chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Platforma electronică pentru educația adulților în Europa

 
 

Blog

Inovațiile în formarea profesională, după Decretul privind calitatea: evaluarea în formare

06/11/2017
by Sorin Angheluta
Limba: RO
Document available also in: FR EN DE

În urma decretului privind calitatea, a cărui aplicare, în opinia noastră, subestimează relația dintre furnizor și formator, iar în ajunul unei noi legi de formarea, care tinde spre o nevoi de rezultate, noi,  profesioniștii din domeniul formării profesionale (furnizori, formatori, finanțatori) încercăm să identificăm exemple de bune practici de formare profesională de calitate.

Gândurile și munca noastră sunt, în general, împărtășite, experimentate și ne sunt oferite feedback-uri.

Grupurile noastre de lucru privind bunele practici de formare profesională de calitate, în contextul relației dintre furnizori și formatori, ne-au determinat să explorăm 4 teme:

• T1: Comunicare și întâlnire

• T2: Integrare și dezvoltare

• T3: Inginerie și facilitare

• T4: Evaluare și îmbunătățire continuă

Grupul de lucru T4 propune un nou sistem de evaluare a contribuției formării profesionale prin regândirea rolului organizației de formare, al formatorului și al cursantului. Această abordare se va aplica atât cursanților angajați, cât și celor care caută un loc de muncă.

 

Practici actuale de evaluare în formare

Evaluările în formarea profesională se rezumă adesea la formulare, pe hârtie sau în format digital, de evaluare a satisfacției, care au o valoare limitată, indiferent de modul de realizare „la cald” sau „la rece”. De fapt, ele se concentrează în primul rând pe reacțiile cursanților și nu pe ceea ce au învățat, ce înțeleg sau ce ar putea să aplice într-o situație de lucru. Modelul Kirkpatrick invită la explorarea altor niveluri în timpul sau după procesul de formare: evaluarea cunoștințelor (nivelul 2), evaluarea comportamentului (nivelul 3) și evaluarea performanței (nivelul 4).

Cu toate acestea, considerăm că practicile, instrumentele și procesele actuale nu se concentrează suficient asupra dezvoltării abilităților cursantului ... de către cursant, care trebuie să fie conștient de acest lucru și să investească în formarea sa în diferite etape ( înainte, în timpul și după).

În plus, așteptările privind beneficiile unui curs de formare diferă adesea între cei care au solicitat desfășurarea cursului respectiv și beneficiarii acestuia. În consecință,  atunci când există, indicatorii calității formării diferă.

 

De la formarea profesională la dezvoltarea competențelor

Una dintre cheile succesului transferului într-o situație profesională implică în mod necesar mobilizarea personalului care a solicitat desfășurarea cursului. Și cu cât nivelurile modelului Kirkpatrick sunt mai înalte, cu atât mai mult sunt implicați alți actori din cadrul companiei (nivelul 5 al modelului Phillips), pe baza ipotezei dobândirii dezvoltării competențelor angajaților.

În acest context, am considerat că este esențial să regândim locul organizației de formare și al formatorilor acesteia, fără a pune în pericol relația cu persoanele care au solicitat desfășurarea cursului, făcând ca părțile implicate să-și dezvolte competențele.

/ro/file/shutterstock3397755591jpg-0shutterstock_339775559_1.jpg

Următorul articol va explica abordarea metodologică pe parcursul experimentului.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn