La falta de definición del proceso evaluativo referido a las competencias profesionales ha dado lugar a confusiones y acciones carentes de la necesaria validez, fiabilidad y objetividad que se han acrecentado en los procesos que combinan aprendizaje en el centro educativo con aprendizaje en centros de trabajo.

Es un verdadero lujo contar para esta entrevista con D. Agustín Sigüenza Molina, Director General de Formación Profesional y Régimen Especial de la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, autor intelectual y responsable directo de la puesta en marcha del modelo de FP dual de Castilla y León.

Agustín Sigüenza es autor de numerosas publicaciones de tipo científico y didáctico. Para esta entrevista me quiero centrar en su publicación más reciente: “La Evaluación de la Competencia Profesional en programas de Formación Profesional Dual”.

Es innegable que, ahora más que nunca, por causa de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional, que el sistema dual está en el foco del interés, no solo del mundo de la educación y la empresa, sino del conjunto de los ciudadanos.

Para definir el libro brevemente, no puedo estar más de acuerdo con lo expresado en su prólogo, firmado por Fernando Rey Martínez: “se trata de una reflexiva fundamentación de lo que significa evaluar por competencias de modo criterial y no sólo normativo; de qué supone juzgar no sólo si el alumno “sabe” o “cómo sabe”, sino también de si “sabe hacer” y de cómo valorarlo de un modo finamente articulado entre el centro educativo y el centro de trabajo”.

Breve reseña de Agustín Sigüenza

- Director General de Formación Profesional y Régimen Especial de la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, desde 2015.

- Licenciado en Ciencias Biológicas por la Universidad de Salamanca. Doctor en Ciencias (Sección Químicas) por la Universidad de Valladolid. Postgrado en Educación de Personas Adultas por la Universidad Nacional de Educación a Distancia.

- Ha desarrollado una larga carrera profesional dentro del ámbito de la enseñanza, desempeñando funciones docentes en institutos de secundaria y en las facultades de Educación y de Medicina de la universidad de Valladolid.

¿Qué razones te llevaron a publicar este libro?

No resulta fácil aplicar los modelos de evaluación diseñados para procesos de aprendizaje que sólo transcurren en el centro educativo a procesos de formación donde es necesario evaluar el comportamiento del alumnado en situaciones de trabajo. En estas situaciones se necesitan modelos de evaluación del aprendizaje que además de constatar la adquisición de conocimientos y habilidades o destrezas, sean capaces de determinar el grado de uso de estos conocimientos para afrontar y resolver tareas profesionales.

En el libro dedicas un importante apartado a aclarar las diferencias entre capacidad y competencia, ¿puedes decirnos qué implicaciones tienen tales diferencias?

Capacidad es el potencial para hacer algo. Implica potestad, aptitud. Se trata de un concepto estático. Las capacidades son componentes de la competencia. La adquisición de capacidades es el primer requisito para llegar a ser competente en la realización de una actividad. En cambio, la competencia se concibe como la manifestación de esa potencialidad en una práctica, se trata pues de un concepto dinámico. Tener capacidad no implica que se vaya a actuar con idoneidad. En cambio, ser competente, implica un alto grado de probabilidad de actuar idóneamente.

¿Qué significa evaluar?

La evaluación constituye un continuo de pensamiento en el que debemos plantearnos en primer lugar cuál es la finalidad principal de la evaluación. Después, nos preguntaremos: qué evaluar (objeto, indicadores, criterios...), cómo evaluar (modelos y estrategias), cuándo evaluar, qué instrumentos, técnicas o dispositivos de recogida de información se han de utilizar y quién debe evaluar.

¿Para qué hay que evaluar?

En los programas de aprendizaje basado en el trabajo y en la Formación Profesional Dual, el objetivo de la evaluación de competencias profesionales es comprobar si el sujeto es competente o no en situaciones de trabajo (reales o simuladas), y lo será si emplea los conocimientos, las destrezas, las habilidades y las actitudes de forma apropiada para resolver las tareas y los problemas a los que se enfrenta. Si es así, se podrá acreditar que el sujeto está cualificado para ejercer actividades que comprendan esas tareas y/o problemas.

En cuanto a la finalidad principal, la evaluación de la competencia profesional tiene un fin formativo, forma parte del proceso de enseñanza y aprendizaje, y debe servir de mecanismo de retroalimentación para introducir mejoras de forma continua en dicho proceso. Además, tiene una finalidad valorativa: buscando verificar las capacidades del alumnado al afrontar situaciones de trabajo reales en las que la persona debe utilizar sus conocimientos (saber, saber hacer y saber estar). Tal verificación también debe comprobar la capacidad de afrontar situaciones diferentes y la transferencia de “saberes” de unos contextos a otros. En definitiva, se trata de determinar si el alumnado puede desempeñar su trabajo de forma satisfactoria.

¿Con qué herramientas podemos evaluar las competencias profesionales?

Existen tres tipos de herramientas que resultan especialmente útiles en los procesos de evaluación de competencias profesionales: el portafolio, la rúbrica y las pruebas situacionales.

El portafolio es un tipo de instrumento que posibilita obtener información de forma indirecta. Consiste en una colección de los trabajos que el alumnado ha realizado en un periodo de tiempo, tanto dentro como fuera de clase. Estos trabajos proporcionan evidencias para evaluar la calidad del desempeño general. Proporcionan evidencias de competencia inferidas de actividades ya realizadas. Otro ejemplo de instrumento utilizado para obtener evidencias de forma indirecta es la narrativa de actividades realizadas. En un cuaderno, el alumnado va describiendo diariamente las actividades y tareas que realiza cada día en el centro de trabajo. Al finalizar el mes, el tutor del centro de trabajo y el tutor del centro educativo revisan el cuaderno del alumno o alumna para llevar a cabo el seguimiento del aprendizaje.

La rúbrica puede utilizarse para comportamientos observables. Se corresponde con una matriz de valoración que incorpora los criterios de ejecución de una tarea en un eje y en el otro eje una escala cuyas casillas interiores están repletas de texto (no en blanco, como sucede con las escalas para que el evaluador señale el grado de adquisición de cada criterio). En cada casilla de la rúbrica se describe qué tipo de ejecución sería merecedora de ese grado de la escala. La rúbrica no sólo pretende evaluar los conocimientos del alumnado, sino que, además, sirve como herramienta de reflexión que permite tomar conciencia de lo aprendido y también sirve al alumnado como guía para cumplimentar las partes en las que se estructura una actividad.

Las pruebas de situación se utilizan sobre todo en la selección de personal, pero también cada vez más en la formación. Consisten en plantear situaciones lo más realistas posibles para ver cómo las resolvería cada persona.

¿De qué hablamos cuando nos referimos a la competencia profesional?

El término competencia procede de la palabra latina competentia, término que ya se encontraba introducido en el idioma inglés, francés y holandés en el siglo XVI. En esa misma época se data el uso de las palabras competence y competency en la Europa occidental. La raíz griega procede de “ikano”, un derivado de “iknoumai”, que significa llegar. El concepto de competencia no es nuevo. Por ello, durante años, ser profesionalmente competente, ser suficientemente capaz y poder desempeñar ciertas tareas, se ha venido considerando como una aspiración legítima de quienes cursan enseñanzas de formación profesional.

Este planteamiento, de raíz conductista, contempla la competencia como algo que se puede demostrar, observar y evaluar atendiendo a los comportamientos o conductas del individuo en situaciones concretas. Se parte de la idea de que aprender y hacer son acciones inseparables. Por ello, este paradigma plantea que los alumnos (aprendices) deben aprender en un contexto pertinente, privilegiando las prácticas educativas destinadas al saber “cómo” más que al saber “qué”.

Para terminar, me permito apartarme del motivo central de esta entrevista. Tengo información privilegiada sobre la labor que has desempeñado desde tu cargo en aras de la internacionalización de la FP de Castilla y León. Has impulsado y participado activamente en numerosos proyectos KA2 y KA3, has puesto en marcha un Consorcio de movilidad KA1 para toda la región que permite ejecutar alrededor de 500 movilidades cada año en FP. Con este bagaje, creo que eres la persona más adecuada para clarificar dos términos, de origen inglés pero uso internacional, fundamentales en la formación dual. ¿Qué diferencia hay entre apprenticeship y traineeship?

El aprendizaje basado en el trabajo se puede desarrollar de diferentes formas. En función del tiempo que pasa el alumnado enfrentándose a situaciones reales de trabajo en centros de trabajo, podemos distinguir dos modelos: por un lado, la formación de aprendices (en inglés “Apprenticeship”). En este caso, el alumno fundamentalmente aprende trabajando con un contrato laboral en un centro de trabajo, recibe un salario y acude a un centro o aula de formación durante un tiempo que no suele exceder del 20% de la jornada laboral. Por otro lado, mediante la formación en centros de trabajo (en inglés “Traineeship”), el alumno acude a un centro de trabajo para aprender y completar su formación durante un periodo de tiempo sensiblemente inferior (entre el 35 y el 50% del tiempo total de formación). En el centro de trabajo, adquiere experiencia y desarrolla las capacidades que se necesitan para una determinada ocupación. Este es el tipo de formación que se desarrolla en los programas de FP Dual del sistema educativo. Puede tratarse de un estudiante de un centro educativo (en este caso podríamos hablar de alumno interno como ocurre con el programa de formación de los profesionales de la medicina; “Internship” en inglés) o de un trabajador que se está reciclando a través de un programa de formación.

Mil gracias Agustín. No me queda más que facilitar a los lectores de esta entrevista el acceso a tu libro que, segura de que suscitará el interés de todo aquel que quiera profundizar en el tema, va a disfrutar de su lectura.

“La Evaluación de la Competencia Profesional en programas de Formación Profesional Dual”