chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Platforma electronică pentru educația adulților în Europa

 
 

Blog

Superwizja uczestnicząca: nadzór czy wsparcie rozwoju?

31/12/2018
by Dorota Szczepan...
Limba: PL

Superwizja? Brrr… Już sama nazwa jest straszna! – powiedział szef zespołu na pytanie trenera, czy na warsztat w jego firmie może przyjść dodatkowa osoba obserwująca jego pracę czyli superwizor. Faktycznie, z angielskiego słowo to oznacza nadzór, kontrolę.

 – Co to jest, do chole…, ta superwizja? – Trudno wyjaśnić. – zeznaje w mękach trener. – Ktoś doświadczony przygląda się na żywo twojej pracy, a potem rozmawia z Tobą. To dla rozwoju trenera, żeby mu woda sodowa nie uderzyła do głowy. – dorzucił. ­

– Aha! Czyli to taki spowiednik? Sparing partner? Guru? Egzaminator? Straszy kolega? – naciska szef zespołu – Wszyscy na raz – mówi w końcu trener z uśmiechem.  

  

Co to jest superwizja i jakie są jej rodzaje?

Uporządkujmy to, bo nawet sami superwizorzy wyobrażają sobie swoja role nieco odmiennie. A zatem, pod tym, co w różnych miejscach określamy mianem superwizji dla trenera, kryją się cztery typy działań:

  • Instruktaż dla instruktora
  • Wsparcie w osiąganiu standardów osobistych
  • Superwizja działania, poszukiwanie usprawnień metodycznych i innowacji
  • Superwizja nastawiona na rozwój osoby trenera

Wyobraźmy sobie czteropolówkę opisującą cele superwizji. Na jednej osi jest wymiar dotyczący tego, czy superwizor koncentruje się na zadaniach trenerskich czy na osobie trenera. Na drugiej osi uwidaczniamy różnicę w podejściu do skali zmiany, jaką ma wywołać superwizja. Chodzi o to, czy celem superwizji jest po prostu wdrażanie określonego standardu, czy, jak to widać w dolnym polu naszego modelu, uruchomienie szeroko rozumianego procesu rozwoju, usprawnienia lub innowacji.

Koncentracja na zadaniu

Koncentracja na osobie

Osiąganie standardu

Instruktaż dla instruktora

Superwizja standardów osobistych

Inicjowanie procesu zmiany, poszukiwanie usprawnienia lub innowacji

Superwizja działania, poszukiwanie usprawnienia i innowacji w obszarze metodyki pracy

Wsparcie rozwoju osoby trenera

  

Instruktaż dla instruktora

Superwizja może oznaczać proces sprawdzania (wspólnie, przez superwizora, jak i przez trenera), czy dane szkolenie trzyma się określonego standardu. Może on dotyczyć zasad funkcjonujących w określonym środowisku, które powiązane jest z oczekiwaniami, aby trener też był „wystandaryzowany”. Taka superwizja często ma miejsce w odniesieniu do trenera wewnętrznego w firmie lub zleceniobiorcy przyjmującego zlecenie z firmy szkoleniowej. Dotyczy szkoleń nastawionych na wdrażanie standardu np. zasad obsługi klienta. Zleceniodawca pragnie, aby zrealizowano konkretny scenariusz zajęć, użyto określonych technik, przeprowadzono umówione prezentacje. Ponadto ma określony pomysł na styl szkolenia, a nawet wygląd trenera.

Znam firmę szkoleniową, która nagrywa wszystkie szkolenia prowadzone w ich imieniu przez zewnętrznych zleceniobiorców, a następnie prosi delikwenta na superwizję i krok po kroku omawia jego aktywność, przy czym wymaga, pod groźbą zakończenia współpracy, by wszystkie zasady i scenariusz były traktowane literalnie. Ten typ superwizji, nadzór zgodny z pierwotnym znaczeniem słowa, ma sens tylko wtedy, gdy standard działania, zarówno dla uczestników szkolenia jak i dla trenera, są wyraźnie określone.

Przyznam, że nie gustuję w takim podejściu, tak jak nie przepadam za dość radykalnym zawężeniem pola kreatywności dla trenera. Przypominam sobie nawet, że kiedyś sama podlegałam takiej procedurze i, uczciwie mówiąc, nie wiedziałam, co z tym fantem zrobić. Przed laty realizowałam program budowy kultury nastawionej na klienta w pewnym banku, a zleceniodawcą była angielska firma szkoleniowa. Na użytek realizacji 3 dni szkolenia wyprodukowała ona manual gruby na 300 stron, w których napisane było każde słowo trenera, łącznie z dowcipami. Jednym z grepsów było pokazanie uczestnikom zwiniętej dłoni grzbietem do góry z wyciągniętym przed siebie palcem wskazującym i opatrzenie tego gestu następującym komentarzem: „Jeśli jednym palcem wskazujesz winnego, jednoczenie trzy palce wskazują na Ciebie”. No dobrze, nie bardzo wyobrażałam sobie wytykania palcem uczestniczek, nawet w celach demonstracyjnych. Były to panie z oddziału w małym miasteczku, bojące się nadchodzących zmian i dość konserwatywnie nastawione, ceniące za to bezpieczeństwo i życzliwość. Nade wszystko nie chciały być pouczane, a potrzebowały docenienia. Tymczasem superwizor – szef angielskiej firmy – mojego zleceniodawcy, siedział na szkoleniu w charakterze superwizora i nic nie rozumiał, bo było ono po polsku, a on był Anglikiem. Śledził kolejne punkty programu, prezentowane modele i ćwiczenia i w pewnym momencie, przy omawianiu kwestii współodpowiedzialności, coś mu się nie zgodziło, nie wytrzymał, podjechał do mnie na biurowym krzesełku i powiedział scenicznym szeptem. „Dorota! Show them the finger, show them on immediately! (Dorota, pokaz im palec, pokaż natychmiast!)”.

To oczywiście anegdota, nie chcę w ten sposób deprecjonować samej idei superwizji nadzorującej. Czasami jest ona potrzebna, na przykład po to, aby w dużej organizacji wszyscy otrzymali taki sam przekaz lub byli instruowani w ten sam sposób. Osobiście nazwałabym ją kontrolą standardu, instruktażem dla instruktora.

Trochę mnie razi, że taka forma nazywana jest superwizją, a nie po prostu instruktażem. To kwestia bliskiej mi tradycji związanej z superwizja promowaną przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne, która używa tego słowa w kontekście pracy rozwojowej. Jest jednak poważniejsza sprawa. Z mojej perspektywy instruktaż dla instruktorów ma u swej podstawy pewne założenie, z którym się nie zgadzam. Przyjmuje się, że forma szkolenia istnieje niezależnie od uczestników i od osoby trenera oraz, że program czy zewnętrzne atrybuty szkoleniowca są wartością samą w sobie. Zamiast koncentracji na grupie i pojedynczych uczestnikach, na tym, co zrobić, aby ludzie uczyli się, skupia ona uwagę trenera na sobie samym. Dręczy się pytaniami: Czy wszystko robię dobrze? Czy przerobiłem wszystko ze scenariusza? Czy prawidłowo stałem przy flipcharcie? Zatem – znikają z pola widzenie szanse, nie zwracamy uwagi na mocne strony, widzimy tylko to, co jest brakiem.

Instruktażu dla instruktorów można się nieco bać ze względu na jej oceniający charakter, a jak wiadomo, wiele osób oceniana być nie lubi. W sumie jednak to względnie prosta, jasna sytuacja –  mamy kryteria, mamy cele, tylko teraz trzeba się z tego rozliczyć.

Jak się do niej przygotować? Zrozumieć oczekiwania, zrozumieć organizację, dobrze przemyśleć bariery realizacji, nauczyć się otwarcie mówić o nich. Przerobić z samym sobą kwestię wewnętrznej zgody na to, że realizuję standard i na to się zgodziłem/zgodziłam. A przede wszystkim: pamiętać o swoich mocnych stronach! 

  

Superwizja działania trenerskiego, poszukiwanie usprawnienia i innowacji

Ten rodzaj superwizji koncentruje się na sposobie wykonania zadania od strony metodycznej. To nie znaczy, że chodzi o ocenę metodyki. Celem superwizji jest głębsze zrozumienie adekwatności zastosowanej metodyki w kontekście celu i efektu szkolenia. Może polegać na przyglądaniu się, jak ją usprawnić, twórczo rozwinąć. Superwizor razem z trenerem analizują np.:

  • sensowność zestawiania określonych ćwiczeń (np. samych w sobie bardzo dobrych, ale w zestawieniu dających przeciążenie, albo monotonność);
  • klarowność instrukcji;
  • zgodność działań z bazą teoretyczna podejścia (np. czy ktoś potrafi pracować na TU I TERAZ, czy nie myli klaryfikacji z interpretacją itp.);
  • atrakcyjność użytych narzędzi;
  • atrakcyjność zadań, adekwatność ich omówienia;
  • współpracę co-trenerów itp.

Pamiętajmy, ze każdy superwizor, każda szkoła trenerska ma własne kryteria oceny pracy trenerskiej i to, co jest dla jednych oczywiste, dla innych może wręcz stanowić błąd. Zatem w jednych podejściach instrukcje do ćwiczeń powinny być bardzo jasne i nie pozostawiać żadnych wątpliwości, w innych powinny być na tyle otwarte, by pozwalać uczestnikom na włożenie w jej interpretację własnej inwencji, by mogli doświadczać, a nie koncentrować się na spełnianiu wymogów trenera. W jednych stylach niezbędna jest jasna agenda, w innych chodzi o nakreślenie celu i pozwolenie uczestników na wybór, które działania są najbardziej adekwatne. Np. w Metodzie TROP trenerzy dysponują koszykiem metod do wyboru i sięgają po nie tak, aby dać uczestnikom poczucie realnego wpływu na szkolenie. Zatem zbyt sztywna agenda przeszkadzałby. To jest istotne szczególnie w warunkach różnicy podejść. Aby superwizja była uczciwa i wnosząca, ważne jest partnerstwo, prawo obu stron do wypowiadania swego zdania. To jest istotne szczególnie w warunkach różnicy podejść. Kryteriów oceny utworu rockowego nie da się zastosować 1:1 do nauki śpiewu w zespole ludowym. Jeśli nie ma przestrzeni do powiedzenia sobie, co dla nas jest ok, a co nie, to według mnie ocenie może podlegać też superwizor – jako mało kompetentny.

Jak się do niej przygotować? Przygotowując się do warsztatu, staraj się dobrze określić cele poszczególnych działań i odpowiedź sobie uczciwie na pytanie: Jak sądzę, dlaczego właściwie to ćwiczenie miałoby pomóc uczestnikom w jego osiągnięciu? Jaki mechanizm tu ma działać? Dobrze zrozum, co robisz, abyś umiała/umiał uzasadnić swoje działanie. W szkoleniach pokutuje za dużo oczywistych oczywistości, a w końcu trener to nie kandydat na gwiazdę pop ani polityk – nie musi się wszystkim podobać. Bądź otwarty na spostrzeżenia dotyczące innych aspektów Twego działania, niż te, na których koncentrowałaś się do tej pory. Potraktuj informacje zwrotną superwizora po prostu jak opinię doświadczonej osoby, która, nawet jeśli nie jest przyjemna, może odzwierciedlać opinię wielu osób. Decyduj, co chcesz sobie wziąć do serca, a co nie. A przede wszystkim: słuchaj, co, zdaniem superwizora, jest w Twoim działaniu mocne, dobre, przekonywujące, imponujące, prawdziwe, trafione, zachwycające, co jest twoim specialite de la maison. A jeśli się takich informacji w wypowiedzi superwizora nie doczekasz, poproś o nie. Zawsze dbaj o równowagę między pracą na mocnych stronach i nad sprawami do poprawy. Dzięki temu wyjdziesz z superwizji z bardziej realistycznym obrazem swych poczynań.

  

Superwizja standardów osobistych

Czy istniej standard w odniesieniu do osoby trenera? Narzucającą się odpowiedzią jest: nie, każdy trener jest inny, ma swój własny styl. Z drugiej strony, prawie wszyscy zaczynający przygodę z trenerką oczekują, że nauczymy ich tego standardu, mają nadzieję, że wreszcie ktoś przed nim ujawni tę tajemnicę, pytają uporczywie: „Co zrobiłem źle, co nie spełniło oczekiwań, co było niezgodne z standardem?”. Takie szerokie rozumienie standardu nie jest według mnie uprawnione. Wydaje mi się jednak, że pewne wystandaryzowane obszary w odniesieniu do osoby trenera są, choć nie są one wspólne dla wszystkich podejść.

Pierwszym i najbardziej uniwersalnym jest wymóg zinternalizowania kodeksu etycznego. Chodzi na przykład o to, aby wszyscy trenerzy:

  • byli nastawieni na dobro klienta bezpośredniego, czyli uczestnika szkolenia i jednocześnie na dobro organizacji i środowiska, dla którego pracują
  • nie zdradzali informacji z treningu, jeśli to komuś obiecali
  • nie podejmowali się zadań, do których nie maja kompetencji i przyznawał się do błędu, jeśli takowy popełni, a także starał się go naprawić.

Drugim typem standardu są specyficzne wymogi osobowościowe stawiane przez niektóre szkoły lub zadania trenerskie. Określone metody wymagają od trenera określonych predyspozycji, postaw osobistych, kompetencji interpersonalnych i cech charakteru. Np. Metoda TROP szczególny nacisk kładzie na szczerość i empatię. Z kolei Design Thinking lub Drama wymaga trenerów twórczych. Coaching grupowy zakłada, ze trener nie próbuje zdominować uczestników, lecz jest wobec dynamiki grupy dość pokorny. Coaching prowokatywny potrzebuje trenera z poczuciem humoru i wyczuciem paradoksu. Niektóre szkolenia np. te prowadzone ze sceny dla wielu osób, wymagają z kolei typu showmana.

Zatem superwizja tego typu może koncentrować się na tym, jakie cechy i predyspozycje dany trener powinien reprezentować, jeśli chce pracować z wykorzystaniem wybranej przez niego metody.

Ten typ superwizji to trudna sprawa, bo jak wymierzyć ten standard? Jeśli ktoś jest w tym wymaganym obszarze dobry, to czy to zamyka sprawę? Nie musi się rozwijać? A co robić, jeśli osoba superwizowana tego „czegoś” w tej chwili po prostu w sobie nie ma? To oczywiście wielkie wyzwanie przed superwizorem, aby udzielić jej takiej informacji zwrotnej. Myślę, że właśnie tego momentu trenerzy w superwizji boją się najbardziej. Clou polega jednak na szczerej i życzliwej informacji zwrotnej. Potem znów stajemy wobec pytania:  A co dalej? I właśnie w planowaniu dalszego rozwoju lub pomocy w podjęciu określonych decyzji zawiera się nadzieja i sens superwizji. Bardzo ważna jest przy tym praca na mocnych stronach: na czym w sobie może polegać osoba uczestnicząca w superwizji, aby przekroczyć obecne ograniczenia, albo gdzie może iść, jeśli nie ma zbyt dużych predyspozycji do obecnego stylu pracy. Tu już zahaczamy o czwartą ćwiartkę naszego modelu: superwizja jako pomoc w rozwoju osoby. Granica jest płynna, a praca może nas zaprowadzić daleko.

Ja się do takiej superwizji przygotować? Słuchać krytycznie, ale uważnie. Być otwartym i odważnie patrzeć w siebie. I nie przyjmować wszystkiego od razu, zastanowić się, może sięgnąć po jeszcze inne opinie na swój temat.

   

Wsparcie w rozwoju osoby trenera

Trener, jako osoba pomagająca w rozwoju innym, powinien sam się rozwijać. Nawet, kiedy jest mistrzem, musi znajdować coraz nowe sposoby pracy nad stresem, nowe metodyki, nowe wyzwania, przygotowuje się do roli superwizora lub publicysty, twórcy podejścia itp. Ale najważniejszą rzeczą jest nieustanna praca nad swoją osobowością. 

W niektórych podejściach praca nad osobą trenera, a nie nad jego kompetencjami, jest jednocześnie przygotowaniem do uprawiania określonego stylu trenerskiego.  Szczególnie dotyczy to tych nurtów treningowych, które zakorzenione są w psychologii humanistycznej np. w NVC, Metodzie TROP. Za kluczowy czynnik sukcesu uważana jest autentyczność i spójność osoby trenera. Zatem superwizja na tym poziomie ma pomóc trenerowi w samorozwoju, w dążeniu do spójności swoich działań z własnymi wartościami, charakterem, doświadczeniem. Dotyczy ona stylu budowania relacji zarówno z pojedynczymi osobami, jak też z całą grupą. Superwizor omawia to, jak klient (tak właśnie, zgodnie z tradycją psychologii humanistycznej, mówi się o osobie superwizowanej) inicjuje dialog w grupie, jak reaguje na wyłaniające się potrzeby, jaki typ uczestników budzi jego fascynacje, jaki obawy i dlaczego. Można też pracować nad kwestią tak zwanego „radzenia sobie z oporem” – piszę w cudzysłowie, bo w niektórych podejściach nie ma w ogóle takiego pojęcia, mówi się zamiast tego o trudności trenera w relacji z uczestnikiem. Superwizor zajmuje się zatem emocjami trenera w trakcie szkolenia, jego przekonaniami, postawami. Jest to osobiste i głębokie doświadczenie, wymaga więc zgody superwizowanego na taką pracę. Podstawą jest wzajemne zaufanie: superwizowanego do kompetencji i dobrych intencji superwizora, a superwizora do gotowości, otwartości i zdolności do samostanowienia klienta.

To spotkanie ma kształt podobny do coachingu, a zatem zaczyna się od zakontraktowania celu rozmowy. Istotne jest, aby superwizor podążał za potrzebami klienta, a nie mówił tylko to, co jemu wydaje się ciekawe. Z tego wynika, że spotkanie musi być dialogiem, i to partnerskim dialogiem. Partnerstwo jest tu rozumiane jako równy wpływ superwizora i klienta na przebieg rozmowy, a nie równe doświadczenie zawodowe. W takim podejściu pierwotny sens słowa superwizor czyli nadzorca traci zatem sens. Superwizor to raczej przewodnik, coach. Czy to jest bezpieczne? Tak, jeśli superwizor potrafi trzymać się zasady: „Mów klientowi tylko tyle, ile jest w stanie usłyszeć i zrobić z tego sensowny użytek”. Rozmowa superwizyjna to spotkanie, które wyzwala z samotności tego zawodu. Bardzo żałuję, że nie jest to powszechniejsza praktyka. Zbyt mała ilość trenerów korzysta z tego rodzaju superwizji. Sądzą często, że skoro nie mają oni problemu z technikaliami, to superwizja niczego im nie da. Szczególnie dotyczy to doświadczonych trenerów, którzy często pomagają młodszym kolegom, ale sami nie konfrontują swoich trudności z własnymi superwizorami.

Jak się do takiej superwizji przygotować? Przede wszystkim uzmysłowić sobie, na jakie pytania chcę znaleźć odpowiedź, jakie mam wątpliwości. W czym potrzebuję wsparcia? Czego na swój temat chce się dowiedzieć? Po wtóre, ucieszyć się z faktu, że przez dłuższy czas ktoś będzie zajmował się Tobą, a nie Ty innymi. To naprawdę dar w naszym zawodzie!

Zobacz także:

Jak korzystać z superwizji?

   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Se afișează 1 - 1 din 1
  • imaginea utilizatorului Aneta Matyjaszek
    Jaki ciekawy zbieg okoliczności - właśnie przygotowałam ofertę superwizji dla konkretnej grupy zawodowej. Zobaczymy, czy się przyjmie. Ten artykuł jest mi bardzo pomocny. Dziękuję. :)