Az ember élete során különféle közegekben, közösségekbe kerülve folyamatosan tanulja az abban a közösségben elvárt viselkedési normákat, illetve saját viselkedésével alakítja az aktuális közösségét is. „A szocializáció nem más, mint interakciós folyamat, amelynek révén egy személy viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a környezete által vele szemben támasztott követelményeknek.” (Budai 1986)

Legelső szocializációs élményünk a hely, a közeg, ahova születünk, ahol nevelkedünk. Jó esetben ez egy szerető család, de vannak, akik nevelőotthonokban, átmeneti nevelőszülőknél élik meg a szocializáció első formáit. Ezt a kezdeti lépést követik a játszótéren, családi-baráti összejöveteleken, játszóházakban tapasztalt különböző viselkedések, reakciók, normák. Az elvárt viselkedési normák nagy részét, a „szigorú” szabályokat a gyerekek főként az intézménybe kerüléssel sajátítják el és fokozatosan egyre több szabályt, keretet ismernek meg első munkába lépésük pillanatáig. Bár a dolgozatom elején azt írtam, hogy a szocializációs folyamat egy oda-vissza ható menet, az iskolákban, az intézményesült színterein a szocializációnak ez az oda-vissza hatás leginkább vertikális szinten, a társakkal való interakciók során valósul meg, a horizontális vetületét vizsgálva a kölcsönhatást, ez inkább fentről lefelé irányuló szabályrendszer, keretrendszer, melyben elképzelhetőek ugyan lentről érkező visszahatások eredményeként változtatások, de az mindenképpen egy hosszabb folyamat.

Dolgozatom aktualitását az elmúlt közel húsz éves, különböző méretű (3 fős kkv-tól egészen az akkor világviszonylatban 387.000 főt foglalkoztató multiig), lokációjú (kisváros Tolna megyében – Budapest – Dánia), tulajdonosi struktúrájú (családi vállalkozás, állami szektor, részvényesek, befektetők) szervezeti felépítésű (hierarchikus, mátrix) cégek munkahelyi szocializációt elősegítő stratégiái adják, ahol volt szerencsém személyesen élményt szereznem különböző pozíciókban.

Munkahelyi szocializáció a gyakorlatban

U.P. Anakwe és J. H. Greenhaus 1999-ben megjelent publikációjában a munkavállalók hatékony szocializációja tekintetében öt féle indikátort határoztak meg, melyek kutatásaikra alapozva hatékonynak bizonyultak, illetve az újbelépők részéről elvárásként jelentkeztek a szervezettel kapcsolatban. A következőkben ezt az öt kategóriát fogom a saját szemszögemből a fentebb említett tapasztalataim alapján bemutatni. Az eredeti szakirodalmat angol nyelven találtam meg, így a saját fordításomban szerepeltetem az abból implementált részeket.

1. Feladat elsajátítása

Tapasztalataim alapján minél kisebb az adott szervezet, annál nagyobb elvárás az új munkavállalóval szemben, hogy a feladatkörébe tartozó feladatait minél előbb elsajátítsa, minél hatékonyabban tudja a meglévő tudását, tapasztalatát az adott cég igényeihez, elvárásaihoz igazítva használni. A nagyobb szervezeteknél jellemzőbb a hosszabb betanulási idő biztosítása. Nagyobb szervezet esetén az adott osztály vezetőjéhez, vagy közvetlen kollegákhoz is tudunk fordulni szakmai, az adott feladat ellátásához szükséges ismeretek elsajátítására vonatkozó kérdéseinkkel. Kisebb szervezeteknél, családi vállalkozások esetén jellemzően minden feladatnak van egy felelőse, aki ahhoz a területhez ért. Ha ilyen szervezethez kerülünk újbelépőként, akkor nagy valószínűséggel a feladatok elsajátításának módja, ideje ránk hárul. Jellemzően egy megüresedett pozícióba érkezünk, ahol szerencsés helyzetben az elődünkkel lehetőségünk van még néhány napig/hétig együtt dolgozni, akitől kaphatunk információkat a feladat elsajátítására vonatkozóan. Szakmai hozzáértésünkre támaszkodva kell az addigi tapasztalatainkat, ismereteinket oly módon strukturálni, hogy az minél hamarabb illeszkedjen a cég elvárásaihoz.

Véleményem szerint ez egyén, életkor, habitus, illetve a korábbi munkahelyi szocializációs élményeink függvénye, hogy kinek mennyire fontos a ránk bízott feladat minél gyorsabb elsajátítása.

2. Csoporton belüli működés

Egy új szervezethez való csatlakozás során fontos megismernünk, megtanulnunk a helyi szokásokat, a helyi normákat. Nagyobb multi cégeknél erre vannak kidolgozott etikai kódexek, amiket megismerhetnek az új belépők a kifejezetten számukra szervezett tréningeken, de számukra is hasznos, fontos a leírtakon túl a kollegák véleménye, a vezetők instrukciói, hiteles viselkedésük. A kisebb cégeknél etikai kódexek hiányában is könnyedén el lehet sajátítani a csoport működési rendjét a közös kávézások, ebédelések, folyósói beszélgetések alkalmával. Bármilyen kicsi is a cég a munkavállaló számára fontos, hogy a vezetője segítse számára a beilleszkedést, a csapathoz tartozás érzését. A közös célért egymást támogatva hatékonyabb a munkavégzés. Egy nemzetközi multikulturális önkéntes szervezetnél az alap mottó, működési elv a „learning by doing” volt, így a csoporton belüli működésről is tapasztalat útján, csapatmunkában szereztünk tapasztalatokat, alakítottuk a közös működést.

3. A szervezeti kultúra megismerése és elfogadása

A munkahelyi szocializáció fontos része a szervezeti kultúra megismerése, annak elfogadása. Ez különösen érdekes téma egy multikulturális környezetben, ahol erőteljesen érződik a korábbi szocializációs élmények hatása. A szervezeti kultúrát rengeteg tényező befolyásolhatja. Vannak olyan cégek, ahol szigorú feltételeknek kell megfelelni, így szabályozásra kerülnek például a dress code, a vevőkezelés folyamata, formája, az e-mailek megválaszolásának határideje, stb. Az új munkaerő életét lényegesen megkönnyíti, ha ezek írott formában rendelkezésre állnak, így nem a hibák elkövetése után fog szembesülni a szervezeti kultúra elvárásaival. Az írott formánál hatékonyabb módszer, ha tréning keretében kerülnek bemutatásra a szervezeti kultúra fontos elemei, de ennek költségvonzata lényegesen magasabb lehet, mint a pusztán írásos formában elérhető dokumentáció linkjének a továbbítása.

4. Önismeret

Fisher (1986) és Shine (1978) szerint a szocializáció fontos része az önismeret. A munkahelyi szocializáció témakörében én is úgy gondolom, hogy nagy jelentősége van ennek az aspektusnak is annak érdekében, hogy a dolgozó maga is ki tudjon teljesedni az adott munkakörben, ahova fölvették. Fontos, hogy tisztában legyen a képességeivel, kompetenciáival, így fog tudni hatékonyan és önazonosan illeszkedni a szervezetbe. Tapasztalataim azt mutatják, hogy a kellő önismeret valóban fontos és fejlesztendő terület az egyének szintjén. Egy nagy szervezet működésébe beleférnek az egyén hibázási lehetőségei, de a kiscégek ezt nem engedhetik meg maguknak. Sok esetben találkoztam olyan szakemberekkel, akik egy nagy szervezet adott pozíciójában remekül elboldogultak hosszú éveken keresztül, azonban ha ugyanezek az emberek egy kis cégnél folytatták valamilyen okból kifolyólag pályafutásukat, ahol komplex tudásra lett volna szükség az alapok átfogó ismeretével együtt, ott sajnos gyorsan belebuktak a feladatba. Ehhez természetesen hozzátartozik, hogy a cég részéről is fontos egyértelműen kommunikálni az elvárásokat.

5. Egyértelmű szerepmeghatározás

Az új munkatárs számára biztonság érzetet ad, ha pontosan meghatározzák számára, hogy az általa betöltendő pozíció pontosan mit is jelent. Mik az elvárások vele szemben, milyen feladatokat kell teljesítenie. Ha újításokat várnak tőle, akkor fontos, hogy ez kommunikálva legyen felé. Ha viszont csak annyi a szerepe, hogy a kapott munkautasításokat végrehajtsa, akkor is érdemes ezt tisztázni a későbbi kellemetlenségek elkerülése érdekében.

Összefoglalás

U.P. Anakwe és J. H. Greenhaus 1999 őszén arra a megállapításra jutottak, hogy az új belépők sikeres – mert hosszú távon képes megtartani a munkavállalót - munkahelyi szocializációja nagy mértékben függ az elérhető, régóta a szervezet kötelékébe tartozó tapasztalt kollegáktól és vezetőktől. Fontosak a szabályzatok,  szabályzások, hiszen az írás megmarad, de sokkal fontosabbnak gondolom a szabályzatokat, szabályzásokat hitelesen kommunikáló, azokat betartó kollegák meglétét, mert abból látszik, hogy a szervezet nem a fióknak gyártja a szabályzatokat, hanem az élhető működés elősegítése érdekében.

Saját szubjektív véleményem is ezt a tényt támasztja alá, de nagyon érdekes lenne egy friss kutatást olvasni a témában, különösen most, mikor a szervezetek egy része az eddigi offline működésről átáll az online működésre. Ilyen esetben egy új belépő számára vajon hogyan alakul a munkahelyi szocializáció?

Felhasznált irodalom:

http://acta.bibl.u-szeged.hu/30228/1/vikek_010_159-168.pdf

https://books.google.hu/books?id=_-4XlDm7KagC&pg=PA104&lpg=PA104&dq=munkahelyi+szocializ%C3%A1ci%C3%B3&source=bl&ots=q0G2JBh_GE&sig=ACfU3U2pORABi1NheCtx9pVQVMINjquwEg&hl=hu&sa=X&ved=2ahUKEwingbTGltzpAhWkmIsKHU2lBus4ChDoATAQegQIChAB#v=onepage&q=munkahelyi%20szocializ%C3%A1ci%C3%B3&f=false

Bodnár Éva, Kovács Zoltán, Sass Judit: Munka-és szervezetpszichológia, Budapest, 2011

http://unipub.lib.uni-corvinus.hu/2947/1/vt2009n10p16-28.pdf

https://regi.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/2010-0019_A_tanacsadas_szocialpszichologiaja/ch04.html

https://www.macrotrends.net/stocks/charts/C/citigroup/number-of-employees

https://www.academia.edu/22541504/Munkahelyi_szocializ%C3%A1ci%C3%B3_beilleszt%C3%A9s_%C3%A9s_alternat%C3%ADv_foglalkoztat%C3%A1si_form%C3%A1k_a_megv%C3%A1ltozott_munkak%C3%A9pess%C3%A9g%C5%B1_egy%C3%A9nekn%C3%A9l

U.P. Anakwe, J. H. Greenhuas – Effective Socialization of employees: Socialization content perspective – Journal of managerial issues 1999 315-329