chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Zarządzanie wiekiem – wyzwanie dla HR i przedsiębiorstw

30/09/2018
przez Sebastian Cieślak
Język: PL

W opublikowanym przez Deloitte Raporcie „Global Human Capital Trends 2018” poruszonych jest kilka ważnych kwestii, którymi będą musiały zająć działy HR w najbliższej przyszłości. Poruszę jedną, moim zdaniem najważniejszą z nich, czyli zarządzanie wiekiem.

W perspektywie najbliższych lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się ze zmniejszeniem liczby kandydatów do pracy, stąd jedną z szans jest zatrudnianie osób starszych. To w tej grupie społecznej istnieją największe rezerwy zatrudnienia. W większości „starych” krajów członkowskich Unii Europejskiej udział zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata dawno przekroczył 50%, podczas gdy w Polsce sięga zaledwie 32%.

/pl/file/color-32073451920jpgcolor-3207345_1920.jpg

Wdrożenie zarządzania wiekiem w organizacjach

Zarządzanie wiekiem to element zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej element zarządzania różnorodnością. Polega ono na realizacji różnorodnych działań, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.

Starzenie się społeczeństwa i zmniejszanie liczby pracowników wymaga nowego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. W związku z tym, że spada liczba młodych wchodzących na rynek pracy, konieczne staje się zachęcanie osób starszych do pozostawania w firmie nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego. Starzenie się ludności występuje w całej UE, ale w Polsce proces ten jest szczególnie silny. Liczba osób w wieku produkcyjnym, to jest kobiet w wieku 18-59 lat i mężczyzn w wieku 18-64 lata z roku na rok maleje, szacuje się, że jeśli nic się nie zmieni to w ciągu najbliższych 20 lat, grupa ta zmniejszy się o ok. 30%. Tym samym o pracowników będzie coraz trudniej.

Spośród osób w wieku 18-44 lata pracuje 67 %, a już w grupie wiekowej 45-59/64 odsetek ten wynosi tylko 58%. Gdyby udział pracujących w grupie 45-59/64 lata był taki sam, jak wśród osób w wieku 18-44 lata, byłoby o prawie 800 tys. pracowników więcej. Wskazuje to na rezerwy zatrudnienia, które byłyby w stanie zmniejszyć prognozowany spadek liczby osób w wieku produkcyjnym. Dodatkową trudnością jest malejący przyrost naturalny, wszystko to zwiększa konieczność do zaktywizowania osób starszych w wieku poprodukcyjnym. Aby było to możliwe, będzie konieczna zmiana nastawienia pracodawców do zatrudniania osób po 45., a nawet po 65. roku życia .

W Polsce w ślad za regulacjami wdrożonymi w innych państwach europejskich, mam nadzieję, pojawi się coraz więcej regulacji sprzyjających zatrudnianiu osób starszych. Na razie są nimi przede wszystkim: system emerytalny, który zachęca do kontynuowania pracy ze względu na istotne zwiększanie się świadczeń emerytalnych z każdym dodatkowym rokiem pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego, oraz ograniczenie uprawnień do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. W ostatnich latach pojawiło się też kilka kampanii społecznych jak np. „Bezpieczni na starcie zdrowi na mecie”, „ Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, „Solidarność pokoleń”.

Można oczekiwać, że presja demograficzna wymusi dalsze regulacje i programy zachęcające do dłuższej aktywności zawodowej, a tym samym osoby wchodzące w wiek przedemerytalny częściej niż w poprzednich latach będą zainteresowane utrzymaniem pracy.

W Europie w ostatnich latach pojawiły się nowe kampanie promocyjne jak „New Deal 50 Plus” (skierowana do osób po 50. roku życia) i „Age Positive” (skierowana do przedsiębiorstw) w Wielkiej Brytanii, dotowanie zatrudnienia osób starszych w Danii oraz pakiet krajowych programów na rzecz starszych pracowników w Finlandii. Wszystkie one mają wspomóc osoby starsze w ich dążeniu do zachowania aktywności zawodowej, zaś pracodawców – w utrzymaniu rentowności zatrudnienia tych osób.

Korzyści z wprowadzenia zarządzania wiekiem

  • różnorodność pracowników - jednoczesne zatrudnianie osób młodych i starszych, podobnie jak różnorodność pracowników pod względem innych cech, takich jak płeć, czy pochodzenie etniczne, pozwala firmie lepiej reagować na szybko zmieniające się warunki rynkowe, a przede wszystkim umożliwia lepsze dostosowywani produkcji do potrzeb zróżnicowanych klientów. Od dawna wiadomo, że zespoły składające się z pracowników w różnym wieku, o różnych poglądach, doświadczeniach są bardziej wydajne dzięki umiejętnemu połączeniu ich kompetencji.
  • utrzymanie kompetencji na odpowiednim poziomie - coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników stanowią unikalny kapitał ludzki, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi wiekiem pracownicy. Utrata takich kompetencji w wyniku zwolnienia starszego pracownika lub jego odejścia na wcześniejszą emeryturę może narazić firmę na straty, bo często kompetencje te są trudne do zastąpienia lub ich zastąpienie okazuje się bardzo kosztowne. Dodatkowo wielu starszych pracowników charakteryzuje się dokładnością, rzetelnością i wysoko rozwiniętymi umiejętnościami komunikacyjnymi, dobrze radzą sobie w rozwiązywaniu trudnych problemów, z którymi zetknęli się w przeszłości.
  • rozwój przedsiębiorstwa może wymagać zwiększenia zatrudnienia - jeśli jednak na lokalnym rynku nie ma młodszych kandydatów do pracy o odpowiednich kompetencjach, to przedsiębiorstwo może być zmuszone do celowej rekrutacji osób starszych. W tym procesie przydatne mogą być narzędzia zarządzania wiekiem. Z taką sytuacją mieliśmy do czynienia w Polsce po wejściu do UE, które wywołało nasiloną emigrację młodych ludzi do państw UE. W jej wyniku doszło do spadku bezrobocia w niektórych segmentach rynku pracy, ale też pojawiły się wyraźne niedobory pracowników, np. w ochronie zdrowia czy w budownictwie. W najbliższych 20-30 latach w związku ze starzeniem się ludności niedobory będą dużo większe. Będziemy też odczuwać skutki otwarcia rynków pracy pozostałych krajów UE.
  • przygotowanie się przedsiębiorstw na  konieczność wprowadzenia zarządzania z powodu uwarunkowań zewnętrznych, zmian ustawodawczych dotyczących zasad przechodzenia na emeryturę, nowych kampanii aktywizujących to grono pracowników. Przy okazji przedsiębiorcy będą mogli liczyć na oferowane przez państwo szkolenia czy subwencjonowanie kosztów pracy w okresie adaptacji zawodowej itp.

Przykłady zarządzania wiekiem w UE

Finlandia.  Po uświadomieniu sobie, że duży odsetek pracowników jest w wieku powyżej 44. roku życia, firma wprowadziła do zestawu stosowanych narzędzi HR jak: szkolenie kadry kierowniczej w celu poprawy jakości zarządzania zespołem, również różnorodnym wiekowo, ćwiczenia fizyczne i testy sprawności, częściowa emerytura, elastyczne godziny pracy.

Niemcy. Niemieckie przedsiębiorstwo przemysłowe produkujące pompy i tłoki, wdrożyło program dla starszych pracowników, którego celem jest zachęcenie ich do odsunięcia w czasie momentu przejścia na emeryturę i pozostania w firmie. Program obejmuje następujące działania: rozmowa z każdym pracownikiem, w trakcie której oceniana jest jego dotychczasowa praca oraz przedstawiane są możliwości rozwoju kariery zawodowej w firmie, specjalistyczne szkolenia zawodowe, zwolnienie z nocnych zmian, zaproponowanie pracownikom elastycznych formy pracy,  system mentoringu ułatwiający transfer wiedzy i zmniejszający obciążenie starszych pracowników, regularne badania lekarskie, ochrona wynagrodzenia w przypadku przesunięcia do innych zadań.

Wielka Brytania. Pewne brytyjskie przedsiębiorstwo handlowe wykorzystało do tego celu ogłoszenie, w którym obok kieliszka czerwonego wina był napis: „Niektóre rzeczy dojrzewają z wiekiem”.  Inne przedsiębiorstwo zasugerowało w ogłoszeniu, że podjęcie w niej pracy jest dobrym sposobem uzupełnienia dochodów z emerytury.  Jeszcze inna firma w ogłoszeniu otwarcie stwierdza, że oferta pracy jest skierowana do osób pragnących rozpocząć drugą karierę

Polska. Przykład Centrum Techniki Okrętowej S.A.  – spółka wspiera innowacyjność polskiego przemysłu morskiego działalnością badawczo-rozwojową, projektową i informacyjną. Wykonywane w przedsiębiorstwie prace wymagają zaangażowania wysoko wykwalifikowanej i doświadczonej kadry, gdyż realizowane przez pracowników zadania wymagają specjalistycznej wiedzy i kompetencji. Średnio rokrocznie firma zatrudnia 10 osób z grupy 50 plus.

Większość pracowników po pięćdziesiątym roku życia pełni funkcję wewnętrznych ekspertów firmy, zatrudnianych na czas określony, ze ściśle określonymi zadaniami i warunkami pracy. Kontrakty tego typu, czyli nastawione na cele, pozwalają na zastosowanie elastycznego czasu pracy. W zakres obowiązków włączona jest również rola mentora w stosunku do młodszych inżynierów. Ponadto firma utrzymuje stały kontakt z emerytowanymi pracownikami, by w razie potrzeby móc skorzystać z ich wieloletniego doświadczenia praktycznego.

Trzeba zmieniać utrwalone przekonanie, że starsi pracownicy są przeszkodą w zatrudnianiu młodszych („powinni zrobić miejsce młodszym”), podczas kiedy zmiany demograficzne i strukturalne w gospodarce powodują, że ustąpienie z rynku pracy osób starszych nie powoduje korzyści a wręcz może przyczyniać się do strat tak na poziomie firmy, jak i gospodarki jako całości. Na pewno będzie to wymagać czasu, ale wszyscy na tym skorzystamy.

Współpraca: Magda Przepiórkowska – HR Biznes Partner.

Autor: Sebastian Cieślak Ambasador EPALE

Bibliografia:

https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/file/77215/Przewodnik-po-kampanii-Bezp...

https://www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf

https://www.prawo.pl/kadry/zarzadzanie-wiekiem-dobre-praktyki-polskich-o...

http://50plus.gov.pl/web/50plus/aktywizacja-zawodowa-osob-50-rozpoczyna-...

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 2 z 2
  • Obrazek użytkownika Kuba Kuba
    Dobrym uzupełnieniem takiego nowoczesnego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi jest uzupełnienie go o innowacyjne metody z obszaru HR. Świetnym przykładem tutaj np. ocena 360 stopni https://shl.com.pl/nie-sprzedajemy-kota-w-worku-czyli-wewnetrzny-proces-...

    Więcej możesz o niej przeczytać w załączonym linku
  • Obrazek użytkownika Klaudia Płatek
    Problemy współczesnego świata: niski przyrost naturalny, starzenie się społeczeństw odbijają coraz silniej swoje piętno na naszym życiu, tak samo na życiu młodych, jak i starszych obywateli. Potrzeba zaradzenia temu problemowi jest bardzo silna, a wynika ona ze świadomości, że konsekwencje mogą okazać się katastrofalne... Koncepcja, by pracownicy, którzy przekroczyli wiek emerytalny pracowali dalej, opiera się na systemowym zaradzeniu problemom, ale cały czas zastanawia mnie to, co na to mają do powiedzenia właśnie Ci ludzie, którzy mają być rozwiązaniem tej patowej sytuacji. Całe życie pracują, dużą część zarobionych pieniędzy oddają Zakładom Ubezpieczeń Społecznych na wymarzoną emeryturę, odmawiają sobie wielu rzeczy, myśląc, że mają na to czas... Wtem, dowiadują się, że muszą pracować dalej, pytanie - do kiedy? Do śmierci? Zalety, jakie płyną z posiadania doświadczonego pracownika są niepodważalne. Doświadczenie i umiejętności starszych pracowników są skarbnicą kapitału ludzkiego i super że jest on doceniany. Ale czy byłby doceniany, gdyby nie nagląca potrzeba zatrzymania każdego pracownika na rynku pracy? Nawiązując jeszcze do udogodnień dla starszych pracowników, są fajnym rozwiązaniem dla osób, które chcą dalej pracować. Ale co z ludźmi, którzy po osiągnięciu wielu emerytalnego będą chcieli udać się na obiecaną emeryturę?