chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Plataforma eletrónica para a educação de adultos na Europa

Blogue

Jak zwiększyć motywację uczestników przed szkoleniem?

13/05/2020
por Radek Czahajda
Idioma: PL

ok. 9 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!


Meta-analiza Sitzmanna pokazała, że aż 49% reakcji na szkolenie jest zdeterminowanych jeszcze zanim szkolenie się rozpocznie[i]. Jeśli uczestnicy nie są zmotywowani do udziału w naszym szkoleniu i mają wobec niego negatywne nastawienie – choćbyśmy stali na rzęsach, nie skorzystają z żadnego z ambitnych celów dydaktycznych i fantastycznych, interaktywnych ćwiczeń, które w pocie czoła przygotowywaliśmy w ostatnich miesiącach.

Skoro nastawienie tak mocno wpływa na nasze rezultaty, a to za rezultaty płaci nam klient*, warto głębiej przyjrzeć się temu zagadnieniu. Zacznijmy od samej kwestii motywacji do udziału w szkoleniach. Co na nią wpływa? Czy magiczna teoria autodeterminacji, wałkowana na szkoleniach pod równie magicznym i nowoczesnym tytułem motywacja 3.0 i tu jest kluczowa? Jeśli widzieliście moje wcześniejsze artykuły, pewnie wiecie dokąd to zmierza… Zobaczmy co na ten temat mówią badania! :)

   

Bluehouse Skis / Pixabay 

    

Nigdy nie wychodziło mi trzymanie języka za zębami, więc zdradzę od razu. Teoria autodeterminacji (czyli motywacja wewnętrzna) ma tylko niewielki wpływ na rezultaty szkolenia. Wpływa głównie na reakcje uczestników. Jeśli szkolenie jest fajne, interaktywne - takie jak lubię – chętnie wezmę w nim udział i będzie mi się podobało. Nie o taką motywację nam jednak chodzi**. O wiele przyjemniej byłoby, jakby jeszcze (słowo klucz!) uczestnicy wdrożyli w życie coś z tego, o czym im opowiadamy. Tu z pomocą przychodzi stara i nieco przykurzona teoria oczekiwań Vrooma[ii]:

Jeśli uczestnik oczekuje, że po wdrożeniu w życie umiejętności ze szkolenia osiągnie spodziewane rezultaty, te rezultaty są dla niego atrakcyjne, a zwiększony wysiłek włożony w szkolenie wpłynie na zwiększoną jakość tych rezultatów – wtedy będzie zmotywowany do udziału w szkoleniu i wdrożenia zdobytych kompetencji w życie.

     

W praktyce – uczestnicy muszą chcieć wziąć udział w szkoleniu i wiedzieć, że przyda im się ono w życiu. Jak o to zadbać? Poniżej zebrałem kilka własnych praktyk i kilka pomysłów od uczestników webinaru „Checklista efektywnych szkoleń”.***

  • Analiza potrzeb. Niezbędny element procesu szkoleniowego. Gdy określimy szczegółowe oczekiwania uczestników, możemy się do nich odnosić w trakcie szkolenia i weryfikować na ile zostały spełnione. Polecam fenomenalny pod względem treści i formy webinar Rafała Żaka w temacie analizy potrzeb.
  • Indywidualne rozmowy z każdym z uczestników. Zwykle rezerwuję sobie na nie około 30 minut. Pozwalają mi lepiej ich poznać, zrozumieć ich sytuację i wyjaśnić wszelkie wątpliwości związane ze szkoleniem. Warto przed taką rozmową przygotować sobie pytania i nie próbować sobie samemu na te pytania odpowiadać (co czasem mi się zdarza:D)
  • Prework z szybkim zwycięstwem. Zadanie, którego realizacja pozwoli osiągnąć szybkie, zauważalne efekty w codziennej pracy. Najprostszym sposobem na przygotowanie takiego materiału jest pokazanie narzędzia, które pomoże w usprawnieniu/automatyzacji pracy w danym temacie, albo nagranie jednego ćwiczenia relaksacyjnego, jeśli akurat robimy szkolenie z radzenia sobie ze stresem.
  • Zaangażowanie menedżera. Jest to czynnik, który dodatkowo wpływa na transfer. Ważne, żeby menedżerowie byli obecni na szkoleniu i znali cele poszkoleniowe uczestników. Dzięki temu mogą wspierać ich w tym procesie, gdy będzie to konieczne. Zdarza się czasem, że szkolenie jest zamawiane przez menedżera, bo dostrzega problem w zespole, ale w samym zespole nie ma w tym zakresie spójności. Wtedy trener, w roli konsultanta, lub mediatora może zdziałać więcej, niż menedżer.
  • Język praktyczny. W opisie szkolenia pokaż konkretne obszary, w których uczestnicy poprawią swoje zdolności, a w miarę możliwości – spróbuj określić te rezultaty liczbowo. To pozwoli im lepiej skalibrować swoje oczekiwania. Ja czasem, niby mimochodem, odnoszę się też do umiejętności pozazawodowych.
  • Termometr motywacji. Szybka, ilościowa analiza motywacji uczestników szkolenia. Czasem realizuję je na żywo – przez serię pytań:
    1. Na ile w skali 1-5 to szkolenie jest zgodne z Twoimi oczekiwaniami?
    2. Do osób, które oceniły poniżej 5: Co mogę zrobić, żeby podnieść to o 1? Czego Ci brakuje?
    Drugie pytanie często kieruję do konkretnych osób, które podały mi te wyniki. W podobny sposób można też zweryfikować motywację przed szkoleniem – np. przez 2 pytania w trakcie rozmowy lub w ankiecie.
  • Demo. Jeśli masz do tego zasoby, nagraj krótkie demo - zaproszenie na szkolenie, dbając o jego wysoką jakość merytoryczną i wizualną. Pomoże to uczestnikom zaufać Twojemu doświadczeniu. Jak starczy Ci czasu tylko na szybkie wideo nagrane z ręki - napisz lepiej maila :) 
  • Reakcja poszkoleniowa. Czasem może zdarzyć się, że zawiedziemy kogoś oczekiwania. W takim przypadku trudno potem naprawić to samodzielnie i przyda się tu wsparcie menedżera. Jeśli w ankiecie ewaluacyjnej ktoś bardzo nisko ocenił satysfakcję ze szkolenia, czy poziom zdobytej wiedzy, warto poprosić menedżera o sprawdzenie w jaki sposób moglibyśmy naprawić ten błąd i zrobić to po szkoleniu, w ramach działań follow-up.
  • To coś. Ulubiony przysmak, motyw przewodni, aktywność, którą uczestnicy wskażą jako najbardziej ciekawą, niecodzienna sceneria szkolenia. Przykład: na jednym szkoleniu w branży automotive udaliśmy się na sesję kreatywną do pobliskiego salonu Porsche i prowadziliśmy burzę mózgów nt pojazdów przyszłości siedząc w takich, które aktualnie są im najbliższe.  Zadbaj o to, żeby uczestnicy wiedzieli, że na szkoleniu czeka na nich coś specjalnego. Choć nie ma to wpływu na zdobyte przez nich kompetencje, wpłynie na pewno na ich nastawienie i chęć ich wdrożenia w życie.

 

Z bardziej intrygujących sposobów na zmotywowanie uczestników do udziału w szkoleniu widziałem też dodawanie do biletów tabletów iPad gratis, obiad dostarczany z ekskluzywnej restauracji i udział celebrytów w programie. Żadnego z tych rozwiązań nie polecam, choć jestem pewien, że działają ;) W jaki sposób Wy wspieracie motywację uczestników do udziału? Może jeszcze jakąś praktykę warto dopisać do listy? Zapraszam do dyskusji w komentarzach!

 

* Na temat mierzenia rezultatów szkoleń na trzecim i czwartym poziomie Kirkpatricka i prób udowodnienia, że to właśnie szkolenie na nie wpłynęło mam raczej negatywne zdanie i myślę, że taka próba nie przeszła by recenzji w nawet szemranej reputacji czasopiśmie naukowym. Trudno wyizolować szkolenie jako czynnik, którego wpływ chcielibyśmy zmierzyć.

** Tu sam siebie złapałem na wybiegu, ale postanowiłem nie redagować tekstu. Właśnie o taką motywację też nam chodzi. Reakcje dość mocno determinują przyszłe nastawienie do szkoleń (patrz: teoria atrybucji) i chęć wdrożenia wiedzy w życie. Trzeba, żeby szkolenia były fajne. Jesteśmy trochę przez to cyrkowcami na sali szkoleniowej, ale w słusznej sprawie.

*** Swoimi pomysłami na motywację uczestników podzielili się z Wami między innymi: Paula Wójcik, Piotr Matulka, Agnieszka Drzewiecka, Ela Węgrzynowicz, Ola Głowacz, Elżbieta Miterka, Martyna Siecla, Monika Schmeichel i kilku innych, anonimowych trenerów :)

 

Radosław Czahajda – trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.

    

 

Zobacz także:

Interaktywne szkolenie online? To możliwe!

Naukowy gotowiec na Twoje warsztaty - cz. 1

Naukowy gotowiec na Twoje warsztaty - cz. 2

Trochę o zespołach rozproszonych a trochę o uczeniu się z tekstów

Sam się nie znasz! z poważaniem Abraham Maslow

Naukowy insight: narzędzia wspierające procesy poznawcze

Nie nazywaj przerwy kawowej networkingiem

Dlaczego Tuckman nie jest dobrym modelem opisującym proces grupowy?

Co wpływa na zaangażowanie podczas kursów online?

Szkolenia oparte na badaniach - przykłady aktywności

Cztery sprawdzone sposoby rozwoju kreatywności i jeden słaby

Powiedz NIE pracy w zespole

[naukowy insight] Jaki powinien być dobry webinar?

 

[i] Sitzmann, T., Brown, K. G., Casper, W. J., Ely, K., & Zimmerman, R. D. (2008). A Review and Meta-Analysis of the Nomological Network of Trainee Reactions. Journal of Applied Psychology, 93(2), 280–295. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.280

 

[ii] Bauer, K. N., Orvis, K. A., Ely, K., & Surface, E. A. (2016). Re-examination of motivation in learning contexts: Meta-analytically investigating the role type of motivation plays in the prediction of key training outcomes. Journal of Business and Psychology, 31(1), 33-50.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Apresentando 1 - 2 de 2
  • Retrato de Piotr Maczuga
    Vrooma to trzeba wytatuować na czole w odbiciu lustrzanym i codziennie rano czytać w łazience, stojąc przed lustrem. Wieczorem, przed snem, też nie zaszkodzi. Dla mnie na pewno bardzo mocnym środkiem jest prework z szybkim zwycięstwem - jak to nazwałeś. Ja sam dużo szkolę z wykorzystania wideo osoby niedoświadczone, np. jak kręcić komórką filmy szkoleniowe. Zauważyłem, że dobre zaangażowanie, pokazanie prostych lifehacków, sprawia, że grupa znacznie szybciej "łapie" o co chodzi. Potrafi to totalnie zmienić obraz szkolenia. Lata temu, na początku, mocno mierzyłem się z tym, że ludzie nie do końca potrafili stać się filmowcami, mimo że naprawdę podawałem to w zjadliwej formie i atrakcyjnie. A jak są zaangażowani, to zrozumieją nawet fizykę kwantową.
  • Retrato de Barbara Habrych
    Dzięki za usystematyzowanie tematu i pomysłów z burzy mózgów z webinaru.
    Zgadzam się, że samo szkolenie to za mało. Aby wdrażać realne zmiany należy angażować wszystkich interesariuszy oraz układać programy rozwojowe. W programie, który zaprojektowałam, wdrożyłam i opisałam, w procesie zmiany szkolenia to tylko 4 dni na pół roku działań.
    Zapraszam :)