chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

En digital mötesplats för vuxenutbildare i Europa

 
 

Blogg

Reflektioner kring vuxenutbildning och karriärutveckling

20/11/2018
av Sabrina Somersaari
Språk: SV
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/sv/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Simon Broek, tematisk koordinator vid EPALE, delar med sig av sina tankar om vuxenutbildningens roll i karriärutvecklingen:

Vi är väl medvetna om att arbetstagare i dag inte att komma att ha samma jobb hos samma arbetsgivare under hela sin karriär. I och med den snabba (tekniska) utvecklingen kan man inte helt förlita sig på kunskaper, färdigheter och kompetens som förvärvats genom den första utbildningen.

Därmed behöver vi alla regelbunden uppdatering av kunskaper, färdigheter och kompetens för att kunna fungera i samhället och i arbetet. I det här blogginlägget utforskar jag temat och diskuterar vuxenutbildning och karriärutveckling.

Skillnaden i karriärutvecklingen för lågutbildade

I regel blir vuxenstudier under arbetskarriären aktuella i två avseenden:

  1. Om något går snett i karriären och om det förekommer någon slags kompetensbrist. Personen blir arbetslös och behöver en arbetssökningskurs, uppdatering av sina datorfärdigheter eller utbildning för andra arbeten.
  2. Om något går bra i arbetskarriären och arbetsgivaren satsar på att utveckla sina anställdas färdigheter för att bolaget ska klara sig på en konkurrensutsatt marknad.

Generellt är satsningar i den andra kategorin mycket vanligare än i den första. Även finansiärerna varierar i dessa fall. I fråga om det andra förhållandet är arbetsgivarna den främsta finansiären; i fråga om det första står däremot individer och regeringen (genom offentliga arbetsförmedlingstjänster) för kostnaderna.

Även i fråga om det andra förhållandet finns det en skillnad mellan låg-, medel- och högkvalificerad personal: i genomsnitt får högkvalificerad personal mer yrkesrelaterad utbildning jämfört med lågkvalificerad personal. Och om det här inte är tillräckligt ojämlikt, har de mer högkvalificerade arbetstagarna generellt fler möjligheter att delta i självständiga inlärningsvägar (till exempel att genomföra ett ytterligare utbildningsprogram), och därmed är de bättre utrustade om något går snett i deras karriär.

Därmed visar sig vuxenutbildning och karriärutveckling vara mycket ojämlika i fråga om skillnaden mellan låg- och högkvalificerad personal. Lågkvalificerade arbetstagare får färre utbildning under sin karriär, de löper större risk att bli arbetslösa, de har färre möjligheter att finansiera extra utbildning och ofta måste de medfinansiera utbildning för att åtgärda bristande kompetens för att åter komma med på arbetsmarknaden.

Därmed verkar det som att vuxenutbildning och karriärutveckling snarare stärker ojämlikheten än löser den!

Detta väcker följande fråga:

hur kan vi förbättra situationen och finns det alls några goda exempel på tillvägagångssätt som skulle göra vuxenutbildningen och karriärutvecklingen ett lyckligt äktenskap även för lågkvalificerade arbetstagare?

Det väsentliga är att arbetsmiljön också ska vara en lärandemiljö för alla arbetstagare. Detta innebär att det borde finnas incitament att lära sig (till exempel möjlighet till karriärutveckling), att möjligheter att lära sig erbjuds (kurser, icke-formella utbyten) och slutligen att arbetsuppgifterna motiverar arbetstagarna att fortsätta lära sig. Den sistnämnda aspekten lyfter fram frågan om att lågkvalificerade arbetstagare ofta har arbeten med ett begränsat antal uppgifter som även är rätt monotona och som inte uppmuntrar dem till att lära sig nya färdigheter.

Ur arbetsgivarens perspektiv innebär detta att man ska fokusera mer på att se arbetstagaren som en individ som behöver intellektuell stimulans på jobbet i stället för en entitet som utbetalas pengar i utbyte mot tjänster.

Ur ett regeringsperspektiv innebär detta att man måste satsa mer på att förebygga kompetensbrist än att åtgärda detta när människor blir arbetslösa. Detta kan göras genom att stödja arbetsgivarna i att skapa lärmiljöer och erbjuda arbetstagarna regelbundna karriär- och färdighetsuppdateringar.

Exempel från Nederländerna: yrkesrådgivning och livslång utveckling

I Nederländerna genomförs försök med yrkesrådgivning för arbetstagare som är äldre än 45 år (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Försöket tar hänsyn till såväl stöd för företag (och deras chefer) i att skapa bättre miljöer för lärande och karriärutveckling för arbetstagarna som tillhandahållande av kontroller för arbetstagarna. Arbetstagarna får på begäran ett bidrag för att delta i rådgivning (600 euro) och cheferna kan få ett bidrag för extra utbildning (300 euro) för att stödja sina anställda i deras karriärorientering och -utveckling.

Försöket pågår till juli 2019, så vi väntar fortfarande på resultat och lärdomar från det.

Lyckligtvis behöver vi inte vänta på en utvärdering av utvecklingen av tillvägagångssätt. Nyligen gav regeringen ut nya riktlinjer om livslång utveckling (Leven Lang Ontwikkelen). Enligt dessa riktlinjer ska man utveckla en positiv och stark lärandekultur, där alla uppmuntras och stöds i att själva ta ansvar för utvecklingen av sitt eget lärande. Detta gäller i synnerhet de mest utsatta arbetstagarna. Läs mer om denna policy (på nederländska).

Finns det liknande riktlinjer som berör denna fråga i era länder? Berätta i kommentarerna nedan!


Simon Broek har deltagit i flera europeiska forskningsprojekt som gäller utbildning, arbetsmarknadsfrågor och försäkringsverksamhet. Han har tillhandahållit Europeiska kommissionen, Europaparlamentet och europeiska organ som behandlar undervisningspolitik, livslångt lärande och arbetsmarknadsfrågor rådgivning, och dessutom är han Managing Partner vid Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Bild för Silvija Karklina
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.
  • Bild för Julija MELNIKOVA
    Asmeninės karjeros projektavimo ir valdymo gebėjimai itin svarbūs kiekvienam žmogui. Tai yra gebėjimai kryptingai siekti mokymosi ir profesinės veiklos sąsajų, planuojant savo esamą ir būsimą profesinį užimtumą. Manau, šie gebėjimai leidžia žmogui jausti pasitenkinimą savo gyvenimo ir profesinės veiklos kokybe. Jie turėtų būti efektyviai plėtojami jau bendrojo ugdymo institucijose siekiant žmogaus sėkmingos savirealizacijos gyvenime.