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Blog

La reconnaissance de l’expérience des travailleurs intérimaires par l’analyse de leurs expériences professionnelles, personnelles et de formation

19/09/2019
od Roseline Le Squère
Jazyk: FR

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Les années 2017 et 2018 ont été marquées par une montée en puissance du travail en intérim (1). En 2019, une légère baisse est globalement constatée -7.6 % en juillet 2019) (2). Pour accompagner les effets de ces dynamiques d’emploi, dès 2019, les acteurs du secteur doivent relever plusieurs défis : sécuriser les parcours des salariés intérimaires et favoriser les mobilités entre métiers ou domaines d’activités. Nous savons que l’idée générale de la sécurisation des parcours professionnels consiste à créer des droits (formation, accompagnement, rémunération, protection sociale) attachés à la personne et non plus au statut de salarié afin de développer, faciliter les transitions entre les emplois au cours d’une carrière professionnelle.

 

Après avoir testé plusieurs dispositifs (notamment au travers de réponses à appel d’offre du Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche et du Ministère de la Promotion à l’égalité des chances (jusqu’en 2010), j’ai pu tester la méthodologie du port-folio adaptée aux agences de travail temporaire pour permettre aux intérimaires de construire un livret de compétences, propre à chacun d’eux. Il s’agit d’un livret personnel dans lequel les acquis de formation, les acquis de l’expérience et les acquis personnels de la personne accompagnée sont définis et démontrés en entretiens en vue d’une reconnaissance par un établissement certificateur ou dans un autre contexte par un employeur. Le livret de compétences diffère du curriculum vitae en ce sens que les renseignements qu’il contient sont articulés en fonction d’un objectif, par exemple une demande de VAE sur un diplôme. Des preuves des acquis de la personne sont demandées. Plusieurs entretiens sont menés avec chaque candidat. La philosophie des entretiens peut être celle de l’entretien d’explicitation.

 

Pourquoi l’analyse des expériences professionnelles, personnelles et de formation des intérimaires est-elle devenue nécessaire ? Quelle peut être la valeur ajoutée de ce processus pour ces salariés ?

Premièrement, mettre en place le rôle de conseiller-accompagnateur au sein des agences de travail temporaire permet pour, les intérimaires, de penser leur parcours sur la durée pour en limiter les ruptures. Le but, pour le conseiller n’est pas de collecter des données (il n’est pas chercheur). Quant à l’intérimaire, il n’est pas un informateur pour comprendre ce qu’est tel ou tel métier. Il ne s’agit pas d’obtenir des connaissances sur les missions effectuées par l’intérimaire pour les diffuser à des fins de formation pour d’autres professionnels à la recherche d’amélioration de leurs pratiques, ou de perfectionnement de leurs gestes professionnels.

Deuxièmement, le conseiller-accompagnateur peut permettre une analyse des expériences. L’objectif premier n’est pas la résolution de problèmes, ni le perfectionnement professionnel, ni l’analyse d’erreurs potentielles, ni le changement de l’organisation du travail pour garder l’emploi, ni l’adaptation à un emploi à proprement dit. Même si, par les mécanismes de repérage des expériences, des compétences, de leur formalisation, dans certains cas, cela peut permettre la résolution de situations problématiques ou le développement de nouvelles perspectives de pérennisation et autres.

Troisièmement, le conseiller-accompagnateur a une relation d’aide avec le conseiller d’agence, centrée sur l’intérimaire pour lui-même, la « médiation » visant d’abord à profiter au salarié, mais pour d’autres efficacités qui sont les suivantes :

 

  1. Capitaliser des compétences construites pendant le travail intérimaire par exemple, faire émerger ce qui est informel, l’implicite, ce qui n’est pas dit/observé habituellement, ce qui n’est pas vu, et donc ce qui n’est pas reconnu, prendre connaissance de l’ensemble des activités réalisées (la totalité du travail mené contenant aussi tout ce qui dépasse les tâches imparties initialement) effectué par l’intérimaire et définies en terme de compétences développées, et faire ainsi émerger la complexité / la singularité du travail intérimaire. Prise de conscience de leurs ressources et de leurs potentiels. Un passage vers leur propre reconnaissance de leurs expériences, leur acceptation de leurs compétences construites pendant l’activité professionnelle, personnelle et de formation.

Remarque : le travailleur intérimaire a une organisation parcellaire de son travail et de son organisation de vie, autour de ces missions découpées et répétées.

  1. Fabriquer de nouvelles compétences pendant l’accompagnement telles que (un constat réalisé lors du projet) : savoir dire son activité, savoir formaliser ses compétences, savoir prendre conscience de son activité, savoir formaliser ses souhaits (d’où un processus de formation) : « Je me reconnais comme tel professionnel… je suis ce professionnel parce que je sais faire cela… je suis capable de… j’ai envie de… » (problématique de l’identité, « je m’identifie à quel style professionnel ? »). Un passage vers leur appropriation sur la manière de se valoriser et de partager son expérience.
  2. A posteriori, valider des compétences : que l’intérimaire valide son expérience et se qualifie, obtient un diplôme en totalité ou en partie, ce qui est une aide à la reconnaissance de l’expérience des intérimaires par les autres, et principalement par l’entreprise. Un passage vers une diffusion de ses compétences rendues « publiques » si on peut dire.

La sécurisation des parcours professionnels ne trouvera pas de réponse seulement technique ou juridique, ni de réponse seulement protectrice. Le développement des compétences professionnelles ou la gestion de l’employabilité, le rapport au marché du travail (sans oublier les bassins d’emplois), l’accompagnement et l’encadrement par des mesures officielles, la participation des acteurs sociaux, des acteurs de la formation et de l’emploi forment un tout incompressible qui favorisera par l’action commune la sécurisation des parcours.

La VAE et de l’ensemble des processus qu’elle permet de développer un outil de sécurisation. La mise en sens des pratiques d’accompagnement doit y être intégrée. Sans oublier la réflexivité, dont les mécanismes sont inhérents au processus même de VAE et qui entraîne un champ de réflexions et d’actions à mener.

Le métier de conseiller – accompagnateur trouve toute sa place au sein de ce secteur du travail temporaire.

Comment tester des pratiques ? Comment, pour les agences de travail temporaire, les entreprises, mettre en place des dispositifs pour sécuriser les parcours professionnels ?

La démarche projet européen peut être une étape intéressante à l’instar des projets menés sur le sujet les dernières années : http://docplayer.fr/35236105-Tec-toniq-llp-ldv-toi-2007-fr-001.html, réalisé en partenariat avec l’enseigne Manpower.

 

Références :

Article de communication, secteur des ressources humaines

  1. https://www.focusrh.com/recrutement/externalisation-du-recrutement-interim/quel-avenir-pour-le-travail-interimaire-30668.html

Baromètre de l’emploi intérimaire avec rapport téléchargeable (juillet 2019) :

http://www.prismemploi.eu/Public/Page-d-accueil/Carrousel/Barometre-Prism-emploi-Diminution-de-l-emploi-interimaire-en-juillet-2019-7-6

Ministère du travail, avec rapport des données statistiques de l’emploi intérimaire (été 2019)

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/l-emploi-interimaire

Rapport sur le travail intérimaire d’après 1 000 salariés intérimaires ayant réalisé au

moins une mission d’intérim au cours de l’année écoulée (2018-2019) :

http://observatoire-interim-recrutement.fr/files/2019-07/rc-2019-digital.pdf

 

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Cet article a été rédigé par Roseline Le Squère, coordinatrice thématique EPALE « Politique, projets et financements européens », administratrice de l’Institut de Recherche Dupuy de Lôme, Université Bretagne Sud.

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