ok. 5 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Polski Miesiąc Różnorodności jest częścią European Diversity Month organizowanego w maju przez Komisję Europejską. To czas, kiedy możemy podkreślić znaczenie inkluzywności, doceniając różnorodność członków zespołów jako wartość dla rozwoju i innowacyjności. To także moment na zatrzymanie się, audyt procesów, procedur i standardów, by upewnić się, że w organizacji nie dochodzi do działań niosących znamiona dyskryminacji i że każdy pracownik ma równe szanse i równy dostęp do przestrzeni (materialnej i cyfrowej), informacji i uprawnień. 

^{fot. fauxels: https://www.pexels.com/pl-pl/zdjecie/zdjecie-ludzi-trzymajacych-sie-za-rece-3184436/}  

5 korzyści z budowania różnorodnych zespołów

McKinsey&Company w raporcie "Diversity wins: How inclusion matters", stwierdza, że organizacje z bardziej zróżnicowanymi zespołami odnotowują o 36% wyższe zyski w porównaniu do firm o bardziej homogenicznej strukturze kadrowej (McKinsey&Company, 2020).

Jak to możliwe?

1. Innowacyjność i kreatywność: różnorodność w zespole oznacza różnorodność doświadczeń i umiejętności, a także różny sposób widzenia tych samych problemów. Dzięki temu, różnorodne zespoły są bardziej skłonne do generowania nowatorskich pomysłów i kreatywnych rozwiązań. 45% pracodawców przyznaje, iż integracja różnorodnych perspektyw w działalność firmy przyczynia się do tworzenia innowacyjnych i kreatywnych rozwiązań oraz zwiększa zaangażowanie w realizację misji firmy (Monster Jobs, 2022).
2. Lepsze podejmowanie decyzji: różnorodność w zespole prowadzi do lepszego podejmowania decyzji. Dzięki obecności różnych perspektyw, zespoły są bardziej skuteczne w identyfikowaniu potencjalnych zagrożeń i możliwości oraz podejmowaniu decyzji, które są bardziej zrównoważone i przemyślane.
3. Większa elastyczność i adaptacyjność: w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, organizacje muszą być elastyczne i zdolne do szybkiego adaptowania się do zmian. Różnorodne zespoły są bardziej otwarte na zmiany i lepiej radzą sobie w sytuacjach, w których konieczne są szybkie dostosowania się do nowych warunków. 
4. Poprawa wizerunku marki: organizacje, które aktywnie promują różnorodność i inkluzywność, cieszą się lepszym wizerunkiem w oczach klientów, pracowników i społeczności – zwłaszcza młodszych pokoleń. W analizie pt. "Global Future of Work" przygotowanej przez Monster Jobs wynika, że 86% kandydatów jest przyciąganych przez pracodawców, którzy wyraźnie angażują się w działania z zakresu różnorodności, równości i inkluzyjności (DEI).
5. Zwiększona retencja pracowników: firmy, które tworzą inkluzywne środowisko pracy, mają tendencję do zatrzymywania swoich pracowników na dłużej. Pracownicy czują się bardziej doceniani i zmotywowani do angażowania się w firmę, gdy widzą, że są traktowani równo i mają szansę na rozwój zawodowy.

Jak więc przygotować się do miesiąca różnorodności w organizacjach naszych klientów?

1. Podnoszenie świadomości zarządów i pracowników

Pierwszym krokiem jest zrozumienie znaczenia różnorodności i inkluzywności dla rozwoju organizacji. Organizuj sesje szkoleniowe, warsztaty i prezentacje, które pozwolą pracownikom lepiej zrozumieć różnorodność i jej korzyści dla zespołów. To także ważny element przeciwdziałania uprzedzeniom, budowaniu empatii oraz promowaniu otwartości i szacunku wobec wszystkich członków zespołu. Dziel się wartościowymi publikacjami – ja polecam szczególnie pierwszy polski trendbook z zakresu DEI, do pobrania za darmo tutaj: Trendbook diversity, equity & inclusion (senseconsulting.pl)

2. Otwartość na dialog

Stwórz otwarte przestrzenie do dyskusji, w których pracownicy mogą dzielić się swoimi doświadczeniami, obawami i sugestiami dotyczącymi różnorodności w miejscu pracy. Zachęcaj do aktywnego udziału w rozmowach na temat włączenia i równości. Ważne jest, aby każdy pracownik czuł się słyszany i doceniony.

3. Weryfikacja dostępności

Sprawdź, czy Twoja organizacja jest dostępna dla osób z różnorodnymi potrzebami. Przeprowadź audyt dostępności architektonicznej – uwzględnij przestrzeń zarówno przed budynkiem, jak i wejście główne oraz pomieszczenia wewnątrz budynku. Zwróć uwagę na oznaczenia przestrzeni, wskazujące kierunki i nazywające pomieszczenia. Sprawdź procedury ewakuacyjne. Nie zapomnij zweryfikować też przestrzeni cyfrowej – w dzisiejszym cyfrowym świecie nie możemy pomijać znaczenia standardów WCAG dla zapewnienia dostępności naszej organizacji.

4. Plan działań na rzecz równości i inkluzywności

Kiedy już zbadasz przestrzeń architektoniczną, informacyjno-komunikacyjną i cyfrową – zaplanuj potrzebne zmiany. Jeśli audyty wykazały, że masz przed sobą dużo pracy – podziel ją na mniejsze odcinki. Zacznij od tego, co jest wymagane przepisami prawa, co gwarantuje bezpieczeństwo i co warunkuje dostanie się do Twojej organizacji. Następnie systematycznie zmieniaj te elementy, które mają wpływ na komfort każdego użytkownika.

5. Programy rekrutacyjne i wdrożeniowe

Zainicjuj programy rekrutacyjne, które promują różnorodność i zapewniają równy dostęp do szans dla wszystkich kandydatów, niezależnie od ich pochodzenia, płci, orientacji/tożsamości seksualnej czy sprawności. Inwestuj w szkolenia dotyczące eliminacji uprzedzeń i dyskryminacji w procesie rekrutacji oraz w rozwój umiejętności menedżerskich w zakresie zarządzania zespołem zróżnicowanym pod względem indywidualnych cech.

6. Promocja równości płci

Świętuj sukcesy kobiet w Twojej firmie i wspieraj ich rozwój zawodowy. Dąż do zapewnienia równego dostępu do stanowisk kierowniczych i możliwości awansu. Podejmuj konkretne działania na rzecz zmniejszenia luki płacowej między płciami oraz promowania równego traktowania w miejscu pracy.

7. Wspieranie różnorodności kulturowej

Organizuj wydarzenia i spotkania, które promują różnorodność kulturową w Twojej organizacji. Zachęcaj pracowników do dzielenia się swoimi tradycjami i doświadczeniami kulturowymi. Twórz otwarte środowisko pracy, które docenia i szanuje różnorodność etniczną i kulturową.

8. Inkluzywne przywództwo i osobiste zaangażowanie

Niezależnie od tego, w której warstwie struktury organizacyjnej Twojej firmy jesteś, twórz więzi: okazuj zainteresowanie innymi, sprzyjaj współpracy, zaufaniu i otwartości. Zachęcaj współpracowników do regularnego udzielania sobie wzajemnie, jak i tobie, konstruktywnej informacji zwrotnej, co jest kluczowe dla rozwoju osobistego, zawodowego i organizacyjnego. Angażuj współpracowników w proces decyzyjny, pytaj o ich opinie i oceny twoich pomysłów, zachęcaj do przedstawiania własnych propozycji i sprawiedliwie rozdzielaj zadania. 

Wykorzystując miesiąc różnorodności, promuj ideę „diversity”: zapraszaj osoby z różnych środowisk do udziału w spotkaniach strategicznych, ustalaniu celów, planowaniu i tworzeniu zespołów projektowych.

Przygotowanie się do miesiąca różnorodności w Twojej organizacji wymaga zaangażowania i edukacji. To doskonała okazja do podkreślenia znaczenia różnorodności i inkluzji oraz podejmowania konkretnych działań mających na celu poprawę sytuacji w miejscu pracy. Działając razem, możemy stworzyć bardziej sprawiedliwe, zrównoważone i włączające środowisko pracy dla wszystkich pracowników.

dr Natalia Marciniak-Madejska - socjolożka, edukatorka, działaczka społeczna. Dyrektorka Działu Projektów Rozwojowych i Centrum Dostępności w SENSE consulting. Wykładowczyni akademicka i konsultantka w zakresie projektowania uniwersalnego, prostego języka, zarządzania projektami i inkluzywnego zarządzania. Autorka publikacji na temat inkluzji społecznej osób z niepełnosprawnościami. Członkini Krajowej Rady Konsultacyjnej przy Pełnomocniku Rządu ds. Osób z Niepełnosprawnościami (2017-2021). Społecznie zarządza organizacjami działającymi na rzecz osób z niepełnosprawnościami oraz kołem gospodyń wiejskich. Ambasadorka EPALE. 

Zobacz także:

Dlaczego nie chcę pracować w „młodym, dynamicznym zespole”, czyli efektywna praca w zespołach zróżnicowanych wiekowo 

Jak w praktyczny sposób realizować interkulturowe doradztwo kariery?

Kultura organizacji i jej konsekwencje dla uczenia się

Kryzys zaangażowania w zespołach? cz. 2 Buduj zaufanie

Jak mądrze zarządzać talentami, aby pobudzić zaangażowanie a nie bunt pracowników?