chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Lider - trenerem, czyli wykorzystanie cyklu Kolba do prowadzenia spotkań, rozwijania i motywowania zespołu

05/09/2018
przez Barbara Habrych
Język: PL

Popularny Cykl Kolba, czyli Model Uczenia się przez Doświadczenie (Experiential Learning Model[i]) jest znany chyba wszystkim trenerom biznesu i edukatorom dorosłych. Model opisuje w jaki sposób ludzie, czerpiąc z doświadczeń, mogą zdobywać nową wiedzę, wykorzystywać ją do zmian w zachowaniu, sposobu patrzenia na świat, radzenia sobie z zadaniami i do używania nowych narzędzi.

/pl/file/pexels-photo-450278jpegpexels-photo-450278.jpeg

Dla przypomnienia - cykl Kolba w pigułce

Pierwszą fazą cyklu jest Konkretne Doświadczenie: biorę w czymś udział, angażuję się, obserwuję, odbieram daną sytuację zmysłami.

Jeżeli proces uczenia się nie zostanie przerwany, następuje Refleksyjna Obserwacja: kieruję swoją uwagę na to, co się wydarzyło, przetwarzam dane napływające do mojego umysłu, porównuję je z tym co mam w pamięci, ubieram w słowa. Kolejny etap to Abstrakcyjna Konceptualizacja: łączę to, co spostrzegłem w całość, szukam prawidłowości, wyciągam wnioski, tworzę pojęcia i teorie, oparte na tym co dostrzegłem.

Ostatni punkt to Aktywne Eksperymentowanie: korzystając z ogólnych wniosków do jakich doszedłem, próbuję zastosować je w praktyce. Przekształcam swoje zachowanie w oparciu o doświadczenia, refleksje i generalizacje z poprzednich faz. Cykl zatoczył pełne koło i może zostać powtórzony od nowa. Korzyścią ze stosowania i powtarzania Modelu, jest nie tylko nowa wiedza i ćwiczenie umiejętności. Konsekwentnie stosowany Model umożliwia wpływanie na zmianę postaw. Ponieważ ludzie nie zawsze radzą sobie z przejściem przez poszczególne etapy cyklu, na szkoleniu potrzebny jest trener, którego zadaniem jest przeprowadzenie uczestników przez wszystkie fazy, dopilnowanie, aby proces nie został przerwany.

Czy tylko na szkoleniu?

Szkolenia są tylko częścią uczenia się, najwięcej uczymy się w działaniu, w czasie wykonywania zadań. Dlatego warto model Kolba wprowadzić do codziennej praktyki uczenia się w organizacjach, a liderów zespołów przygotować do zarządzania procesem uczenia się. Można to robić na cyklicznych spotkaniach zespołu, podczas których omawiane są wyniki pracy, procesy, sposoby wykonywania zadań. W czasie spotkań lider może wejść w rolę „trenera” i wspierać proces uczenia się pracowników z wykorzystaniem Modelu. Wówczas spotkanie nie zamieni się w narzekanie, nieustrukturyzowaną wymianę zdań czy niekonstruktywną krytykę.

Jak to zrobić?

Popatrzmy na rolę lidera – trenera na przykładzie spotkania zespołu obsługi klienta, na którym omawiane są nowe produkty czy procesy.

Faza 1 – DOŚWIADCZENIE, czyli „wejdźmy w to!”:

Zapoznaj zespół z nowym zadaniem. Poproś, aby sprzedając nowe produkty, oferując nowe usługi, czy stosując nowy proces postępowali zgodnie z otrzymaną wiedzą i notowali swoje spostrzeżenia, obserwacje, które omówicie np. na koniec tygodnia.

Faza 2 – REFLEKSJA, czyli „podzielmy się wrażeniami”:

Na spotkaniu zapytaj zespół: Jak było? Jakie odnieśliście wrażenia? Co zaobserwowaliście? Jak się czuliście? Co wam się podobało, co się nie podobało? Co działa? Co nie działa? Jest to czas również na pytania o emocje, które wzbudza nowa czynność czy proces, ponieważ komponent emocjonalny jest ważną częścią postaw. Stwórz bezpieczną atmosferę, zadbaj aby zespół wiedział, że na tym etapie może otwarcie mówić o swoich doświadczeniach. Zanotuj to, co mówi zespół na dużej widocznej dla wszystkich tablicy, grupując spostrzeżenia, np. w dwóch kolumnach: „co działa” „co nie działa”.


Faza 3 – TEORIA, czyli „co z tego wynika?”

Zapytaj: Jak te wrażenia można zebrać w całość i podsumować? Co z tego wynika? Jakie wnioski można wyciągnąć z tych wszystkich obserwacji? Co na tej podstawie można stwierdzić? Co i jak możemy zmienić? Zanotuj na tablicy wnioski odnoszące się do obserwacji: „co działa”, „co nie działa”.


Faza 4 – PRAKTYKA, czyli „zastosujmy nasze wnioski”

Stwórzcie plan działania na następny tydzień. Zapytaj: Jak można zastosować to, do czego doszliśmy? Co możemy zmienić w naszym procesie, usłudze, produkcie? Zapisz praktyczne, konkretne działania i poproś zespół o ich stosowanie przez następny tydzień.

Na kolejnym spotkaniu rozpocznij cykl od początku.

Gdzie jest haczyk?

Jeśli zdecydujesz się na oddanie głosu pracownikom, to konsekwentnie pozwól im wdrożyć zaproponowane usprawnienia, nie ignoruj ich pomysłów, nie odbieraj im sprawczości. Jeśli nie będziesz spójny i konsekwentny w działaniu, motywacja i zapał pracowników do uczenia się i generowania rozwiązań szybko spadnie.

Dlaczego warto?

Korzyści z takiego prowadzenia spotkań są nieocenione: zespół nie tylko uczy się, udoskonala procesy, usprawnia komunikację. Rośnie poczucie wpływu na wykonywaną pracę, co przekłada się na wzrost motywacji
i zaangażowania pracowników.


[i] Andrzej Koźmiński, Dariusz Jemielniak: Zarządzanie od podstaw. Podręcznik akademicki. Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008.

Zobacz także:

Studium przypadku: wprowadzenie zmiany w organizacji poprzez zaprojektowanie programu rozwojowego z wykorzystaniem Nowego Modelu Kirkpatricka

   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn