Tematski koordinator EPALE Simon Broek je z nami delil svoje misli o vlogi izobraževanja odraslih pri razvoju kariere.

Vsi se dobro zavedamo, da danes zaposleni v svojem delovnem življenju običajno ne bomo vse življenje opravljali samo enega poklica pri istem delodajalcu. Poleg tega se zaradi hitrega (tehnološkega) razvoja ljudje ne moremo več zanašati zgolj na znanje, spretnosti in kompetence, ki smo jih usvojili med začetnim izobraževanjem.

Da smo lahko v družbi in na delu aktivni in uspešni, moramo redno posodabljati svoje znanje, spretnosti in kompetence. Zato to objavo v spletnem dnevniku namenjam raziskovanju tega vprašanja in razpravi o izobraževanju odraslih in razvoju kariere.

Razlike pri nizko kvalificiranih in razvoj kariere

Na splošno izobraževanje odraslih med kariero pride v poštev zlasti v naslednjih okoliščinah:

1. Ko gre kaj narobe v karieri in pride do določenega primanjkljaja spretnosti. Takšna oseba postane brezposelna in potrebuje usposabljanje za iskanje službe, posodobiti mora svoje računalniške spretnosti ali pa se mora prekvalificirati za druge poklice.
2. Ko je vse dobro v karieri in delodajalec vlaga v razvoj spretnosti svojih zaposlenih, da, kot družba, ostanejo v koraku s časom in konkurenčni na trgu.

Na splošno so naložbe v drugem primeru veliko višje od tistih v prvem. Tudi vir je običajno precej drugačen. Če so v drugem primeru glavni vir naložb delodajalci, morajo v prvem primeru stroške kriti posamezniki sami in država (skozi zavode za zaposlovanje).

Tudi v drugem primeru pa obstajajo razlike med nizko-, srednje- in visokokvalificiranimi zaposlenimi: visokokvalificirani zaposleni so v primerjavi z nizko kvalificiranimi običajno bolj deležni  usposabljanja v zvezi s svojo kariero. Če to ni zadostno znamenje neenakosti, je tukaj še dejstvo, da imajo visokokvalificirani zaposleni na voljo več sredstev oz. načinov za vključitev v samostojno usmerjane učne poti (npr. opravijo lahko dodaten izobraževalni program) in so posledično bolje pripravljeni, ko gre v njihovi karieri kaj narobe.

Izobraževanje odraslih in karierni razvoj tako kažeta precej neenako sliko, ko gre za razlike med nižje in višje usposobljenimi zaposlenimi. Nižje kvalificirani so med kariero deležni manj usposabljanja in so posledično bolj ranljivi, da postanejo brezposelni, imajo manj sredstev za financiranje dodatnega usposabljanja in morajo pogosto sofinancirati reševanje primanjkljaja spretnosti za ponovno vključitev na trg dela.

Tako lahko rečemo, da Izobraževanje odraslih in karierni razvoj prej pomagata pri krepitvi neenakosti, kot pa da bi jo reševala!

Ob tem se poraja vprašanje:

Kako lahko izboljšamo ta položaj in ali obstajajo dobri primeri politik, ki omogočajo dobre sinergije med izobraževanjem odraslih in kariernim razvojem tudi za nizko kvalificirane?

Bistveno je, da je delovno okolje za vse zaposlene hkrati tudi učno okolje. To pomeni, da morajo obstajati spodbude za učenje (npr. možno karierno napredovanje), da so na voljo priložnosti za učenje (tečaji, neformalne izmenjave ipd.) in, nazadnje, da delovne naloge spodbujajo zaposlene k nadaljevanju izobraževanja. Ta zadnji vidik kaže na težavo, da nizko kvalificirani zaposleni pogosto delajo na delovnih mestih, kjer je le omejeno število delovnih nalog, ki se precej ponavljajo in jih ne spodbujajo k usvajanju novih spretnosti.

To pomeni, da je treba z vidika delodajalce več pozornosti nameniti temu, da na zaposlenega gledamo kot na celovito osebo, ki jo je treba med delom intelektualno negovati med delom, in ne kot na subjekt s katerim izmenjujemo storitve za denar.

Z vidika države to pomeni, da je treba več vlagati v preprečevanje primanjkljaja spretnosti kot pa njihovo popravljanje, ko ljudje postanejo brezposelni. To lahko država naredi s podporo delodajalcem pri vzpostavljanju učnih okolij in omogočanjem redne kariere in preverjanja spretnosti za zaposlene.

Primer na Nizozemskem: razvoj, svetovanje in vseživljenjski razvoj

Na Nizozemskem potekajo poskusi z razvojnim svetovanjem za zaposlene, starejše od 45 let (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Eksperimetn upošteva tako podporo podjetij (in njihovih direktorjev) za vzpostavitev boljšega okolja za učenje in razvoj kariere za zaposlene in izvajanje preverjanj za zaposlene. Na zahtevo lahko zaposleni prejme subvencijo za vključitev v svetovanje(600 EUR), direktorji pa lahko prejmejo subvencijo za dodatno usposabljanje (300 EUR), da lahko zaposlene podpirajo pri kariernem usmerjanju in razvoju.

Eksperiment bo potekal do julija 2019, zato še moramo malce počakati na kakršnekoli rezultate oziroma ugotovitve.

Razvoj politike pa na srečo ni pogojen s čakanjem na rezultate evalvacije. Pred kratkim je vlada objavila novo politiko, namenjeno vseživljenjskemu razvoju (Leven Lang Ontwikkelen). Ta politika določa, da je treba razviti pozitivno in močno kulturo učenja, ki bo vse spodbujala in podpirala pri prevzemanju odgovornosti za svoj lastni učni razvoj, kar še posebej velja za tiste najranljivejše. Več o politiki lahko preberete tukaj (v nizozemščini).

Simon Broek je sodeloval v številnih evropskih raziskovalnih projektih o izobraževanju, vprašanjih, povezanih s trgom dela, in zavarovalništvu. Evropski komisiji, Evropskemu parlamentu in evropskim agencijam je svetoval pri vprašanjih v zvezi s politikami izobraževanja, vseživljenjskim učenjem in vprašanjih, povezanih s trgom dela, hkrati pa dela kot vodilni družbenik pri inštitutu Ockham Institute of Policy Support.