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Qui assure la formation dans les PME?

21/07/2016
by Giulia COLOMBO
Limba: FR
Document available also in: EN DE ES IT PL ET HU NL

En 2013, 99,8 % des entreprises sont des petites et moyennes entreprises (PME) qui emploient environ les trois quarts de la main-d'œuvre totale. Les adultes passant une grande partie de leur temps sur leur lieu de travail, ce dernier est considéré comme un environnement de formation important. De nombreux documents européens (tels que ceux de la Déclaration de Riga) dressent le même constat. Le lieu de travail ne permet pas seulement de développer des compétences professionnelles, il permet aussi d'acquérir des compétences transversales et de rendre les individus plus aptes à résister aux changements, dans leur carrière comme dans leur vie personnelle.

La formation sur le lieu de travail peut prendre différentes formes; elle peut être sur l'initiative de l'individu ou le fruit d'un apprentissage sur poste. Toutefois, les PME adoptent des approches plus structurées faisant appel à des formateurs internes. Mais qui sont ces formateurs?

Le Cedefop a publié récemment une étude intéressante intitulée Qui est en charge des formations dans les petites et moyennes entreprises: caractéristiques, besoins et moyens de soutien. Elle permet de mieux comprendre la base de connaissances sur la formation et l'apprentissage en entreprise, en évolution mais encore fragmentée. L'étude a consisté en une analyse des politiques et pratiques de tous les États membres et en une enquête réalisée auprès de 254 PME de huit pays (Belgique/Flandres, Bulgarie, Danemark, Allemagne, Espagne, Lituanie, Pologne et Portugal) dans quatre secteurs (automobile, construction, services informatiques, et hôtels et restaurants).

 

Qui sont les formateurs internes?

Dans le cadre de l'étude, un «formateur interne» est défini comme suit:

Formateur interne (employé par l'entreprise) dispensant une formation interne (organisée et donnée dans et/ou par l'entreprise pour son personnel) et encourageant la formation des adultes (CVET) dans des environnements de formation informels et sur poste en entreprise. (Source: CEDEFOP (SME) 2015, Europe)

L'étude distingue les groupes de formateurs internes suivants:

  1. les formateurs internes dans le sens le plus étroit du terme, prennent en charge un large éventail d'activités telles que l'organisation des formations (conception, planification, supervision, organisation et évaluation);
  2. les employés investis de fonctions de formation sont souvent chargés de dispenser un enseignement individuel et d'organiser des formations par petits groupes sans être responsables de la gestion des tâches de formation;
  3. les responsables investis d'une mission de formation réalisent de nombreuses activités liés à la formation; outre leurs tâches de gestion, ils consacrent moins de temps aux formations par petits groupes.

Plus le niveau de compétence est élevé (conformément aux profils poste-compétence de l'ISCO), plus les employés sont susceptibles d'être sollicités pour dispenser des formations: responsables et superviseurs se voient plus souvent confier des missions de formation que les employés professionnels ou qualifiés, tandis que les employés non qualifiés le font encore plus rarement.

 

Quel type de formation assurent-ils?

Les formateurs internes n'ont pas tous le même profil, les mêmes caractéristiques socio-démographiques et durées de missions. Ils n'ont pas tous le même type d'activités. Les principaux types de formations assurées sont:

  • Initiation des nouveaux employés. Ce type de formation a essentiellement lieu individuellement, en poste.
  • Santé et sécurité.
  • Courtes formations techniques allant de quelques heures à un ou deux jours.

Les activités de formation le plus souvent assurées par les formateurs internes consistent à fournir consignes et conseils sur poste et à effectuer des formations ou démonstrations individuelles.

 

Pourquoi sont-ils devenus formateurs internes?

L'étude souligne également le fait que la volonté de partager les connaissances et compétences avec d'autres et d'assurer une formation est plus importante que des aspects déterminants tels que l'avantage financier. Un formateur sur cinq a assumé des responsabilités de formation de sa propre initiative (avec en deuxième position, les formateurs désignés par l'employeur). Le potentiel en termes d'avancement de carrière joue néanmoins un rôle important. La plupart des formateurs internes considèrent intéressante leur activité de formateur.

 

Comment développent-ils leurs propres compétences?

Les formateurs internes indiquent qu'ils ont été formés tout au long de leur carrière. Parallèlement, seulement un tiers des formateurs ont participé à une formation visant à améliorer leurs compétences d'enseignement. L'étude fait également une distinction claire entre l'enseignement formel visant à obtenir une qualification formelle et les activités de formation plus informelles directement intégrées aux activités professionnelles des formateurs: formation par des collègues, formation par des supérieurs ou responsables, formation sur poste et formation autodirigée, et d'autres activités relativement formelles et organisées telles que cours, ateliers, apprentissage dirigé sur poste.

 

Et après?

Les formateurs internes jouent un rôle important dans l'acquisition des compétences et la formation tout au long de la vie. Dans de nombreux États membres, ce rôle n'est pas suffisamment reconnu, encouragé ou récompensé. En outre, les données disponibles sont insuffisantes sur la situation réelle en PME concernant la formation et la mise en place d'environnements de formation efficaces.

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  • imaginea utilizatorului Stephane Roquet

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • imaginea utilizatorului Elżbieta Tomaszewska

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • imaginea utilizatorului Graciela Sbertoli

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • imaginea utilizatorului Graciela Sbertoli

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • imaginea utilizatorului Simon BROEK

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • imaginea utilizatorului David Mallows

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • imaginea utilizatorului Andrew McCoshan

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?