chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Platforma electronică pentru educația adulților în Europa

 
 

Blog

Cum rămâne cu orientarea în Planul de investiții în competențe? Reflecția a 2-a: competențele și companiile mici

04/05/2018
by Sorin Angheluta
Limba: RO
Document available also in: FR

Planul de investiții pentru competențe: trei reflecții privind orientarea, formarea și managementul companiilor

/ro/file/shutterstock245412238jpg-1shutterstock_245412238.jpg

 

Reflecția a 2-a: competențele, o a doua preocupare pentru conducătorii companiei

Cele trei reflecții pe care le propunem în această micro serie de bloguri, cu ocazia implementării planului de investiții privind competențele, pun la îndoială una dintre condițiile de mobilizare a actorilor pentru acest plan; și anume cunoașterea clară a problemelor legate de competențe.

Așa cum am remarcat în blogul precedent, este surprinzător să comparăm asemănarea dintre locul acordat competenței de către angajați și de către angajatori. A scrie că au tendința de a acorda atenția competențelor în plan secund nu înseamnă că este o problemă secundară sau un loc secundar, ci este, în cea mai mare parte, în cursul acțiunilor și preocupărilor care apar în timpul zilelor, care sunt mutate din prim plan de alte probleme și preocupări.

Ca și în cazul angajaților, dar, desigur, într-un mod diferit, aducerea în prim-plan a preocupărilor privind competențele vine numai atunci când acestea lipsesc (probleme recurente), atunci când eșuează (se poate pierde un angajat competent sau o nouă organizație, un nou produs etc.) sau când este vorba despre recrutare.

Trebuie remarcat faptul că competențele nu sunt puse sub semnul întrebării în natura lor efectivă sau în dinamica lor.

Identificarea problemelor referitoare la competențe, natura și evoluția competențelor, o practică complexă

Trebuie spus că identificarea competențelor așa cum este cerută de muncă, sau așa cum este exprimată de angajați, nu este nici ușoară, nici o practică comună. Atâta timp cât rezultatele sunt aproape satisfăcătoare sau tolerate unul pentru celălalt, problema competențelor nu apare.

Ceea ce este și mai mult invizibil se referă la dinamica evoluției. Trebuie să vorbim despre mai multe dinamici: prima se referă la evoluția muncii și condițiile în care aceasta se întâmplă. În cazul celor mai multe locuri de muncă, microevoluțiile determină evoluții regulate ale procesului de muncă: un sistem tehnic suferă o modificare, un software este dezvoltat, clienții se schimbă, sunt impuse unele specificații ale produsului, mașinile se învechesc, etc. Dacă vă uitați la „același” atelier, la același birou, la o distanță de cinci ani, veți găsi adesea că multe s-au schimbat. După cum scrie filosoful François Jullien, este vorba de transformări tăcute. Competențele s-au schimbat, însă, în ceea ce privește abilitățile de management, ai putea spune că ele și-au păstrat doar forma. Și aici transformările sunt tăcute. Prin ce mijloace oamenii și mediul lor au reușit să obțină învățarea necesară rămân ascunse, invizibile și implicite.

Evoluția poate genera, de asemenea, două fenomene: degradarea și uzura. Deteriorarea competențelor corespunde, cel mai adesea, subutilizării sau neutilizării competențelor. Competențele se uzează atunci când nu le folosiți și le mențineți sau dezvoltați atunci când le folosiți. Aceasta este o chestiune de legi elementare ale memoriei. Dar puțini antreprenori sau directori se gândesc la aceste fenomene. Preocuparea de a optimiza organizațiile este deseori în detrimentul organizațiilor orientate către producție, dar și prin exprimarea și utilizarea competențelor lor de către angajați, pentru a le permite să exprime ceea ce au învățat și sunt capabili să facă (pe de o parte, un motiv de satisfacție și angajamentul de a munci) și, pe de altă parte, să mențină sau să dezvolte aceste competențe.

Riscurile unei mari pierderi de competențe

Se observă o risipă masivă de competențe.

De asemenea, riscul uzurii este puțin luat în considerare: profesioniștii care nu au oportunitatea de a lucra cu noi sisteme, instrumente noi, produse noi etc. pot fi foarte competenți pentru sarcinile curente încredințate acestora, dar din ce în ce mai îndepărtați de noile forme de muncă care se dezvoltă, inclusiv în propria lor companie, sau care se asociază cu sosirea și descoperirea unei mașini noi, a unui nou software, a unui nou sistem.

La apariția unor necesități într-o companie, este adesea prea târziu: organizația nu s-a gospodărit în a avea nici cursanți, nici formatori neoferind oportunități de a învăța și a se forma pentru a preveni degradarea sau uzura competențelor.

Este posibil ca dezvoltarea acțiunilor de formare în situații de lucru sau ideea organizațiilor de învățare sau de formare sau obligația companiilor de a menține sau dezvolta nivelul de calificare al angajaților lor să ajute la a reflecta asupra problematicii competențelor prin aducerea în prim planul preocupărilor, în centrul muncii și al potențialului de a învăța sau în centrul parcursurilor personale, de muncă și de formare profesională.

/ro/file/mayencafejpg-1mayen_cafe.jpg

 

Patrick MAYEN este expert tematic EPALE Franța. 

 

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn