chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

ePlatforma za izobraževanje odraslih v Evropi

 
 

Spletni dnevnik

Majhni dogodki z velikim dometom 2017 (4/7): Razvoj znanj in kompetenc kadrov v gospodarstvu

27/06/2017
by Simona Kavčič
Jezik: SL
Document available also in: EN

V začetku junija smo se na Primorskem zbrali udeleženci 4. letošnjega strokovnega dogodka (SD) EPUO, ki ga je gostila Ljudska univerza Ajdovščina (LUA). Na temo razvoja znanja in kompetenc zaposlenih v gospodarstvu so mnenja izmenjevali predstavniki gospodarstva, podjetnikov ter izobraževalnih in drugih podpornih ustanov.

 

Partnerstvo med izobraževalnimi ustanovami in gospodarstvom

V pozdravnih nagovorih sta župan Občine Ajdovščina, Tadej Beočanin, in vodja projekta EPUO na ACS, mag. Zvonka Pangerc Pahernik, poudarila nujnost dejavnega povezovanja različnih akterjev. Tu so na Ajdovskem na dobri poti. Direktorica LUA, Eva Mermolja, je povedala, da si izobraževalci želijo vedeti potrebe gospodarstva, da se nanje lahko ustrezno odzovejo. Gospodarstvo v regiji se izboljšuje, veliko je povpraševanje po specializiranih kadrih, prisluhniti pa je treba tudi potrebam ljudi, lokalnega okolja in se povezati s podpornimi ustanovami v regiji. Ključno je torej lokalno partnerstvo, kjer različni deležniki delajo z roko v roki.

 

Kompetence zaposlenih je treba razvijati

Nives Fortunat Šircelj iz Zavoda ZAPOSLISE je izpostavila dejstvo, da se načini dela danes hitro spreminjajo, s tem pa tudi potrebe po znanjih in kompetencah. Zato je ključno zaposlene izobraževati in usposabljati ter jih znati tudi motivirati. Ljudje bodo z vedno večjo avtomatizacijo delovnih procesov za upravljanje novih strojev denimo potrebovali znanja in specifične kompetence, kot so IKT znanja, računalniško pismenost, znanje tujih jezikov idr. Predvsem pa so vse pomembnejše t. i. mehke veščine, ki jih morajo pospešeno pridobivati tudi strokovni tehnični kadri. Vlaganje v znanje in razvijanje ustreznih kompetenc in njihovo razvijanje je torej nujno.

Višje usposobljeni zaposleni – večja konkurenčnost podjetja

Zoran Keser iz Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada RS je spregovoril o Kompetenčnih centrih za razvoj kadrov (KOC) in njihovem pozitivnem vplivu na obseg izobraževanja in vključenost zaposlenih vanj. Izobraževanje oz. usposabljanje zaposlenih pa pomeni dvig dodane vrednosti v podjetju. Med zaposlenimi je prišlo do dviga zavedanja o pomenu kontinuiranega izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Steklarna Hrastnik je dober primer, v katerem je izobraževanje postalo vrednota in vanj intenzivno vlagajo. O pozitivnih učinkih pa tudi izkušnjah je spregovorila Nataša Čermelj iz podjetja Mlinotest, d.d., ki so sodelovali v KOC Hrana. Tudi tu se zavedajo, da so le kompetentni zaposleni lahko upravljalci sprememb, prispevajo k dvigu konkurenčnosti podjetja in dvigu dodane vrednosti. Torej se vlaganje v kadre na daljši rok vsekakor izplača!

 

Individualni pristop in mentorstvo

Ciljno usmerjeno usposabljanje, vezano na posameznika, je tisto, na kar stavijo v podjetju Kolektor. Ta deluje globalno in ima več kot 4000 zaposlenih na različnih koncih po svetu, vodstvo pa se zaveda pomena usposabljanja zaposlenih. Predstavnica podjetja, mag. Eva Cvelbar Primožič, je kot ključno izpostavila ciljno usposabljanje za tiste kompetence, ki pri zaposlenem niso dobro razvite. Analizirati je treba posameznika, njegov potencial, kompetence in želje, potem pa narediti individualni razvojni načrt, kadre razporediti na delovna mesta, ki so zanje najprimernejša, in tako optimizirati delo in zadovoljstvo zaposlenih.

Primer dobre prakse je v podjetju mentorski sistem, ki naj bo enostaven, dostopen vsem, motivacijsko naravnan in v pomoč pri reševanju vsakodnevnih izzivov. Vanj vključujejo vse novo zaposlene, prerazporejene, dalj časa odsotne, napotene na delo v tujino oz. iz tujine, dijake in študente na obvezni praksi ter štipendiste. Po končanem usposabljanju sledi zagovor, ki mora biti uspešen. Mentorski program ima torej jasen namen, cilj, proces, mentorja in na koncu tudi evalvacijo. Pozitivne izkušnje in učinkovitost so dober razlog za vpeljavo sistema tudi v drugih organizacijah.

 

Tudi zaposleni 45+ se radi učijo

Na Ljudski univerzi Ptuj (LUP) se povezujejo. V projektu, ki je namenjen pridobivanju temeljnih in poklicnih kompetenc, so se povezali s partnerji in se na podlagi analize okolja osredotočili na pridobivanje temeljnih in poklicnih kompetenc pri zaposlenih, starejših od 45 let. V Spodnjem Podravju so se osredotočili na kmetijstvo, predelovalno dejavnost in zdravstveno/negovalno dejavnost. Organizirajo številne programe, s katerimi udeleženci pridobijo kompetence, kot so tuji jeziki, računalniške in digitalne kompetence, spodbujanje učenja in socialne vključenosti ter samoiniciativnost in podjetnost. Udeleženci poročajo o številnih pozitivnih učinkih in si želijo različnih novih znanj, uporabnih tudi za življenje. Pomembno pa je podjetjem prilagoditi programe usposabljanja, da se vanje zaposleni lahko vključujejo in jim navsezadnje koristijo.

 

Skupno iskanje rešitev

Pomanjkanje ustreznega kadra pesti veliko delodajalcev v gospodarstvu. Slednji izpostavljajo predvsem napačno strategijo izobraževalnega sistema, ki preveč usmerja v splošno izobraževanje, tehnično pa zanemarja. Rešitev sodelujoči v razpravi tako vidijo tudi v dobri promociji poklicev, ki naj se začne že v vrtcu in potem nadaljuje vse šolanje. Spremeniti je treba tudi družbeni odnos do dela. Ljudem na splošno primanjkujejo temeljne kompetence, velik problem so socialne in vodstvene veščine. Ljudje danes niso vztrajni, hitro obupajo, predvsem mladi niso motivirani … Zato je zelo pomembna osmislitev dela, hkrati pa je nujno dobro razporediti kadre na najustreznejša delovna mesta in s tem povečati tako motivacijo kot tudi učinkovitost.

Zelo pomembni so pri vseh zaposlenih samozavest, samoiniciativnost in podjetnost. Ljudje morajo tudi čutiti pripadnost in biti predvsem pripravljeni za učenje. Tako zaposleni kot tudi delodajalci moramo vlagati v svoja znanja, biti pripravljeni na spremembe in posledično učenje – tako mladi kot starejši. Pri tem pa se je seveda treba zavedati, da se ne učimo le za delo, pač pa za življenje.

 

 

Katere kompetence bomo torej v prihodnje vedno bolj potrebovali?

Pogajalske veščine, servisna orientiranost, presojanje in odločanje, čustvena inteligenca, usklajevanje, ustvarjalnost, upravljanje z ljudi, kritično razmišljanje, kompleksno reševanje problemov. Imamo te kompetence že danes? In kaj lahko danes naredimo, da jih bomo imeli jutri?

Ključ do uspeha tako v gospodarstvu kot v družbi nasploh so uspešni in zadovoljni zaposleni. Ti se morajo za to nenehno razvijati. Albert Einstein je imel še kako prav: življenje je kot vožnja s kolesom – da bi ohranil ravnotežje, se moraš premikati. Premikajmo se torej tudi na področju znanj in spretnosti! Vsak dan!

Več o strokovnih dogodkih EPUO, katerih namen je prikazati raznovrstne obstoječe dejavnosti na področju spodbujanja razvoja temeljnih zmožnosti in ključnih kompetenc odraslih, predstaviti dosežke ter opredeliti priložnosti in izzive: http://tvu.acs.si/paradaucenja/dogodki_epuo/2017

 

Preberite še druge spletne dnevnike o dogodkih EPUO 2017:

1/7: Vključevanje prostovoljcev v delo s priseljenci (mag. Zvonka Pangerc Pahernik)

2/7: Mladi na poti podjetnosti (Simona Kavčič)

3/7: Razvoj kompetenc odraslih na podeželju – priložnosti in izzivi (mag. Zvonka Pangerc Pahernik)

 

 

Simona Kavčič je sodelavka na področju promocijskih in informacijskih dejavnosti na ACS. Pokriva tudi tamkajšnjo knjižnico in si jo prizadeva približati vsem, ki jih zanima izobraževanje odraslih, se z njim ukvarjajo ali so vanj vključeni. Navdušuje jo pogled na aktivne ljudi različnih starosti, ki s svojo dejavnostjo bogatijo tako svoje življenje kot tudi življenja drugih.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Slika za %user

    Odličen nabor predstavnikov gospodarstva, podjetnikov, podpornih institucij, strokovnjakov iz izobraževalnih in drugih ustanov je obljubljal zanimivo izmenjavo mnenj v prijetnem vzdušju na Ljudski univerzi Ajdovščina. Predstavljeni primeri dobrih praks prenosa znanja med zaposlenimi, programi podpore podjetjem so izpolnili moja pričakovanja.

    Mojo pozornost je še posebej pritegnila predstavitev mentorskega sistema v v koncernu Kolektor Group. Kolektor vlaga v obstoječe in bodoče kadre, štipendistom pa nudi mentorstvo pri različnih nalogah, strokovne ekskurzije v tujino, možnost opravljanja študijske prakse ali počitniškega dela ter zaposlitev po koncu študija. Podjetje se zaveda, da je razvoj ljudi in nenehno učenje zaposlenih ogromnega pomena za uspešnost podjetja, Ključno orodje za doseganje le tega je prav mentorstvo, ki je kompleksen proces in od mentorja poleg strokovnih znanj pričakuje tudi številne druge kompetence. Zato so razvili podporni sistem z jasnimi cilji, opredeljenimi koristi in medsebojnimi pričakovanji ter praktičnimi načini vrednotenja.

    In da ne pozabim še na pozitivne učinke mentorstva kot so večja produktivnost, vzdrževanje motivacije, boljša komunikacija in vzdušje v podjetju. Brez mentorstva si razvoja podjetja ni več moč predstavljati, saj kot pravi Tagore: nekje v nekem kotičku svojih src smo še vedno vsi učenci.

     

  • Slika za %user

    'Prosil sem le za par pridnih rok, a dobil sem celega človeka ...' (Henry Ford)

    Navdušila me je predstavitev ciljnega usposabljanja kadrov v Kolektor Group d.o.o. iz Idrije – mimogrede, leta 2013 so prejeli Priznanje ACS za promocijo učenja in znanja odraslih. Že iz primerjave tedanjega video portreta in predstavitve na ajdovskem dogodku je zaznati, kako neutrudno in premišljeno napredujejo. In kako se pri tem zavedajo, kot pravi mag. Eva Cvelbar Primožič, da '… danes ni več dovolj, da si dober ali boljši, enostavno moraš biti drugačen, neposnemljiv in inovativen.' Na strokovnih dogodkih EPUO se potrjuje, da se uspešna podjetja še kako zavedajo, da je stalno izobraževanje in usposabljanje zaposlenih pri doseganju njihove komparativne prednosti ključnega pomena.

    Kako pa je v drugih delovnih okoljih? Vemo, da so vlaganja v človeške vire v času krize strmo upadla. Delodajalci so racionalizirali tudi te stroške svojega poslovanja, četudi se deklarativno morda celo strinjajo s trditvijo, da gre za naložbo, ki se obrestuje, ne pa zgolj za izdatek. Toliko bolj dobrodošli so zato projekti, praviloma sofinancirani iz Evropskega socialnega sklada, namenjeni izobraževanju in usposabljanju starejših (45+) zaposlenih z največ srednješolsko izobrazbo. Na ta način finančnega bremena ne nosi podjetje. V procese, kot so informativno svetovalna dejavnost ter vrednotenje neformalno pridobljenega znanja ter pridobivanje temeljnih in poklicnih kompetenc, namenjene tej ciljni skupini, se končno vključujejo manj izobraženi. Statistika namreč dokazuje, da v zaposlene z višjo izobrazbo podjetja vlagajo več ali pa si udeležbo plačujejo sami. Zmanjšuje se neskladje med usposobljenostjo delovne sile in potrebami na trgu dela … In še bi lahko naštevali koristi, ki jih obeta novi val dejavnosti v izobraževanju odraslih.

    Obenem pa se kaže, da je predpogoj za njihovo uspešnost ozaveščenost – najprej vodstva podjetja, ki mora biti pripravljeno v omenjenih projektih sodelovati in primakniti svoj delež spodbud. Potem zaposlenih, ki se morajo odpovedati predsodkom, da so prestari, da tega ne potrebujejo, jih je strah ali sram …, in tvegati skok v neznano. Pa tudi izobraževalcev in drugih, ki te procese izvajajo ali podpirajo, saj morajo pristopati na načine, ki so čim bolj prilagojeni udeležencem. Vse skupaj bo zgodba o uspehu le, če bo prineslo koristi vsem vpletenim in ne bo pomenilo le enkratne priložnosti, temveč začetek vzpostavljanja nove kulture učenja (in življenja)!