chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektronická platforma vzdelávania dospelých v Európe

 
 

Blog

Vzdelávanie na pracovisku

18/05/2018
by Eva BRAZDILOVA
Jazyk: SK

„Štúdia Princeton University Human Resources Department ukazuje, že ľudia nadobúdajú 70% svojich schopností priamo na pracovisku, 20% coachingom a len 10% školením. Školenia taktiež musia byť okamžite testované v praxi, inak budú zbytočné. Je teda nutné, aby bol program prepojený zároveň aj s praktickými skúsenosťami, napríklad povinnými stážami u zamestnávateľov“. Takto pripomienkoval Martin Bruncko text, ktorý bol súčasťou pripomienkovania zákona o celoživotnom vzdelávaní zo strany Úradu splnomocnenca vlády pre vedomostnú ekonomiku.

Martin Bruncko je absolventom Stanfordskej a Harvardskej univerzity. V rokoch 2003-2006 bol hlavným poradcom ministra financií. Je autorom projektu Minerva. V rokoch 2006-2010 založil a viedol prvú firmu v strednej a východnej Európe zameranú na podporu výskumu, vývoja a technologických investícií. Do verejného sektora sa vrátil v roku 2010 vo funkcii splnomocnenca vlády SR pre vedomostnú ekonomiku.

Pravdivosť jeho slov potvrdzujú aj mnohé iné zdroje. Minulý rok na jeseň vyšli v Británii dva články oznamujúce taktiež zmeny vo svete práce a vzdelávania. Jeden vyšiel z Úradu vlády pre predpovedanie vedy, druhý zo Svetového ekonomického fóra. Zhodli sa na rozsahu demografických a priemyselných výziev, ktorým čelíme dnes všetci. Zároveň upozornili na vplyvy a potrebu praktického vzdelávania „za pochodu“ priamo na pracovisku spolu s efektívne organizovaným vzdelávaním zamestnancov.

 

/sk/file/imagesjpg-30images.jpg

V článkoch sa ďalej uvádza, že príchod robotiky a umelej inteligencie vraj zatiaľ sľubuje prácu predovšetkým bielym golierom, tak ako globalizácia sľubovala prácu ich modrým náprotivkom. Otvorene sa píše aj tom, že v našej starnúcej spoločnosti budeme potrebovať ľudí, ktorí budú pracovať dlhšie a zároveň sa naďalej musíme učiť minimalizovať ich požiadavky na zdravie a starostlivosť. Tieto výzvy si vyžadujú vážne investície zo strany vlády, zamestnávateľov, vyššieho a ďalšieho vzdelávania. 

 

Vzdelávanie dospelých vo svete..

Okrem výborne organizovaného vzdelávania na pracoviskách, európske severské krajiny získavajú aj značnú verejnú finančnú podporu pre otvorené vzdelávanie a občania sa tak môžu naučiť širokú škálu tém aj sami. Svoje vedomosti môžu tak kombinovať so získavaním nových zručností priamo na svojich pracoviskách. Vo Švajčiarsku, Rakúsku a Nemecku sa odborné vzdelávanie teší vysokej úcte i verejným investíciám, čo je v úplnom kontraste s oslabením postavenia a financovania sektora odborného a ďalšieho vzdelávania v niektorých východoeurópskych krajinách. Naopak, investície do odborného a celoživotného vzdelávania si napríklad získali pôsobivú dôležitosť podporovanú legislatívou aj v niekoľkých ázijských krajinách.

Ako to vidí CEDEFOP..

Ako uvádza článok CEDEFOPu, už v roku 2011 bolo jasne preukázané, že práve vysoko kvalifikovaní ľudia, sa zúčastňujú na vzdelávacích aktivitách častejšie ako tí s nízkou kvalifikáciou. Zároveň však môžeme tvrdiť, že ľudia, čím sú starší, tým majú vyššiu tendenciu menej sa zapájať do celoživotného vzdelávania bez ohľadu na svoje kvalifikačné úrovne. To platí najmä v krajinách, kde celková účasť na celoživotnom vzdelávaní je nízka. Sem sa radí aj Slovensko s počtom účasti na celoživotnom vzdelávaní menej ako 3%, pričom v Dánsku je to viac ako 11,5%.

/sk/file/vzdelavanienapracovisku2jpgvzdelavanie_na_pracovisku2.jpg

Starší a nízko kvalifikovaní pracovníci sú obzvlášť ťažko dosiahnuteľní, aj keď potrebujú celoživotné vzdelávanie najviac. Takmer 60% európskych 74 miliónov nízko kvalifikovaných občanov je starších ako 45 rokov. Je to znepokojujúce, pretože požiadavky na kvalifikáciu sa zvyšujú aj v základných povolaniach. Firmy však skôr kladú výzvy pred mladých zamestnancov, ako pred starších, ktorí väčšinou „končia“ pri zautomatizovaných činnostiach a spoľahlivo sa venujú svojim „starým“ aktivitám bez toho, aby im bolo vytvorené prostredie pre získavanie nových zručností.

/sk/file/vzdelavanienapracovisku1jpg-0vzdelavanie_na_pracovisku_1.jpg

Učiaci potenciál každej spoločnosti závisí od viacerých súvisiacich faktorov: politík v oblasti ľudských zdrojov a odbornej prípravy, účasti danej spoločnosti na inovačných procesoch, motivácii pracovníkov učiť sa a príležitosti (kariérnej i finančnej). Predovšetkým pracovné prostredie má ponúkať príležitosti na to, aby sa učili zamestnanci na pracovisku a tam zároveň aj uplatňovali získané vedomosti, zručnosti a kompetencie. Učenie na pracovisku spája informálne učenie, teda prirodzenú iniciatívu a záujem naučiť sa nové veci sám alebo výmenou informácií a skúseností medzi kolegami na pracovisku; so vzdelávacou kultúrou v podniku,  neformálnym vzdelávaním, ktoré zamestnávateľ oficiálne poskytuje.

/sk/file/vzdelavanienapracovisku3jpgvzdelavanie_na_pracovisku_3.jpg

Častokrát sú to práve dôležité úlohy v podobe výzvy, ktoré si vyžadujú rýchle a správne rozhodovanie, riešenie problémov, dobrý úsudok, vzájomné učenie a používanie nových poznatkov. Takéto učenie poskytne iba dostatočný rozsah práce a jej rôznorodosť na pracovisku. Opakujúce sa pracovné vzory nielenže bránia učeniu, ale z dlhodobého hľadiska majú efekt znižovania zručností.

Podnikom však často chýba odborná spôsobilosť na transformáciu vedúcu ku stimulu učenia sa zamestnancov, a to si častokrát vyžaduje externú podporu. Národné stratégie rozvoja zručností by sa mali zaoberať aj touto otázkou. Na to, aby sa zamestnanci mohli stať oveľa lepší v konkrétnej oblasti, sa vzdelávanie na pracovisku musí skombinovať s viac štruktúrovaným a systematickým vzdelávaním.

Dospelí musia mať adekvátnu kombináciu vedomostí, zručností a kompetencií, čo im pomôže udržať si zamestnanie. Osobitná pozornosť by sa mala venovať zručnostiam, ktoré sú spoločné pre širokú škálu pracovných miest, položiť základy pre ďalšie vzdelávanie a zlepšiť zamestnateľnosť. Väčšina školení v  spoločnostiach sa však zameriava na špecifické zručnosti pre danú prácu a nie na zlepšenie zamestnateľnosti prostredníctvom kompetencií, ktoré sa dajú preniesť medzi rôzne pracovné prostredia a dokonca aj povolania.

Sú potrebné opatrenia, ktoré majú podnecovať podniky, aby svojim zamestnancom poskytli kľúčové kompetencie, ktoré im pomôžu prispôsobiť sa zmenám v organizácii práce a otvoriť cestu k ďalšiemu vzdelávaniu. 

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn