chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Platforma electronică pentru educația adulților în Europa

Blog

Schimbarea competențelor: automatizarea și viitorul forței de muncă

25/02/2020
de Sorin Botez
Limba: RO

Cererea de tehnologie, competențe sociale, emoționale și cognitive superioare vor crește până în 2030. Cum se vor adapta lucrătorii și organizațiile?

Schimbările de competențe însoțesc introducerea de noi tehnologii la locul de muncă încă de la începutul Revoluției industriale, însă adoptarea automatizării și a inteligenței artificiale (IA) va marca o accelerație asupra schimbărilor. Necesitatea unor competențe/ abilități, cum ar fi cele tehnologice, precum și cele sociale și emoționale, va crește. Din cauza acestor schimbări angajații de pretutindeni vor trebui să-și aprofundeze seturile de competențe existente sau să dobândească unele noi. De asemenea, companiile vor trebui să regândească modul în care se organizează munca în cadrul organizațiilor lor.

Această informare, parte a cercetării noastre în curs de desfășurare a impactului tehnologiei asupra economiei, afacerilor și societății, cuantifică timpul petrecut cu 25 de competențe de bază la locul de muncă ,astăzi și în viitor, în cinci țări europene - Franța, Germania, Italia, Spania și Regatul Unit - și Statele Unite, și examinează implicațiile acestor schimburi.

  • Cum se vor schimba cererile pentru forță de muncă, odată cu automatizarea?
  • Schimbarea cerințelor de calificare în cinci sectoare
  • Cum se vor adapta organizațiile?
  • Construirea forței de muncă a viitorului

1. Cum se vor schimba cererile pentru forța de muncă odată cu automatizarea?

În următorii 10-15 ani, adoptarea tehnologiilor de automatizare și IA va transforma locurile de muncă, deoarece oamenii interacționează din ce în ce mai mult cu mașini tot mai inteligente. Aceste tehnologii și această interacțiune om-mașină vor aduce numeroase beneficii sub formă de productivitate mai mare, creștere a PIB-ului, performanță corporativă îmbunătățită și prosperitate nouă, dar vor schimba, de asemenea, competențelor necesare lucrătorilor umani.

Pentru a măsura schimbările de competențe, am modelat schimbările de calificări ce vor merge până în 2030 - și am constatat că acestea s-au accelerat. În timp ce cererea de competențe tehnologice crește din 2002, aceasta crește ritmul în perioada 2016-2030. Creșterea nevoii de competențe sociale și emoționale se va accelera, în mod similar. În schimb, nevoia de competențe cognitive de bază și deprinderi fizice și manuale va scădea.

2. Schimbarea cerințelor de calificare în cinci sectoare

Am analizat schimbările de competențe mai detaliat în cinci sectoare. Această analiză evidențiază multe similitudini în schimbarea tiparelor cerințelor competențelor, dar și unele variații. De exemplu, în timp ce competențele sociale și emoționale vor avea o cerere din ce în ce mai mare în toate cele cinci sectoare, nevoia de competențe cognitive de bază va scădea în sectorul bancar și în industria prelucrătoare, însă, va rămâne neclintită în serviciile medicale și va scădea ușor în comerțul cu amănuntul.

Serviciile financiare au fost în fruntea adoptării digitalizării, iar sectorul bancar și de asigurări va vedea probabil o schimbare semnificativă a cererii de competențe până în 2030. Sectorul serviciilor financiare conține o serie de utilizări potențiale pentru IA, în special în prognozarea riscurilor și personalizarea comercializării produselor către clienți. Numărul lucrătorilor cum ar fi comercianții, contabilii și grefierii va scădea odată cu adoptarea automatizării. Necesitatea unei forțe de muncă care folosește doar competențe cognitive de bază, cum ar fi introducerea și procesarea datelor, alfabetizarea de bază și numerația de bază, va scădea probabil, în timp ce numărul de experți în tehnologie și alți profesioniști va crește. Această creștere va determina o creștere puternică a cererii de competențe sociale și emoționale.

Energie și minerit
Automatizarea și IA permit companiilor să apeleze la noi rezerve, precum și la creșterea eficienței în extracție și producție. Lucrările manuale previzibile și cele administrative care implică manipularea datelor, cum ar fi citirea contoarelor, vor fi susceptibile de a fi modificate, în timp ce cererea de locuri de muncă tehnologice va fi pozitivă. Cererea de competențe fizice și manuale, împreună cu competențele cognitive de bază trebuie să scadă, în timp ce cererea pentru competențe cognitive, sociale, emoționale și tehnologice mai mari ar trebui să crească.

Sănătate
Automatizarea și IA vor schimba interacțiunea dintre pacienți și cadrele medicale. Cererea pentru furnizorii de îngrijiri, cum ar fi asistenții medicali, va continua să crească, în timp ce cererea pentru personalul de asistență la birou va înregistra scăderi din cauza automatizării sarcinilor legate de păstrarea și administrarea înregistrărilor.

Asistența medicală este singurul sector din analiza noastră în care nevoia de competențe fizice și manuale va crește în următorii ani, până în 2030. 

Fabricație
Următoarea undă de automatizare și IA în producție va perturba funcțiile producției în fabrici printr-o analiză mai bună și o colaborare sporită între om și mașină. De asemenea, va avea un impact asupra dezvoltării produselor și asupra marketingului și vânzărilor.

Necesitatea generală de competențe fizice și manuale în acest sector scade cu mai mult de două ori față de cea pentru întreaga economie. Necesitatea competențelor cognitive de bază scade, de asemenea, automatizarea funcțiilor de asistență la birou crește. Numărul profesioniștilor, cum ar fi reprezentanții de vânzări, inginerii, managerii și directorii este de așteptat să crească. Acest lucru va duce la creșterea nevoii de competențe sociale și emoționale, în special comunicare avansată și negociere, leadership, management și adaptabilitate. Necesitatea competențelor tehnologice, atât a competențelor IT avansate, cât și a competențelor digitale de bază, va crește pe măsură ce sunt necesari mai mulți profesioniști în tehnologie. Cererea pentru competențe cognitive superioare va crește, determinată de nevoia unei creativități sporite și a procesării complexe a informațiilor.

Retail
Automatizarea inteligentă și IA vor continua să modeleze veniturile și marjele comercianților cu amănuntul, deoarece mașinile cu autocontrol înlocuiesc casierele, roboții preiau rafturile, învățarea mașinilor îmbunătățește predicția cererii clienților și senzorii ajută la gestionarea stocurilor.

Ponderea lucrărilor manuale previzibile, cum ar fi conducerea, ambalarea și stocarea pe rafturi va scădea substanțial. Locurile de muncă rămase se vor concentra în serviciile oferite clienților, în management și în implementarea și întreținerea tehnologiei. Cererea pentru toate competențele fizice și manuale și pentru introducerea și prelucrarea datelor de bază va scădea, în timp ce creșterea va fi puternică în cererea de comptenețe interpersonale, creativitate și empatie. Competențele și programarea IT avansată, alături de competențele complexe de procesare a informațiilor vor înregistra, de asemenea, o creștere a cererii.

3. Cum se vor adapta organizațiile?
Pentru a valorifica noile tehnologii la maximum, companiile vor trebui să-și regăsească structurile corporative și abordările pentru a funcționa. Această schimbare va necesita reproiectarea proceselor de afaceri și un nou accent pe talentul pe care îl au - și pe talentul de care au nevoie lucrătorii.
Aproximativ 77% dintre respondenții la sondajul nostru nu se așteaptă la o schimbare netă a mărimii forțelor de muncă în Europa sau Statele Unite ca urmare a adoptării tehnologiilor de automatizare și IA. Într-adevăr, peste 17% se așteaptă ca forțele lor de muncă de pe ambele părți ale Atlanticului să crească. Cu toate acestea, compoziția locurilor de muncă și a competențelor se va schimba. Unele locuri de muncă vor scădea după automatizare, în timp ce altele se vor extinde. Și aproximativ 6% dintre companii privesc o scădere generală a mărimii forțelor de muncă europene și americane.

Mai mult de unul din cinci respondenți la sondaj au declarat că introducerea unor metode mai agile de lucru va fi o schimbare organizațională cu prioritate ridicată, un procent similar a descris apariția unei colaborări multifuncționale ca o cheie pentru a merge mai departe. Spre deosebire de ierarhiile tradiționale, care sunt concepute în principal pentru stabilitate, organizațiile agile sunt concepute atât pentru stabilitate, cât și pentru dinamism. De obicei, constau dintr-o rețea de echipe și sunt notabile pentru învățarea rapidă și cicluri rapide de decizie.

Compoziția forței de muncă se va schimba
Mai multă muncă va fi realizată de freelanceri și de alți contractanți, o schimbare care va stimula economia emergentă „gig” sau „sharing economy”. În sondajul nostru, utilizarea mai mare a diferitelor tipuri de freelanceri și lucrători temporari este una dintre principalele schimbări organizaționale; 61% dintre respondenți se așteaptă să angajeze mai mulți angajați temporari.

4. Construirea forței de muncă a viitorului
Companiile vor trebui să aleagă dintre următoarele cinci tipuri principale de acțiuni, pe măsură ce își vor construi forța de muncă viitoare:

  • Recalificare. Recalificarea presupune creșterea capacității de calificare a angajaților actuali, acumularea de competențe  noi sau calitativ diferite și angajarea de personal entry level cu scopul de a-l pregăti în noile competențe necesare. Aceste acțiuni asigură păstrarea cunoștințelor funcționale, experiența și înțelegerea culturii companiei pe măsură ce angajații dobândesc competențele de care au nevoie. O alegere cheie pentru companii va fi dacă urmează instruirea folosind resurse și programe interne adaptate companiei. Răspunsurile la sondajul nostru arată cum companiile intenționează să concentreze eforturile de recalificare pe competențe/ abilități care sunt considerate de o importanță strategică pentru companie, precum cele IT avansate, de alfabetizare avansată, de gândire critică și rezolvarea problemelor. 
  • Redistribuire. Companiile pot reorganiza angajații cu competențe specifice pentru a utiliza mai bine capacitatea de calificare deja disponibilă. Aceștia pot face acest lucru prin dezagregarea sarcinilor din cadrul unui loc de muncă, prin orientarea forței de muncă către alte sarcini de importanță mai mare sau către alte entități sau prin reproiectarea proceselor de muncă. Într-o anchetă McKinsey din februarie 2018, 55% dintre respondenții de la companii cu venituri anuale de un miliard de dolari sau mai mult, au spus că vor muta lateral mai multe persoane în roluri diferite sau complet noi decât le-ar concedia.
  • Angajare. Achiziționarea de persoane sau echipe întregi cu seturi de competențe necesare este o altă opțiune - deși oferta de talente pe piață ar putea fi insuficientă pentru ca toate companiile să urmărească această strategie. Costul total al angajării ar putea fi mai mic decât unele dintre celelalte opțiuni, inclusiv recalificarea, în funcție de competențele/ abilitățile necesare. Cu toate acestea, angajarea este întotdeauna un risc în ceea ce privește modul în care o persoană va performa la locul de muncă. Pentru a reuși să angajeze talente cheie, companiile trebuie să ofere o cultură și beneficii atractive și să ia în considerare angajarea din surse ne-tradiționale. 
  • Contractare. Companiile pot implementa competențe aduse din afara organizației; de exemplu, ei pot folosi contractori, freelanceri și lucrători temporari din cadrul agențiilor de personal. Contractarea permite companiilor să dobândească rapid competențele de care au nevoie (dacă există astfel de talente disponibile). Dezavantajele includ pierderea potențială a cunoștințelor de proprietate și a proprietății intelectuale, precum și o potrivire slabă cu cultura companiei. Respondenții noștri intenționează să folosească contractarea pentru a îndeplini în principal roluri care nu sunt de bază sau roluri care necesită competențe scăzute, mai degrabă decât să folosească această metodă pentru a găsi talente înalt calificate.
  • Concedierea. Concedierea angajaților ar putea fi necesară în unele companii, în special în industrii care nu cresc foarte rapid și în care automatizarea poate înlocui munca în mod semnificativ. Adesea, această strategie poate fi realizată prin reducerea sau înghețarea angajărilor noi, permițând în același timp activitatea normală și pensionarea sau prin reducerea orelor de muncă ale unor angajați. Dar, uneori, poate fi nevoie de concedierea lucrătorilor. Aceasta poate fi o oportunitate de a accelera transformările forței de muncă, cu economii de costuri potențial semnificative. Cu toate acestea, riscul este reprezentat de o posibilă pierdere a cunoștințelor despre companie, cultură și operațiuni. De asemenea, concedierile pot diminua productivitatea și satisfacția angajaților și pot fi dificile și costisitoare. În sondajul nostru, aproximativ 90% dintre respondenți spun că au responsabilitatea, chiar „semnificativă”, de a ajuta angajații disponibilizați să capete noi competențe sau să le găsească noi locuri de muncă.

De asemenea, și alți actori joacă un rol în construirea forței de muncă a viitorului
Companiile pot face mult pentru a modela forța de muncă a viitorului, dar și alte părți interesate au un rol activ de jucat, cum ar fi:

  • Instituțiile de învățământ - în prezent companiile iau în calcul, izolat, programele de recalificare. De exemplu, în sondajul nostru, doar 37% dintre respondenți au considerat că este important să construiască parteneriate cu instituțiile de învățământ pentru o recalificare eficientă, comparativ cu 47% dintre respondenți care au planificat să efectueze recalificare internă. În același timp, o serie de instituții de învățământ superior și alți experți au solicitat ca universitățile, colegiile și alți educatori să joace un rol mai activ în satisfacerea nevoilor pieței muncii. 
  • Asociațiile industriale și forța de muncă organizată - lucrând împreună ca parteneri sociali, asociațiile și sindicatele au jucat în mod tradițional roluri centrale în eforturile de formare, în mai multe țări europene. Toate grupurile de părți interesate au un rol potențial semnificativ în abordarea deficiențelor de competențe și în recalificare în era automatizării.
  • Factorii de decizie politică - vor trebui să clarifice rolul persoanelor, companiilor și agențiilor de stat. Exemple de astfel de acțiuni includ reamenajarea agențiilor de muncă; mai multe țări europene, inclusiv Germania, au schimbat modul de funcționare a agențiilor lor naționale de muncă prin trecerea politicii de angajare publică de la „pasiv” (compensația șomajului) la „activ” (agențiile de angajare devenind centre de muncă care gestionează și facilitează recalificarea șomerilor). Alte inițiative includ stimularea mobilității prin trecerea la beneficii portabile, care nu sunt legate de un anumit loc de muncă sau o companie și sunt deținute de lucrători.
  • Organizațiile și fundațiile non-profit - au flexibilitatea de a dezvolta abordări inovatoare pentru probleme legate de competențe, iar unii au testat abordări noi. Markle, de exemplu, pilotează un program numit Skillful (https://www.markle.org/rework-america/skillful), care își propune să ajute muncitorii fără nivel universitar de perfecționare să își „comercializeze” competențele. Unele companii au lansat inițiative filantropice sau au lucrat cu fundații pe probleme legate de competențe. De exemplu, Generation (https://www.generation.org/) este o inițiativă independentă, fără scop lucrativ, privind șomajul în rândul tinerilor, care urmărește să scadă decalajul de competențe pentru tineri, oferindu-le pregătire pentru una din 20 de profesii din patru sectoare.

Pentru a putea citi varianta originală a blogului accesați: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/skill-shift-au...

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn