chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Platforma electronică pentru educația adulților în Europa

 
 

Blog

Unde greșesc companiile cu privire la învățare și dezvoltare

24/10/2019
de Botez Corina
Limba: RO

Organizațiile au cheltuit 359 miliarde de dolari la nivel global pentru pregătire în 2016, dar a meritat?

Nu, atunci când luați în considerare următoarele:

  • 75% din 1.500 de manageri chestionați, din 50 de organizații, au fost nemulțumiți de funcția de învățare și dezvoltare (L&D) a companiei lor;
  • 70% dintre angajați declară că nu dețin competențele necesare pentru a-și face munca;
  • doar 12% dintre angajați aplică noile competențe căpătate prin programele de cercetare și dezvoltare la locul de muncă; 
  • doar 25% dintre respondenții la un sondaj recent McKinsey consideră că formarea le-a îmbunătățit performanțele notabil.

Nu doar majoritatea programelor de instruire din companiile de astăzi sunt ineficiente, dar scopul, calendarul și conținutul pregătirii sunt greșite.

Învățare din motive greșite

Bryan Caplan, profesor de economie la Universitatea George Mason și autorul „The Case Against Education”, spune în cartea sa că educația nu înseamnă adesea obținerea unor competențe utile la locul de muncă, ci este despre oameni care se afișează sau „semnalizează”. Angajații de astăzi semnalează adesea, prin obținerea creditelor de formare profesională continuă (CPE credits), dorința lor de a fi luați în seama pentru promovare. De asemenea, personalul din departamentele de învățare&dezvoltare își subliniază valoarea prin întrunirea indicatorilor de performanță cu privire la creditele dobândite de angajați și punând mai puțin accentul pe impactul creat pentru dezvoltarea afacerii.

Învățăm la momentul nepotrivit

Oamenii învață cel mai bine atunci când trebuie să învețe. Aplicarea a ceea ce învăță în situații din lumea reală întăresc concentrarea și determinarea unei persoane. Și, în timp ce psihologul Edwin Locke a arătat impactul scurtelor bucle de feedback, din 1968, cu teoria motivației, acest principiu nu este încă aplicat pe scară largă atunci când vine vorba de pregătirea corporativă. Angajații de astăzi, de multe ori, învață subiecte uniform valabile și doar în momentele în care această învățare are o relevanță mică și imediată pentru rolul lor - astfel rezultatul învățării lor suferă.

Învățăm lucruri greșite

Vrei să vezi ochii strălucind mai repede decât poți termina această propoziție? Mandatați ca angajații ocupați să participe la o sesiune de instruire cu privire la „competențe de scriere în afaceri” sau la „rezolvarea conflictelor” sau la un alt curs de acest gen, cu mică aliniere nevoilor lor.

Uităm rapid ce am învățat

La fel ca studenții din anul I, care uită 60% din ceea ce au învățat în liceu, studiul doar în scopul obținerii de credite CPE sugerează că și angajații vor uita rapid ceea ce învață. Psihologul german Hermann Ebbinghaus, fost pionier în studiile experimentale ale memoriei la sfârșitul secolului al XIX-lea, a prezentat descoperirea „curbei uitării”. El a descoperit că, dacă nu se aplică noile informații, vom uita aproximativ 75% din acestea după doar șase zile. 

Ce trebuie să se schimbe

Peisajul de afaceri de astăzi, ce este în mișcare rapidă,  solicită organizațiile și oamenii să se adapteze rapid la circumstanțele în schimbare și să învețe mereu. După cum afirmă co-fondatorul Wired, Kevin Kelly - „fii bine ca începător, punând întrebări neinspirate, făcând greșeli stupide și învățându-i pe alții ce înveți.”

Conceptul de lean learning (optimizarea învățării) subliniază folosirea efortului doar atunci când este nevoie pentru îmbunătățirea rezultatelor; este de scurtă durată, accesibil și oferă angajaților și organizațiilor o actualizare imediată a capabilităților.

Concepul de lean learning este despre:

  • Învățarea nucleului a ceea ce trebuie să înveți
  • Aplicarea a ceea ce ai învățaț imediat, în situații reale
  • Primirea de feedback imediat și perfecționarea înțelegerii
  • Repetarea ciclului

Ca și optimizarea producției, optimizarea învățării sprijină adaptabilitatea care oferă organizațiilor un avantaj competitiv pe piața de astăzi.

Cum să aplici lean learning

  1. Gândește 80/20 - Tim Ferriss, antreprenor, este susținător al unei metode de optimizare a învățării numită DiSSSCaFE. El sugerează identificarea unității minime de învățat și aplicarea principiului Pareto. Spre exemplu, dacă doriți să învățați limba japoneză, concentrați-vă pe 20% din cuvinte și expresii care apar 80% din timp. Apoi aplicați ceea ce învățați în conversațiile reale, cu vorbitorii japonezi, cât de des este necesar.
  2. Aplicați învățarea în situații reale. În Campusul Colectiv, nu se predă directorilor o metodologie specifică de inovare. Mai întâi ne asigurăm că pot aplica efectiv metodologia, pe plan intern, și solicităm să aducă proiecte din lumea reală la ateliere, astfel încât să putem aplica ce s-a învățat, în timp real, încercând să scurtăm bucla de feedback și să oferim rezultate.
  3. Încercati învățarea ghidată. În loc să ofere instruire la intervale specifice, învățarea ghidată încorporează învățarea continuă într-o aplicație „live”. 
  4. Personalizați conținutul. Folosind tehnologiile de astăzi, puteți personaliza instruirea astfel încât lecțiile să fie adaptate la performanța angajaților, la nevoile fiecărui angajat și conform stilului de învățare al acestora.
  5. Oferiți suport permanent. Oferind angajaților un sprijin suplimentar, după o sesiune de învățare, printr-o combinație de mesaje instantanee, mesaje vocale, etc. vă asigurați că pot aplica ce au învățaț, înfruntând astfel provocări specifice.
  6. Activați învățarea în echipă.  Când angajații doresc să capete o nouă competență, de obicei nu o fac utilizând Google  sau apelând la sistemul dvs. de management al învățării; 55% dintre ei întreabă un coleg. Atunci când vă dați seama de faptul că oamenii tind să învețe pe măsură ce predau, învățarea în echipă oferă o modalitate de a susține învățarea rapidă, în timp ce consolidează și înțelegerea conceptelor. 
  7. Oferiți micro-cursuri. Oferiți angajaților oportunități de învățare scurte, care pot lua forma unor cursuri digerabile, de o oră, pe teme relevante pentru provocările sau oportunitățile imediate ale unui angajat.

Pentru a putea citi blogul inițial accesați: https://hbr.org/2019/10/where-companies-go-wrong-with-learning-and-devel...

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Se afișează 1 - 1 din 1
  • imaginea utilizatorului Alexandra Apostoleanu
    Articolul aduce in prin plan cateva teme majore legate de perfectionare. Durata programelor este necesar de a fi scurtata. Numarul de zile de formare nu se reflecta proportional in abilitatile dezvoltate. 
    Se acorda foarte putina atentie procentului de informatie pe care un participat o transmite mai departe colegilor. Nu se urmareste cat din ceea ce a invatat la un program este si aplicat in conditiile reale de munca sau daca este aplicabil. O invatare ghidata, punctuala, cu un continut adaptat specificului activitatii este mult mai utila.