chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

En digital mötesplats för vuxenutbildare i Europa

 
 

Blogg

Tuula Hyystinmäki: På en kurs för kollegial coachning (peer coaching) i Slovenien

31/12/2018
by Linda JUNTUNEN
Språk: SV
Document available also in: FI EN

/sv/file/kuvatuulahyystinmakijpgkuva_tuula_hyystinmaki.jpg

Erfarenheter från kursen Peer Coaching as a sustainable source of professional development i Slovenien.

Den engelskspråkiga termen coaching definieras som en samarbetsform, coachning eller en process. Peer coachning är kollegial coachning, vars mål är att få människan att börja använda de egna resurserna samt de möjligheter som livssituationen eller omgivningen erbjuder. I kollegial coachning finner man därmed kunskaperna, viljan och verksamheten hos människan själv.

Kollegial coachning skiljer sig från undervisning och mentorskap så att coachen inte erbjuder sina egna lösningar som alternativ. Därmed är också den största utmaningen för en oerfaren kollegial coach att låta bli att ge råd.

I praktiken innebär kollegial coachning samtal mellan två personer, så att rollerna har definierats tydligt på förhand; den ena har ett problem som man söker en lösning på, och den andra hjälper till med att analysera problemet och hitta nya möjliga angreppssätt. Samtalet fortskrider så att coachen ställer frågor och den som coachas funderar över svar på dem.

Frågorna ska vara öppna, så att de uppmuntrar till reflektioner. En öppen fråga innehåller inga svarsalternativ, så ledande frågor är förbjudna. På det sättet kan man locka fram den som coachas till en fungerande lösningsmodell och kanske till och med till handlingar.

Målet med ett samtal som hör till kollegial coachning är att fatta ett beslut om att prova en så konkret handlingsmodell som möjligt. Även schemaläggning är viktigt. Den som coachas ska fatta ett beslut om när och hur han eller hon ska börja. Som avslutning sammanfattar coachen samtalsresultaten för att göra det tydligt för den som coachas att man gått vidare i reflektionerna kring frågan och att frågan kräver konkreta åtgärder från den som coachas för att uppnå framsteg, till exempel att man söker sådan information som fattas. Processen startar och nästa gång står man åter inför ett nytt steg mot att hitta en lösning på problemet.

Kollegial coachning bör vara en process, eftersom det är sällan som saker är så enkla att man kan lösa dem under ett enda samtal. Metoden kan även vara ett sätt att fokusera ordentligt på en fråga, eftersom nutidens arbete ofta innebär multitasking där det största problemet är försämrad koncentration.

Coachning löser särskilt problem som gäller sociala relationer

Social trivsel har en avgörande roll i fråga om trivsel som upplevs på arbetsplatser.  Orsakerna till en sämre social stämning på arbetsplatsen behöver emellertid inte nödvändigtvis vara stora problem, utan det kan helt enkelt vara fråga om skillnader i att tolka andras beteende.  I mänskligt umgänge uppstår det lätt motsättningar i fråga om tolkning av beteende och konflikter som beror på detta.

Bakom mänskligt beteende finns alltid syften som utgår från motivation. Ofta ligger emellertid motivation dolt bakom beteendet, ibland till och med för den som själv är aktiv.

Identifiering av personlighetstyp stödjer processen för kollegial coachning

Varje människa har sitt eget sätt att reagera på ett hot on konflikt. I konfliktsituationer är det lätt hänt att man tolkar fel andras beteende, eftersom de flesta människor är benägna att ändra sitt normala beteende i sådana situationer. Beteendet ändras redan i den stund då personen känner en konfliktrisk i situationen. Då kan förändringen av en människas beteende, den som reagerar lättast, ibland till och med bidra till att en obefintlig konfliktsituation förvärras.

Som hjälp för att identifiera och förklara konflikthantering kan man använda SDI-personlighetstypteorin. Att identifiera personlighetstyper och tolka beteende hjälper särskilt i coachningsprocessen, men även i chefs- och teamarbete.

Kollegial coachning förebygger utbrändhet

Arbetsplatserna borde känna till möjligheterna med kollegial coachning och uppmuntra till en ömsesidig dialog. Om arbetsgemenskapen har ett arbetssätt som uppmuntrar till kollegial coachning, är det en stor social resurs. Man borde alltid ha tid att samtala med kollegan och tillsammans hitta ett sätt att gå vidare i bekymrande och utmanande situationer. Teamsamtal i grupp ska inte vara den enda arbetshandledningssituationen.

Ett sätt att samtala med kollegialt coachningsperspektiv påtvingar inga svar, utan lyssnar på den som befinner sig i en problemsituation och uppmuntrar honom eller henne att prova den lösning som personen själv anser är den bästa. Jag tror att en arbetsgemenskap som fungerar så här undviker allra bäst även stora problem såsom utslagning i arbetsgemenskapen och utbrändhet.

 

Tuula Hyystinmäki

Opintokeskus Kansalaisfoorumi

Den här artikeln ingår i en serie med artiklar om lärande på området för vuxenutbildning i ett europeiskt sammanhang. Vårt ERASMUS+ KA1-projekt heter ”European Educational Know-how Supporting Civil Society”.

 
TILLBAKA TILL BLOGSERIENS FRAMSIDA
 
Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn