Uddannelsesinstitutioner har mange muligheder for at øge udbyttet af deres uddannelser, gøre dem mere virksomme og understøtte de lærendes kompetenceudvikling. Ved at påvirke en række faktorer inden, under og efter uddannelsesforløbet kan uddannelsesinstitutioner bidrage til, at de lærende lykkes med at bringe det, de lærer, i anvendelse efterfølgende på arbejdspladsen.

Inden starten af et uddannelsesforløb kan den aktive inddragelse af deltagere i undervisningsplanlægningen motivere de lærende og sikre en bedre tilpasning af undervisningen til arbejdspladsen. Brug af understøttende feedback kan styrke de lærendes tro på egen formåen. Det gavner lærings- og transferprocessen at hjælpe de lærende til at sætte mål for deres læringsudbytte og at lære dem teknikker til at strukturere og organisere læringsprocessen, allerede inden uddannelsesforløbet starter. Samtidig er det væsentligt, at uddannelsens relevans, meningsfuldhed og betydning for den enkelte lærende og arbejdskonteksten kommunikeres klart inden starten.

Arbejdspladsens håndtering af kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse har en stor, selvstændig betydning for overførslen af indlæringsresultater til arbejdskonteksten, og uddannelsesinstitutioner bør derfor være i dialog med arbejdsgivere om efter- og videreuddannelse med henblik på at sikre transferfremmende kontekstvilkår og udvikle en fælles forståelse af arbejdspladsrelevans. Det kan være oplagt at understøtte den enkelte arbejdsplads i forberedelsen og indledningen af et kompetenceudviklingsforløb og stille informationer vedrørende uddannelsens konkrete nytte til rådighed, inden den begynder. Udbydere af efter- og videreuddannelse bør desuden oplyse arbejdsgivere om vigtige forhold på arbejdspladsen, som fremmer overførslen af indlæringsresultater til arbejdskonteksten, og inddrage ledelsen i transferstrategier. De kan særdeles understrege vigtigheden af positiv feedback, når de lærende er tilbage på arbejdspladsen, af fleksibilitet i arbejdsopgaverne samt af, at der skabes muligheder, ressourcer og tid til at anvende det lærte i direkte forlængelse af uddannelsesforløbet. Desuden bør ledelsen aktivt motivere medarbejdere, der har været på efter-/videreuddannelsesforløb, til at anvende det lærte i arbejdskonteksten og facilitere opfølgende diskussion og refleksion. Samtidig kan de lærende klædes på ved at træne og undervise dem i, hvordan man undgår at falde tilbage til tidligere handlinger og rutiner.

I undervisningssituationen kan overførslen af indlæringsresultater til arbejdskonteksten fremmes ved brug af redskaber såsom fejl-management, adfærdsmodellering og realistiske læringskontekster. Det betyder, at underviseren skal give de lærende plads til at lave fejl og arbejde med, hvordan man lærer af fejl. Desuden skal det forklares entydigt, hvordan og hvorfor den lærende skal reagere i bestemte situationer. Der skal vises eksemplariske situationer, skabes muligheder for at øve praktisk anvendelse og gives feedback på øvelserne. Endelig kan det være transferfremmende, at undervisningen holdes på arbejdspladsen eller i omgivelser, som ligner anvendelseskonteksten. Der kan bruges arbejdsscenarier, praksiseksempler eller simulationer til at øge sammenligneligheden af lærings- og anvendelsessituation.

Overførelsen af det lærte fra indlærings- til anvendelsessituationen dækkes i den internationale forskning af begrebet transfer. Konkret betyder transfer ”i en pædagogisk sammenhæng, at man anvender det, man har lært, i andre – mere eller mindre nye – situationer” (Wahlgren 2009, 8). Over de sidste tre årtier har transferforskningen identificeret en række faktorer, der fremmer transfer. Disse faktorer grupperes i en forskningssammenhæng typisk i faktorer knyttet til den lærende, undervisningssituationen og anvendelseskonteksten. I den første gruppe falder bl.a. de lærendes motivation, deres kognitive evner og tro på egen formåen samt evnen til at sætte og forpligte sig på mål. Til den anden gruppe hører sammenligneligheden af lærings- og anvendelsessituationen samt pædagogiske redskaber såsom fejl-management, adfærdsmodellering og målsætning. Til den tredje gruppe faktorer, som fremmer transfer, hører et understøttende arbejdsmiljø og de rigtige organisatoriske forhold på arbejdspladsen, særdeles muligheder, tid og ressourcer til anvendelse af det lærte, fleksibilitet i arbejdsopgaverne og plads til refleksion over anvendelsen af det lærte.

Den foreliggende rapport præsenterer et review af forskningsbaseret viden om faktorer, der fremmer overførelsen af indlæringsresultater til praksis, på baggrund af videnskabelige reviews af den internationale forskningslitteratur om transfer samt af dansk litteratur om transfer udgivet siden 2010.