Onderzoeksrapporten zijn zelden echt lezenswaardig, behalve voor specialisten die geïnteresseerd zijn in de kleinste details. Met het lezen van de samenvatting heb je al snel een indruk van de probleemstelling en de belangrijkste conclusies en aanbevelingen. Bij 'Loopbaangericht Leven Lang Ontwikkelen' van Marina Kuijpers en Aniek Draaisma is dat anders. Waarom?

In dit onderzoek gaat het om de definitie van een leven lang ontwikkelen zoals die in 2019 door Kuijpers, Semeijn en Van der Heijden (2019) geformuleerd is. Het is deze definitie die de onderlegger vormt voor het huidige overheidsbeleid rond een leercultuur van leven lang ontwikkelen.

Deze definitie is in het kader van het onderzoek voorgelegd in 34 interviews met werknemers uit twaalf verschillende arbeids- en onderwijsorganisaties in de techniek- en zorgsector. Van iedere organisatie is een drietal werknemers geïnterviewd: een medewerker, een (midden)manager en een HR-functionaris. De centrale vraag van het onderzoek luidt: hoe wordt ‘leven lang ontwikkelen’ in organisaties vormgegeven in visie, borging en uitvoering en hoe kan dit worden versterkt?

Het onderzoek is een mooi staaltje van kwalitatief onderzoek. Eindelijk eens geen tabellen en statistische gegevens, maar gewoon uitspraken van mensen uit de dagelijkse praktijk. Alleen al de vele citaten maken het onderzoek de moeite waard. Hoe duidt je bijvoorbeeld uitspraken als:

• Continu de uitdaging zoeken om het beter te doen, en daar heb je leren en ontwikkelen bij nodig. Het is meer van: waar ben je mee bezig op dit moment en kan je dat ook nog beter doen, anders doen?
• Zich vastbijten om het zich eigen te maken. Als ik het niet kan snappen, dan zorg ik wel dat ik het snap. Ik wil wel mee kunnen komen.
• Wil je echt meedoen in de maatschappij, dan zal je ook mee moeten doen in leven lang ontwikkelen. Dat is niet per definitie dat je mbo, hbo, universiteit gaat doen, maar leven lang ontwikkelen is ook gewoon de krant bijhouden en de politieke ontwikkelingen bijhouden.
• Wat maakt jou blij en wat geeft je omgeving mee? Want soms moet je ook wel een bepaalde kant op.
• Je kunt een leven lang leren, maar dat is iets anders dan dat je je ontwikkelt. Ontwikkelen heeft veel meer te maken met dat je uiteindelijk steeds meer dat gaat doen wat jouw kern raakt, waar jij goed in bent, waar jij je mee wilt verhouden, waarin jij van betekenis wilt zijn.

De 34 transcripten zijn geanalyseerd met behulp van een kwalitatief data-analyseprogramma. Om de onderzoeksvragen te beantwoorden werd een a priori-analysebenadering gehanteerd, waarbij een vooropgestelde codeboom, gebaseerd op het conceptuele kader, leidend is. Op basis van het conceptuele kader en de onderzoeksvragen konden verbanden worden gelegd tussen de verschillende tekstfragmenten aan de hand van drie coderingsrondes.

De definitie van een leven lang ontwikkelen, die als uitgangspunt van deze studie diende, werd door de respondenten herkend en erkend, maar is op details aanpast op basis van de bevindingen en luidt nu:

De definitie is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

• Leven lang ontwikkelen wordt benaderd zowel vanuit een maatschappelijk als individueel perspectief. Het gaat om de verbinding tussen zingeving van het individu en van betekenis zijn voor de samenleving in het algemeen of eigen werkomgeving in het bijzonder.
• Zingeving betreft het ontwikkelen op basis van persoonlijke doelen, waarden en interesses, gericht op geluk.
• Bijdragen aan de samenleving of eigen werkomgeving betreft het ontwikkelen gericht op de geldende doelen en uitgangspunten.
• Het ontwikkelen betreft zelfsturing op punten waar iemand goed in is of kan worden.
• Duurzaam betreft anticipatie op werk dat nu en in de toekomst verricht moet worden met behoud van lichamelijke, psychische en sociale gezondheid van een persoon.

De aanpassing van de originele definitie is een verbetering, mooi dat dat gebeurt op basis van een analyse van de gehouden interviews. Wel jammer, dat de term ‘waarden’ nu is weggevallen. Ik denk, zeker gezien de metamorfose waarin de wereld lijkt te verkeren, dat waardenvorming een belangrijk en niet te onderschatten bestanddeel van educatie moet zijn. 

In de conclusies worden werkomgeving en samenleving weliswaar steeds in één adem genoemd, maar in de interviews lijkt het algemene of maatschappelijke belang al snel gereduceerd tot het economische, het bedrijfsbelang en de functie en taken die richtinggevend zouden moeten zijn voor scholing en ontwikkeling. Er wordt weinig gesproken over wat er gaande is in de wereld om ons heen, je eigen mening hierover vormen en mee kunnen praten over maatschappelijke ontwikkelingen. Dat is jammer. De Covid-19 situatie leert ons pijnlijk dat het niet alleen belangrijk is ‘dat we het samen moeten doen’, maar ook dat mensen gefundeerd meepraten en niet allerlei ongenuanceerde meningen ten beste geven. Het is belangrijk om mensen meer expliciet te bevragen op hoe belangrijk ze scholing en ontwikkeling vinden voor (het volgen van) de maatschappelijke ontwikkelingen en daarin te kunnen participeren. Het is wel weer engszins verrassend en verheugend dat veel respondenten een leven lang ontwikkelen in verband brengen met gezondheid en geluk.

Het onderzoek laat zien dat geïnterviewden het vaker over formeel dan informeel leren hebben. Ook wordt er vaker individueel dan collectief geleerd. Aansturing van professionalisering loopt via managers en HR-functionarissen, maar uit het merendeel van de interviews blijkt dat het initiatief uit moet gaan van de werknemer zelf. Organisatiedoelen zijn vaker leidend voor de professionalisering dan de (verbinding met) persoonlijke doelen. De doelen zijn vooral gericht op het heden en minder op de toekomst. De verbinding tussen de persoonlijke en organisatiedoelen worden in het MKB vaker gezocht dan in de grote organisaties. Theoretisch opgeleide werknemers benoemen het belang van die verbinding vaker dan praktisch opgeleide werknemers. Formeel individueel leren is vaak verplicht en gerelateerd aan het werk dat verzet moet worden. Meestal heeft dit de vorm van opleidingen en cursussen, soms digitaal. Formeel collectief leren is ook vaak verplicht, maar vindt in groepen plaats, en heeft als doel het bijhouden van het vak. In enkele gevallen worden het individuele en collectieve formele leren aan elkaar verbonden. In die gevallen zijn individuele leerdoelen van invloed op het teamfunctioneren. Informeel individueel leren gebeurt in de vorm van coaching op de werkplek, traineeships en stages binnen de eigen organisatie. In het MKB vinden we meer voorbeelden van informeel individueel leren dan in de grote organisaties. Informeel collectief leren komt minder vaak voor en betreft meestal teamcoaching en collegiale consultatie.

Dit onderscheid tussen (individueel en collectief) formeel en (individueel en collectief) informeel leren roept bij mij wel enige vragen op. Het lijkt erop dat de onderzoekers formeel leren vooral als ‘verplicht’ leren zien en informeel als ‘vrijwillig’, op basis van eigen keuze, eigen regie. Dat is een zeer expliciete opvatting over het verschil tussen formeel en informeel. Meestal wordt dit onderscheid anders opgevat: bij het formele aanbod gaat het om diplomagerichte trajecten, vaak vallend onder de WEB en daarnaast staat het niet-formele leren (doelgericht en georganiseerd leren, maar niet kwalificatiegericht) en het informele leren (onbedoeld leren in een georganiseerde of niet georganiseerde setting). Al deze vormen kunnen zowel verplicht als vrijwillig zijn.

Wellicht is het beter om in het kader van dit onderzoek te spreken van leren van bovenaf (door bedrijf, leidinggevende, collega's gestimuleerd) en leren van onderaf (uit eigen initiatief en belangstelling, op vrijwillige basis, op vragen vanuit de eigen situatie).

Uit het onderzoek komt wel naar voren dat theoretisch opgeleide medewerkers ontwikkeling vaker definiëren in termen van scholing en praktisch opgeleide medewerkers vaker als informele leeractiviteiten. Dit verschil tussen theoretisch en praktisch opgeleide medewerkers en de koppeling met respectievelijk meer formele en informele leersettings is opvallend, want ik zou denken dat ook meer theoretisch opgeleide medewerkers vaker voor informeel leren zouden kiezen, zij het niet uit praktische overwegingen, maar vanuit rationele overwegingen (in informeel verband leer je makkelijker dan in een formele leersituatie, waar vaak ook nog eens kwalificatie van afhangt). 

Wat verder opvalt is dat er niet zoveel verschil is tussen de respons uit de twee gekozen sectoren. Wellicht speelt hierbij mee dat zowel de techniek en de zorg sectoren zijn waar mensen vaak vanuit idealen en persoonlijke betrokkenheid voor kiezen. Ik vraag me af of de resultaten hetzelfde zouden zijn als er voor sectoren als de horeca of de supermarkten was gekozen, sectoren waar mensen vooral vanuit de behoefte (bij) te verdienen kiezen.

De conclusie van deze studie is niet verrassend, maar wel duidelijk. Er is zeker (en in toenemende mate) aandacht voor het leren van medewerkers. Zowel het economisch als het zingevingsperspectief krijgen aandacht, maar deze worden nog weinig met elkaar verbonden. Wat hier-en-nu nodig is voor de organisatie krijgt aanzienlijk meer aandacht dan wat nodig is voor de toekomst van de organisatie en wat nodig is voor de samenleving als geheel. Er is meer sprake van leren van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk, dan van ontwikkelen op basis van persoonlijke mogelijkheden en drijfveren. Loopbaanontwikkeling wordt geassocieerd met een mobiliteitsbehoefte en het verkrijgen van ander werk. Nog weinig wordt loopbaanontwikkeling gezien als zelfregie in de persoonlijk gewenste ontwikkeling, die aansluit bij de doelen in de organisatie en samenleving voor nu en in de toekomst. Tot slot is nog weinig aandacht voor het ‘leven lang’ aspect van ontwikkelen. Structurele, toekomstgerichte, visiegedreven en loopbaangerichte ontwikkeling vormgeven blijft nog een uitdaging voor beleid en praktijk.

Ben benieuwd naar wat er verder met dit onderzoek gaat gebeuren. Het doel van de studie was om de dialoog op gang te brengen over de uitgangspunten van een leven lang ontwikkelen ter versterking van beleid en praktijk. Nou, dat is zeker gelukt. Structurele, toekomstgerichte, visiegedreven en loopbaangerichte ontwikkelingen vormgeven is nog een hele uitdaging voor beleid en praktijk. Uit de aanbevelingen die de onderzoekers doen zou ik prioriteit geven aan het economisch belang koppelen aan het zingevingsperspectief, inzetten op het formuleren van de eigen vraag van betrokkenen en meer collectief informeel (inclusief niet-formeel) leren in netwerken mogelijk maken.