Skip to main content
Blog
Blog

Vstop izobraževalcev v podjetja ni preprost (UŽU-RŽU)

Posoški razvojni center je julija 2016 uspešno kandidiral na javnem razpisu »Pridobivanje temeljnih in poklicnih kompetenc 2016 – 2019« (v nadaljevanju PTPK). Operacijo, ki traja od leta 2016 do 2019, sofinancirata Evropski socialni sklad in Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport. Udeleženka Vera Pavlin je ob koncu 120-urnega izobraževalnega programa, ki ga je izvedel Posoški razvojni center v enem izmed podjetij v Zgornjem Posočju povedala: »Ni mi žal, da sem se odločila za izobraževanje in če bi obstajala možnost, bi se ponovno vključila v isti program«. To je stavek, ki si ga vsak učitelj želi slišati ob koncu programa in pove, da je skupino peljal po pravi poti.

»Ni mi žal, da sem se odločila za izobraževanje in če bi obstajala možnost, bi se ponovno vključila v isti program« je izjava udeleženke Vere Pavlin, ob koncu 120-urnega izobraževalnega programa, ki ga je izvedel Posoški razvojni center v enem izmed podjetij v Zgornjem Posočju. To je stavek, ki si ga vsak učitelj želi slišati ob koncu programa in pove, da je skupino peljal po pravi poti.

 

Posoški razvojni center je julija 2016 uspešno kandidiral na javnem razpisu »Pridobivanje temeljnih in poklicnih kompetenc 2016 – 2019« (v nadaljevanju PTPK). Operacijo, ki traja od leta 2016 do 2019, sofinancirata Evropski socialni sklad in Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport. Programi so namenjeni zaposlenim, starejšim od 45 let, z nižjo stopnjo izobrazbe. V okviru projekta se izvaja 24, za udeležence brezplačnih, vsebinsko različnih izobraževanj, s ciljem razvijanja temeljnih in poklicnih kompetenc. Z vključevanjem zaposlenih v različna izobraževanja, ki jih v Zgornjem Posočju organizira in izvaja Posoški razvojni center, na Goriškem pa konzorcijska partnerja Ljudska univerza Nova Gorica in Šolski center Nova Gorica – MIC, se spodbuja prepoznavanje in razvijanje osebnih potencialov za kakovostnejše življenje ter širšo splošno razgledanost udeležencev.

Poleg krajših, 50- in 60-urnih, projekt PTPK vsebuje tudi tri daljše programe. Usposabljanje za življenjsko uspešnost Izzivi podeželja (v nadaljevanju UŽU-IP) in Usposabljanje za življenjsko uspešnost – Razgibajmo življenje z učenjem (v nadaljevanju UŽU-RŽU) sta 120-urna programa ter Usposabljanje za življenjsko uspešnost Moje delovno mesto (v nadaljevanju UŽU-MDM), ki je 350-urni program.

Pri daljših programih je praksa pokazala, da so veliko bolj učinkoviti, če se v izobraževanje vključijo zaposleni iz enega podjetja, saj je rezultat veliko močnejši in se odrazi tudi v delovnem okolju.

Toda … vstop izobraževalcev v podjetja ni preprost, saj so le-ta vezana na proizvodni proces in sukcesivno dobavo naročnikom, ki se ne sme prekiniti. V nasprotnem primeru bi podjetje utrpelo poslovno škodo. Poleg tega zaradi povečanega obsega dela v marsikaterem podjetju poteka 3 ali celo 4 izmensko delo. Vsi ti dejavniki vplivajo na manjši interes delodajalcev, ko se govori o daljšem izobraževanju za zaposlene iz proizvodnih oddelkov.  

 

Direktorica podjetja, kjer je potekal 120-urni program, je ena izmed tistih direktorjev v Zgornjem Posočju, ki je zelo naklonjena izobraževanju, zato tudi sama spodbuja zaposlene k vključitvi v programe. Pravi, da: »… le zadovoljen delavec je lahko uspešen in motiviran tudi v podjetju«. Poudarja, da novo pridobljena znanja veliko pripomorejo k osebnemu razvoju posameznika, posledično pa tudi k izgradnji pozitivne organizacijske klime, ki temelji na povezanosti med vsemi zaposlenimi.

 

 

Pred vključitvijo:

Sami začetki so bili težavni saj se zaposleni v podjetju najprej niso odzivali na naše povabilo, čeprav je vodstvo podprlo izvajanje programa. Pri predstavitvi programa v podjetju je bila prisotna tudi direktorica, ki je spodbujala zaposlene k vključitvi. Izgovorov, zakaj se ne bi vključili, je bilo nešteto. Npr.: ”… sem prestar/a za šolo, to je za mlade, saj že vse vem, zakaj pa mi bo to koristilo - to je za management itd …” in še bi lahko naštevala. Prava resnica pa se je skrivala globoko za vsemi temi besedami. … Strah pred vključitvijo v nek daljši izobraževalni program, daljše časovno obdobje odkar je bil posameznik vključen v kakršenkoli izobraževanje, slabe izkušnje iz mladosti s formalnim šolanjem, nepoznavanje načina izobraževanja odraslih itd … in nenazadnje apatičnost do kakršnekoli novitete v ustaljeni življenjski rutini posameznika.

Pa vendar, z vztrajnostjo in individualnimi razgovori s potencialnimi udeleženkami smo zbrali dovolj kandidatov in program je stekel. Decembra 2016 smo uspešno zaključil 120-urno izobraževanje UŽU-RŽU, ki smo ga poimenovali Kakovost življenja.

Celoten program je bil praktično naravnan s široko paleto različnih vsebinskih sklopov, ki so se med seboj nadgrajevali in dopolnjevali. Naj omenim le nekatere: zdravje, komunikacija, računalništvo, finančno opismenjevanje, tuj jezik itd. Pri izvajanju programa je sodelovalo 10 predavateljev, ki so strokovnjaki s posameznih področij. Rdeča nit, na kateri je slonelo celotno izobraževanje pa je temeljila na zdravju in dobrem počutju ter dvigu kakovosti življenja.

 

Med trajanjem programa:

 

Zanimivo je bilo spremljati skupinsko dinamiko, ki se je postopoma razvijala v času našega druženja. Udeleženke, ki so se vključile v program UŽU-RŽU so sodelavke že dolga leta. Njihov vsakdanjik ima ustaljen, dokaj monoton ritem: zjutraj prihod na svoje delovno mesto, vmes čas za malico, hitenje za dosego »normativa« in ob koncu delavnika odhod v domače okolje, kjer jih zopet čaka veliko domačih opravil. Interesa po dodatnem izobraževanju večinoma niso imele, saj jim služba in dom zasedeta ves razpoložljivi čas. Čeprav so udeleženke dolgoletne sodelavke, so bile na začetnih srečanjih precej zadržane, ne preveč zgovorne, s sklonjenimi pogledi, da slučajno ne bi bile izpostavljale.

 

Iz srečanja v srečanje pa se je ta zadržanost spreminjala v sodelovanje, odprte pogovore, pomoč pri nalogah, predlogih itd … Iz nepovezane skupine posameznic je nastajal tim, ki se je nadgrajeval in dopolnjeval. Izrazito se je pojavila tudi proaktivnost. Skorajda ni bilo srečanja, da se po uradnem koncu ne bi ustavile in radovedno klepetale s predavateljem in menoj. In to je tudi ena izmed tistih pozitivnih prelomnih točk, kjer se iz pasivnega poslušalca razvije »radovednež«, ki si želi vedno več znanja.

 

 

 

No, bili so tudi vzponi in padci v času trajanja programa. In ravno tu se pokaže pomembnost in prisotnosti učitelja/mentorja, ki ves čas bdi nad programom in lahko bi rekli »diha« s skupino. Njegovo delo je pravzaprav »nevidno«, pokaže pa se takrat, ko kaj zaškripa. Takrat mora odpreti svoje »srce« in biti  zmožen ponuditi ramo, ki je udeleženkam v oporo, zna spodbuditi posameznike, ko izgubijo motivacijo, slišati neslišne klice »na pomoč« in včasih tudi koga objeti. To je tisto jedro ali pa srž, ki ga učitelj mora zaznati in opraviti, da posamezniki v skupini presežejo ovire in uspešno nadaljujejo program. V obratnem primeru skupina razpade, nezadovoljstvo naraste in »puf« … vsi napori gredo v nič.

 

Ob zaključku programa:

Bolj kot se je program približeval zaključku, bolj je bilo v skupini čutiti nemir med udeleženkami. Tokratni vzrok za napetost ni bilo nelagodje, kot ob pričetku programa, marveč žalost ob zaključevanju programa. Udeleženke so pričele iskale različne možnosti, da bi se naše druženje podaljšalo, pa čeprav izven programa. Zanimiv je bil predlog o ustanovitvi društva, ki bi se ukvarjalo z kakovostjo življenja, kjer bi pridobljeno znanje v programu UŽU-RŽU še nadgrajevale in tudi prenašale na druge.

 

Ugotovitve:

Čeprav so bile veščine in kompetence, ki so jih udeleženke pridobile na izobraževanju namenjene bolj zasebnemu življenju, so se vidno pokazale tudi v okolju podjetja.

Skozi 120 urni program UŽU-RŽU se je potrdilo, da daljši izobraževalni program deluje kot »team building«, ki opolnomoči posameznike in skupino. S tem pa se ne vzpostavi samo močna vez med udeleženci programa ampak se pridobljeno znanje prenaša tudi na druge zaposlene v podjetju. Vzpostavi se nezavedni efekt domin, ki razbija mite v podjetju.

Iz izjave direktorice je bilo moč razumeti, da je izobraževanje imelo širši vpliv tudi na podjetje in organizacijsko klimo, ki je se je pričela spreminjati. Viden je bil tudi drugačen odnos do vodstva (čeprav so stare »težave« še vedno obstajale), ki je postal strpnejši in bolj razumevajoč.

 

 

 

Prispevek je za EPALE pripravila mag. Damijana Kravanja s Posoškega razvojnega centra.

 

Mag. Damijana Kravanja je zaposlena na oddelku Ljudske univerze na Posoškem razvojnem centru. Je koordinatorka projekta PTPK ter organizatorka in predavateljica v IO. Trudi se, da bi programi izobraževanj dosegli prav vsak kotiček v Zgornjem Posočju. Predvsem pa, da bi koristi daljših izobraževalnih programov postale prepoznavne v gospodarskih družbah, ki bi jih vključili v strateški načrt razvoja kadrov v podjetjih. 

Login (2)

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Zadnje razprave

Spletna razprava EPALE: razvoj digitalnih spretnosti, kot priložnost dostopa za učenje

Od aprila do junija se EPALE posveča razvoju digitalnih spretnosti, kot priložnosti dostopa za učenje in tej tematiki bo posvečena tudi letošnja druga spletna razprava.

Več