Une note d’analyse de France Stratégie publiée en avril 2019 analyse la gestion des compétences dans les entreprises.  

Dans un contexte de chômage élevé, la part des projets de recrutement jugés difficiles par les entreprises françaises a largement augmenté ces dernières années (passant de 32,4% à 44,4 % entre 2015 et 2018). Ces éléments ont polarisé les débats sur quelques explications simples (absence des compétences et de formation des candidats notamment) et ont renforcé la réflexion sur des approches adéquationnistes qui ont pourtant historiquement montré leurs limites. Or, une fois posées les explications relatives à la supposée « faiblesse » des candidats, d’autres facteurs nécessitent d’être analysés et pris en compte notamment la capacité des entreprises à identifier, mobiliser et faire évoluer les compétences de leurs salariés tout au long de la vie. Cela représente plusieurs avantages notamment l’adaptation plus rapide aux évolutions technologiques et économiques. Or, la réalité est toute autre : « Seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences, avec des écarts marqués qui tiennent principalement à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité́. »

L’analyse de France Stratégie est intéressante à plus d’un titre. Elle pose des constats objectifs sur la diversité de situations en fonction de la nature des entreprises et de leur stratégie. Elle montre aussi la difficulté à organiser une gestion prévisionnelle des compétences sans accompagnement, compte tenu de la faible visibilité de l’environnement socio économique. Mais surtout elle met l’accent sur un enjeu essentiel. Ce n’est pas en se focalisant uniquement sur le profil des candidats que l’on pourra sortir de ce paradoxe mais en jouant plutôt sur plusieurs facteurs, notamment les besoins en compétences et la possibilité de trouver au sein même des entreprises des ressources humaines mobilisables. Sur ce plan, les AFEST peuvent être d’une grande utilité, tant dans leur dimension de développement des compétences individuelles que d’anticipation collective.

« En mettant l’accent sur leurs besoins en compétences plutôt que sur des profils de candidats à priori, les entreprises s’ouvrent un éventail plus large d’occasions de recrutement. En identifiant, en valorisant et en faisant évoluer les compétences individuelles des salariés déjà̀ présents en leur sein, elles s’offrent la possibilité́ de trouver en interne les ressources nécessaires. »

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