contratación basados en la edad- marginan aún más a este grupo (Boehm et al., 2021).

Teorías que explican los prejuicios basados en la edad

Dos teorías clave de la psicología social arrojan luz sobre las raíces del edadismo:

• La Teoría de la Amenaza Integrada postula que las personas ven a los grupos desconocidos como amenazas a su estatus o estabilidad. Los adultos mayores pueden ser percibidos como una carga para los recursos, especialmente en sociedades envejecidas (Ayalon y Tesch-Römer, 2018).
• La Teoría del Conflicto Intergeneracional sugiere que las generaciones más jóvenes pueden sentir resentimiento hacia las poblaciones de mayor edad debido a la percepción de competencia por los puestos de trabajo, las pensiones y los valores sociales (North y Fiske, 2013), percepciones que se ven exacerbadas por la disminución del contacto intergeneracional, un factor vinculado a las actitudes negativas (Hagestad y Uhlenberg, 2006).

Lo que revelan las conclusiones de la SNAW

Nuestros estudios confirman que las actitudes discriminatorias por motivos de edad están arraigadas en la cultura del lugar de trabajo. Más del 70% de los encuestados cree que los medios de comunicación perpetúan los estereotipos negativos. Menos del 40% afirman tener políticas claras contra el edadismo en sus organizaciones. La discriminación por edad se manifiesta en un acceso limitado a la formación, evaluaciones sesgadas y oportunidades de carrera desiguales. El coste emocional es también considerable: muchos empleados se sienten incapaces de hablar abiertamente de cuestiones relacionadas con la edad, especialmente cuando se enfrentan a prejuicios de los supervisores. Esta dinámica erosiona la confianza, reduce la moral y mina la productividad.

Un camino hacia adelante

El modelo SNAW promueve la concienciación, el diálogo intergeneracional y las prácticas inclusivas. Ayuda a los profesionales de RRHH, los educadores y las organizaciones a abordar la naturaleza multinivel de la discriminación por motivos de edad a través de la formación, los programas de tutoría, la flexibilidad laboral y la reforma de las políticas.

Próximamente: El curso SNAW

El plan de estudios de la SNAW sobre la creación de lugares de trabajo que tengan en cuenta la edad ya está listo y el curso se pondrá en marcha en breve. Diseñado para sensibilizar y promover la inclusión, abarca temas como el reconocimiento de los prejuicios, la comprensión de sus efectos en el bienestar y el rendimiento laboral, y la aplicación de estrategias para fomentar la diversidad y la igualdad. Estará disponible en SNAW.

Traducción: NSS España

Referencias

Achenbaum, W. A. (2021). Robert Butler and the triumph of ageism awareness. Journal of Aging Studies, 57, 100934. https://doi.org/10.1016/j.jaging.2021.100934

Ayalon, L., & Tesch-Römer, C. (Eds.). (2018). Contemporary perspectives on ageism. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-319-73820-8

Boehm, S. A., Kunze, F., & Bruch, H. (2021). Spotlight on age diversity: Implications for HR management. Human Resource Management Review, 31(4), 100764. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2020.100764

Fasbender, U., Wöhrmann, A. M., Wang, M., & Klehe, U.-C. (2019). Is the future still open? The mediating role of occupational future time perspective in the effects of career adaptability and aging experience on late career planning. Journal of Organizational Behavior, 40(4), 459–473. https://doi.org/10.1002/job.2349

Georgantzi, N. (2018). Ageism and age discrimination in international human rights law. In L. Ayalon & C. Tesch-Römer (Eds.), Contemporary perspectives on ageism (pp. 431–454). Springer.

Gruber, J., Milligan, K., & Wise, D. A. (2022). Social security programs and retirement around the world: Reforms and retirement incentives. University of Chicago Press.

Hagestad, G. O., & Uhlenberg, P. (2006). Should we be concerned about age segregation? Some theoretical and empirical explorations. Research on Aging, 28(6), 638–653. https://doi.org/10.1177/0164027506291872

Henkens, K. (2022). Age norms and the labor market: A life course perspective. Work, Aging and Retirement, 8(1), 1–5.

North, M. S., & Fiske, S. T. (2013). A prescriptive view of ageism. Psychological Bulletin, 139(5), 977–1003. https://doi.org/10.1037/a0033250

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