Ako môže nezisková organizácia využiť Kirkpatrickov model? Odpoveď je možno v tejto vete: Keď začnete vzdelávať so zameraním na výsledky, ktoré potrebujete dosiahnuť, úsilie sa automaticky sústredí na to, čo je najdôležitejšie.

Sir Alan Tuckett vo svojom vstupe pri príležitosti 70. výročia UNESCO Inštitútu pre celoživotné učenie povedal, že záujem dospelých o vzdelávanie sa zvyšuje v časoch spoločenských zmien. Dnešnú dobu jednoznačne charakterizujú zmeny – rýchle a rozsiahle zmeny a my veríme, že vzdelávanie by mohlo jednotlivcom i spoločnosti pomôcť tieto zmeny zvládať.

Pri príprave záverečnej správy k mobilitnému projektu pre našu inštitúciu, ktorý sme začali ešte v roku 2019 pod názvom AINova on the Move v snahe posilniť naše kapacity zachytiť prúd týchto zmien a zachovať kvalitu, sme znovu prechádzali informácie o jednotlivých mobilitáchi a hodnotili. Pre mňa bol jeden zo zaujímavých momentov počas stáže či hospitácie v Luxembursku na Európskom institute pre verejnú správu (EIPA Luxembourg) zmienka o Kirkpatrickovom modeli hodnotenia. Svoje aktivity hodnotíme, či už ako súčasť procesov v rámci projektu alebo ako získavanie spätnej väzby od účastníkov vzdelávacích aktivít. Kirpatrickov model je postavený pre hodnotenie úžitku vzdelávania vo firmách.

Zo základných informácií na webe Kirkpatrick Partners vyberám toto:

Prečo hodnotiť vzdelávanie v nejakej organizácii?

• Zlepšiť daný vzdelávací program
• Maximalizovať prenos učenia k správaniu a následným výsledkom pre organizáciu
• Demonštrovať hodnotu vzdelávania pre organizáciu

Kirkpatrickov model hodnotí na 4 úrovniach:

Stupeň 4: Výsledky (Results)

Miera, do akej sa plánované výsledky dostavia vďaka vzdelávaniu, podpore a zodpovednosti

Úroveň 3: Správanie (Behaviour)

Miera, do akej účastníci využijú v praxi to, čo sa naučili počas vzdelávacieho programu

Stupeň 2: Učenie (Learning)

Miera, do akej účastníci získajú zamýšľané vedomosti, zručnosti, postoje, sebavedomie a odhodlanie na základe ich účasti na vzdelávaní

Úroveň 1: Reakcia (Reaction)

Miera, do akej účastníci považujú vzdelávanie za stimulujúce, zaujímavé a relevantnú pre svoju prácu

Čo treba urobiť, je dokázať, že vzdelávací program bol efektívny a viedol k účinnosti vzdelávania. To sa ľahko povie, ale ťažšie ukáže.

Úroveň 4 - Výsledky sa javí ako najproblematickejšia, najmenej pochopená. Je to miera, do akej sa želané  výsledky dostavia v dôsledku vzdelávacej udalosti či udalostí a následného posilnenia.

K bežnej nesprávnej aplikácii dochádza, keď pracovníci alebo tímy / oddelenia definujú výsledky vo vzťahu k ich malej, čiastkovej oblasti namiesto globálne pre celú organizáciu. Podľa definície ide o kombináciu vízie a poslania organizácie. V ziskovej organizácii to znamená dodanie produktu alebo služby na trh a dosiahnutie zisku. V neziskovom, štátnom, alebo vojenskom sektore to znamená uskutočnenie misie v rámci zdrojov, ktoré sú k dispozícii.

Úroveň 3 – Správanie sa hodnotí miera, do akej účastníci aplikujú to, čo sa naučili počas tréningu po návrate do práce. Má tri zložky: kritické správanie (najdôležitejšie činnosti, ktoré pri konzistentnom využívaní v práci prinesú najvýraznejší dopad), potrebné „hnacie jednotky“ (interné procesy, ktoré podporujú, posilňujú, uznávajú a odmenia želané správanie)  a učenie sa v práci (je potrebné podporiť takú kultúru v práci, ktorá podporí jednotlivca pri iniciatíve stále dopĺňať svoje vedomosti, zvyšovať výkon).

Úroveň 2 - Učenie popisuje mieru, do ktorej účastníci získajú zamýšľané vedomosti, zručnosti, postoje, sebaistotu a odhodlanie či záväzok založené na ich účasti na vzdelávacom podujatí.  Sebaistota či sebavedomie a odhodlanosť boli pridané do tejto úrovne s cieľom pomôcť preklenúť rozdiel medzi učením sa a správaním, aby sa predišlo plytvaniu a opakovanému vzdelávaniu ľudí, ktorí majú požadované vedomosti a zručnosti, ale nepodávajú očakávané výkony v práci. 

Sebavedomie je definované ako miera, do akej si účastníci školenia myslia, že budú schopní robiť to, čo sa naučili počas školenia v práci, charakterizované frázou: "Myslím si, že to v práci zvládnem." Zaoberanie sa sebadôverou počas vzdelávania približuje účastníkov k želanému pracovnému výkonu. Môže proaktívne odhaliť potenciálne prekážky pri uplatňovaní sa na pracovisku, aby sa mohli vyriešiť.

Odhodlanie je definované ako miera, do akej majú učiaci sa v úmysle uplatňovať vedomosti a zručnosti, ktoré sa naučili a získali. Je charakterizovaný vetou "Budem to robiť v práci". Odhodlanie či záväzok súvisí s motiváciou učiacich sa, veď aj keď vedomosti a zručnosti sú osvojené, stále je potrebné vynaložiť úsilie na každodenné používanie informácií alebo vykonávanie zručností.

Úroveň 1 - Reakcia je miera, do akej účastníci považujú školenie za stimulujúce, zaujímavé a relevantné pre svoju prácu. Približne 78 % vzdelávacích podujatí sa hodnotí na úrovni 1 - Reakcia. Úsilie vynaložené do zhromažďovania tohto typu údajov je oveľa väčšie, ako úžitok z merania na tejto úrovni. Robí sa to na úkor merania úrovní 3 a 4, ktoré by priniesli užitočnejšie údaje. Tieto úrovne sa merajú len v 25 % a 15 % prípadov (American Society for Training and Development, 2009).

Úroveň 1 má tri dimenzie: spokojnosť zákazníka / účastníka, zapojenie (ako sú účastníci prítomní a pozorní počas školenia, ako sa aktívne zapájajú, ako facilitátor dokázal publikum zapojiť – súvisí to so záujmom o program a osobnou zodpovednosťou. Úroveň zapojenia priamo súvisí s úrovňou vzdelania účastníkov) a relevantnosť (miera, do akej budú mať účastníci školenia možnosť využiť alebo uplatniť to, čo sa naučili na školení, v práci. Relevantnosť je dôležitá pre konečnú hodnotu školenia, pretože aj to najlepšie školenie je plytvaním zdrojmi, ak účastníci nemajú žiadne uplatnenie pre obsah v ich každodennej práci.)

Keď sa to všetko spojí dokopy

Úrovne 1 a 2 Kirkpatrickovho modelu poskytujú údaje týkajúce sa efektívneho školenia. Tieto úrovne merajú kvalitu školenia a mieru, do akej viedlo k osvojeniu si vedomostí a zručnosti, ktoré možno uplatniť v práci. Ide tu o interné meranie kvality programov. Úrovne 3 a 4 poskytujú údaje týkajúce sa účinnosti vzdelávania. Tieto úrovne merajú výkonnosť na pracovisku a následné obchodné výsledky a rozvoj organizácie, ku ktorým dochádza čiastočne vďaka vzdelávaniu a následnej podpore.

Cieľavedomý prístup k hodnoteniu vzdelávania musí začať od úrovne 4. Keď začnete vzdelávať so zameraním na výsledky, ktoré potrebujete dosiahnuť, úsilie sa automaticky sústredí na to, čo je najdôležitejšie. Naopak, ak sa budete riadiť bežnou, starou školou prístupu k plánovaniu a realizácii školenia,  a premýšľate o tom, ako vyhodnotíte úroveň 1 Reakcia, potom úroveň 2 Učenie a potom úroveň 3 Správanie, je ľahké pochopiť, prečo len málo ľudí sa týmto spôsobom dostane k úrovni 4 Výsledky.

Autori modelu odporúčajú použiť štyri úrovne obrátene; začnite každý vzdelávací projekt tak, že najprv zvážite hlavné ukazovatele, ktoré plánujete ovplyvniť, a vyjadrite, ako to prispeje k výsledkom úrovne 4 vašej organizácie. Potom sa zamyslite nad tým, čo je skutočne v práci potrebné, aby sa dosiahli dobré výsledky (úroveň 3). Ďalej zvážte, aké školenia alebo iná podpora je potrebná, aby pracovníci dosahovali dobré výsledky v práci (úroveň 2). Nakoniec zvážte, aký typ školenia bude vhodný pre úspešné odovzdanie požadovaných zručností (úroveň 1).

Môžeme my, ako občianske združenie, nezisková organizácia, využiť Kirkpatrickov model? Už vlastne v súvislosti s plánovaním mobilít sme to do istej miery urobili – mali sme plán rozvoja, vedeli sme, čo chceme zlepšiť a hľadali sme k tomu vhodné mobility. Mohli by sme chcieť uplatniť model aj na širšie hodnotenie nášho pôsobenia. Ako organizácia, ktorá sa snaží ovplyvniť aj  komunitu, správanie a konanie ľudí v nej, sú úroveň 3 a 4 veľmi dôležité a skoro až nemerateľné v súčasnom nastavení. To nás ale samozrejme nezastaví v snahe tak stavať naše programy, aby sme zmeny v spoločnosti dosiahli. Úroveň  3 je už čiastočne obsiahnutá v prístupe k vzdelávaniu cez budovanie kompetencií jednotlivcov – ich  vedomostí, zručností a najmä postojov. 

Viac nájdete v článku Tomáša Langera Měření výsledků vzdělávání na základě inovovaného Kirkpatrickova modelu ma EPALE https://epale.ec.europa.eu/ro/node/164307. 

Zdroj: An Introduction to the New World Kirkpatrick^® Model, https://www.kirkpatrickpartners.com/resources/

Obrázok, zdroj: Prezentácia Kto je zodpovedný za efektivitu vzdelávania? Michal Bača, Martina Georgievová

Autorka textu: Marta Jendeková, AINOVA