chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

ePlatforma za izobraževanje odraslih v Evropi

 
 

Spletni dnevnik

Razmislek o izobraževanju odraslih in razvoju kariere

30/11/2018
by Simon BROEK
Jezik: SL
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU EL LV ES IT PL CS

/sl/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

Tematski koordinator EPALE Simon Broek je z nami delil svoje misli o vlogi izobraževanja odraslih pri razvoju kariere.

 

Vsi se dobro zavedamo, da danes zaposleni v svojem delovnem življenju običajno ne bomo vse življenje opravljali samo enega poklica pri istem delodajalcu. Poleg tega se zaradi hitrega (tehnološkega) razvoja ljudje ne moremo več zanašati zgolj na znanje, spretnosti in kompetence, ki smo jih usvojili med začetnim izobraževanjem.

Da smo lahko v družbi in na delu aktivni in uspešni, moramo redno posodabljati svoje znanje, spretnosti in kompetence. Zato to objavo v spletnem dnevniku namenjam raziskovanju tega vprašanja in razpravi o izobraževanju odraslih in razvoju kariere.

 

Razlike pri nizko kvalificiranih in razvoj kariere

Na splošno izobraževanje odraslih med kariero pride v poštev zlasti v naslednjih okoliščinah:

  1. Ko gre kaj narobe v karieri in pride do določenega primanjkljaja spretnosti. Takšna oseba postane brezposelna in potrebuje usposabljanje za iskanje službe, posodobiti mora svoje računalniške spretnosti ali pa se mora prekvalificirati za druge poklice.
  2. Ko je vse dobro v karieri in delodajalec vlaga v razvoj spretnosti svojih zaposlenih, da, kot družba, ostanejo v koraku s časom in konkurenčni na trgu.

Na splošno so naložbe v drugem primeru veliko višje od tistih v prvem. Tudi vir je običajno precej drugačen. Če so v drugem primeru glavni vir naložb delodajalci, morajo v prvem primeru stroške kriti posamezniki sami in država (skozi zavode za zaposlovanje).

Tudi v drugem primeru pa obstajajo razlike med nizko-, srednje- in visokokvalificiranimi zaposlenimi: visokokvalificirani zaposleni so v primerjavi z nizko kvalificiranimi običajno bolj deležni  usposabljanja v zvezi s svojo kariero. Če to ni zadostno znamenje neenakosti, je tukaj še dejstvo, da imajo visokokvalificirani zaposleni na voljo več sredstev oz. načinov za vključitev v samostojno usmerjane učne poti (npr. opravijo lahko dodaten izobraževalni program) in so posledično bolje pripravljeni, ko gre v njihovi karieri kaj narobe.

Izobraževanje odraslih in karierni razvoj tako kažeta precej neenako sliko, ko gre za razlike med nižje in višje usposobljenimi zaposlenimi. Nižje kvalificirani so med kariero deležni manj usposabljanja in so posledično bolj ranljivi, da postanejo brezposelni, imajo manj sredstev za financiranje dodatnega usposabljanja in morajo pogosto sofinancirati reševanje primanjkljaja spretnosti za ponovno vključitev na trg dela.

Tako lahko rečemo, da Izobraževanje odraslih in karierni razvoj prej pomagata pri krepitvi neenakosti, kot pa da bi jo reševala!

Ob tem se poraja vprašanje:

Kako lahko izboljšamo ta položaj in ali obstajajo dobri primeri politik, ki omogočajo dobre sinergije med izobraževanjem odraslih in kariernim razvojem tudi za nizko kvalificirane?

Bistveno je, da je delovno okolje za vse zaposlene hkrati tudi učno okolje. To pomeni, da morajo obstajati spodbude za učenje (npr. možno karierno napredovanje), da so na voljo priložnosti za učenje (tečaji, neformalne izmenjave ipd.) in, nazadnje, da delovne naloge spodbujajo zaposlene k nadaljevanju izobraževanja. Ta zadnji vidik kaže na težavo, da nizko kvalificirani zaposleni pogosto delajo na delovnih mestih, kjer je le omejeno število delovnih nalog, ki se precej ponavljajo in jih ne spodbujajo k usvajanju novih spretnosti.

To pomeni, da je treba z vidika delodajalce več pozornosti nameniti temu, da na zaposlenega gledamo kot na celovito osebo, ki jo je treba med delom intelektualno negovati med delom, in ne kot na subjekt s katerim izmenjujemo storitve za denar.

Z vidika države to pomeni, da je treba več vlagati v preprečevanje primanjkljaja spretnosti kot pa njihovo popravljanje, ko ljudje postanejo brezposelni. To lahko država naredi s podporo delodajalcem pri vzpostavljanju učnih okolij in omogočanjem redne kariere in preverjanja spretnosti za zaposlene.

 

Primer na Nizozemskem: razvoj, svetovanje in vseživljenjski razvoj

Na Nizozemskem potekajo poskusi z razvojnim svetovanjem za zaposlene, starejše od 45 let (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Eksperimetn upošteva tako podporo podjetij (in njihovih direktorjev) za vzpostavitev boljšega okolja za učenje in razvoj kariere za zaposlene in izvajanje preverjanj za zaposlene. Na zahtevo lahko zaposleni prejme subvencijo za vključitev v svetovanje(600 EUR), direktorji pa lahko prejmejo subvencijo za dodatno usposabljanje (300 EUR), da lahko zaposlene podpirajo pri kariernem usmerjanju in razvoju.

Eksperiment bo potekal do julija 2019, zato še moramo malce počakati na kakršnekoli rezultate oziroma ugotovitve.

Razvoj politike pa na srečo ni pogojen s čakanjem na rezultate evalvacije. Pred kratkim je vlada objavila novo politiko, namenjeno vseživljenjskemu razvoju (Leven Lang Ontwikkelen). Ta politika določa, da je treba razviti pozitivno in močno kulturo učenja, ki bo vse spodbujala in podpirala pri prevzemanju odgovornosti za svoj lastni učni razvoj, kar še posebej velja za tiste najranljivejše. Več o politiki lahko preberete tukaj (v nizozemščini).

Ali obstajajo v vaših državah podobe politike na to temo? Valjeni h komentiranju!


Simon Broek je sodeloval v številnih evropskih raziskovalnih projektih o izobraževanju, vprašanjih, povezanih s trgom dela, in zavarovalništvu. Evropski komisiji, Evropskemu parlamentu in evropskim agencijam je svetoval pri vprašanjih v zvezi s politikami izobraževanja, vseživljenjskim učenjem in vprašanjih, povezanih s trgom dela, hkrati pa dela kot vodilni družbenik pri inštitutu Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Slika za %user
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Slika za %user
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Slika za %user
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Slika za %user
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Slika za %user
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Slika za %user
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Slika za %user
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Slika za %user
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Slika za %user
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Slika za %user
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.