chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - En digital mötesplats för vuxenutbildare i Europa

Blogg

Pandemiczne trendy, kierunki, tendencje

13/07/2020
av Rafał Żak
Språk: PL

Na początku pandemii napisałem krótki tekst o pytaniach, które zadawałem sobie w ten szczególny czas. Był refleksyjny i raczej stawiał pytania, niż dawał gotowe odpowiedzi. Dzisiaj, po kilku miesiącach turbulencji, chcę się podzielić kilkoma obserwacjami. Wszystkie mogą mieć znaczenie dla tych, którzy poruszają się na rynku usług rozwojowych.

   

Praca zdalna rządzi

Jeden z moich znajomych, zarządzający sporą fabryką, opowiadał mi o tym, jak w jego firmie konsultowano pomysł pozwolenia pracownikom na dwa dni pracy zdalnej w miesiącu. Konsultacje trwały kilka tygodni, toczyły się niezliczone spotkania, które kosztowały organizację wiele godzin pracy wielu ludzi. W końcu podjęto odważną decyzję, że tak! Pracownicy mogą dwa dni w miesiącu pracować z domu. Ten proces konsultacji zakończył w lutym tego roku.

W marcu na pracy zdalnej wylądowało 90 % pracowników organizacji, która – o dziwo – nie straciła swojej efektywności. Wszystko działało, mało tego, w niektórych obszarach nawet bardziej efektywnie.

Dzisiaj wydaje się, że firmy nie wrócą w 100 procent do starego sposobu pracy. Pojawiają się coraz częściej głosy, że gromadzenie tysięcy osób w biurowcach jest anachronizmem. Oczywiście firmy szybko dostrzegły w pracy zdalnej możliwość ograniczenia kosztów powierzchni biurowej. Już dzisiaj pojawiają się deklaracje dużych podmiotów, jak na przykład Idea Bank, który ogłosił, że 40 procent załogi będzie od dzisiaj pracować zdalnie[1].

  

 

   

Przyśpieszenie procedur

Wiele firm zaczęło działać znacznie szybciej. To, co przed pandemią zajmowało w firmach tygodnie, teraz trwało kilka godzin czy dni. Na przykład takie rzeczy, jak uzyskiwanie zgód na inwestycje w infrastrukturę techniczną czy informatyczną zajmowało znacznie mniej czasu. Podobnie było z procedurami w zakresie podejmowania decyzji. Jeśli istniały na rynku firmy, które nie znały pojęcia agile (zwinnych metod pracy) to prawdopodobnie tym właśnie nieświadomie zajmowały się przez kilka poprzednich miesięcy.

    

Tytaniczna praca

Jedna z najważniejszych obserwacji jest taka – pracownicy firm w trakcie pandemii wykonali tytaniczną pracę. Byli w stanie w bardzo krótkim czasie dopasować działania firmy do wyzwań czasów. Byli w stanie na szybko „stawiać” nowe projekty, tworząc na bieżąco nie tylko infrastrukturę, ale też i procesy, procedury, metody pracy. W rozmowach z pracownikami słychać obawę o to, jak doświadczenie takiej wzmożonej pracy będzie wykorzystywane za jakiś czas. Słyszałem obawy o to, na ile menedżerowie nie będą sięgali po argumenty w stylu:

„Na pewno dasz radę, przecież w pandemii dawałeś.”, „Rozumiem, że boisz się tego nowego projektu. Ale zobacz jak wielkie projekty realizowałaś w trakcie kwarantanny.”

Może pojawić się pokusa, żeby ten czas bardzo dużego wysiłki wykorzystać do generowania nowego bardzo dużego wysiłku.

   

Akcelerator

Pandemia okazała się w wielu firmach akceleratorem zmian. Spowodowała przyśpieszenie pewnych kierunków rozwoju, ale moim zdaniem nie była ich inicjatorem. Co to oznacza? Wydaje mi się, że jeśli firma już wcześniej kroczyła w kierunku cyfryzacji, to COVID mocno przyśpieszył kroczenie w ty kierunku. Jeśli firma już wcześniej pozwalała pracownikom na autonomiczne podejmowanie decyzji, to w sytuacji pandemii ta autonomia jeszcze się powiększała. Jeśli firma już wcześniej pozwala na dni pracy zdalnej, to dzisiaj zyskała dodatkowe argumenty za tym, żeby iść tą drogą.

Pandemia nie jest moim zdaniem bodźcem rozwojowym sama w sobie. Ale jest potężnym dodaniem gazu dla tych organizacji, które już wcześniej rozwijały się w przemyślany sposób.

   

Zdrowie psychiczne

W trakcie ostatnich kilku miesięcy wielu z nas odczuwało negatywne psychiczne skutki sytuacji. Pojawiały się lęk, strach, złość, poczucie niesprawiedliwości, niepewność. Wiele organizacji zauważyło ten stan pracowników i na różne sposoby starało się zapewniać nim pracownikom wsparcie. Jednocześnie pojawiają się grupy terapeutów i psychologów, przygotowujących ofertę usług dla firm właśnie w tym zakresie. I to jest z pewnością taki trend, który warto, żeby rozgościł się na dłużej. Do dzisiaj częściej można było spotkać propozycje dla pracowników z obszaru wellbeing czy równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym. Ważne, że teraz zaczynamy dostrzegać, że są też inne istotne kierunki w zakresie zdrowia psychicznego pracowników.

   

Na koniec

Moje obserwacje wynikają z dziesiątek rozmów przeprowadzonych z moimi klientami, przedstawicielami głównie dużych firm i międzynarodowych korporacji. Oraz rozmów z koleżankami i kolegami, które zajmują się tym, co ja. Nie wspierałem się szerszymi analizami trendów, mam wrażenie, że na nie dopiero przyjdzie pora. Próbę takiej szerszej analizy można znaleźć w raporcie Trendy szkoleniowe 1 połowy 2020 roku, którą zamieściłem w zakładce z Materiałami. Znaleźć ją można tutaj[2].


Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi”, „Nie myśl, że NLP zniknie” oraz "Trener w rolach głównych". Ambasador EPALE.

   

Zobacz także:

Myśl! Narzędzia krytycznego myślenia – odcinek 3

Myśl! Narzędzia krytycznego myślenia – odcinek 2

Myśl! Narzędzia krytycznego myślenia – odcinek 1

Trener rozwija trenera

Jak nie błądzić?

Trener wychodzi przed tłumy  AAAAA potrzebuję ćwiczenia… Czy na pewno chcesz być trenerem?

           

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

      


Źródła:

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email
  • Bild för Monika Schmeichel-Zarzeczna
    Praca zdalna bardzo dobrze sprawdziła się zarówno wśród osób jak i całych organizacji nastawionych na działania zadaniowe (a nie pracę od-do). Dała sporą autonomię wielu pracownikom i nauczyła jak lepiej zarządzać własnym czasem. Jednocześnie pandemia doprowadziła do całkowitego pomieszania sfery zawodowej i prywatnej, którą każdy z nas indywidualnie musiał na nowo rozgraniczyć. Wydaje mi się, że pandemia pozwoliła odkryć potencjał pracy zdalnej. Jeśli pójdzie za nim szacunek pracodawców i umiejętność wyznaczania granic przez pracowników to może być ona motorem rozwoju i przyczynić się do efektywniejszego działania wielu instytucji i organizacji :)
  • Bild för Marta Kosińska
    W instytucjach kultury słychać z kolei opinie, że pracy podczas pandemii było dużo więcej i niejednokrotnie pracodawcy wykorzystywali ten szczególny czas do zwiększania ilości obowiązków. Jest to oczywiście zabójcze dla osób (głównie kobiet), które poza pracą pełnią jeszcze funkcje opiekuńcze, np. wobec dzieci czy osób starszych. Pomysł, żeby po pandemii część pracy przeniosła się na stałe do domów wydaje się pomysłem upiornym, bardzo wolnorynkowym w tym sensie, że w konsekwencji zdolnym przynosić "selekcję naturalną" pracowników nie posiadających domowych warunków do świadczenia pracy. A te przecież wcale nie są tożsame z ich kompetencjami czy umiejętnościami. W zakresie wellbeing mieści się przecież bardzo dobrze umiejętność (i wręcz konieczność) oddzielania życia zawodowego od rodzinnego.