chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Czy możemy uczyć się dzięki wykorzystywaniu facylitacji?

02/08/2018
przez Monika Dawid-Sawicka
Język: PL

/pl/file/gasienicapnggasienica.png

Facylitacja sprawia, że grupy skupiające ludzi pełniących różne role, mających różne doświadczenie i styl pracy są w stanie wypracowywać wspólne decyzje i osiągać rezultaty dzięki potencjałowi wszystkich osób wchodzących w skład grupy. Na głębszym poziomie facylitacja ma moc aktywizacji zespołów, zwiększania motywacji, ale też uczenia się od siebie nawzajem. Uczenie się rzadko będzie głównym celem stosowania facylitacji, jednak proces dzielenia się wiedzą, który facylitacja uruchamia, może być dodatkową wartością w procesie budowaniu kultury uczenia się. Co faktycznie łączy facylitację i uczenie się? Rozmowa Moniki Dawid-Sawickiej z Moniką Gąsienicą, koordynatorem polskiego oddziału International Association of Facilitators, kierownikiem merytorycznym Szkoły Facylitatorów prowadzonej przez Wszechnicę UJ.

Monika Dawid-Sawicka:Czy faktycznie o facylitacji można myśleć również jako o metodzie uczenia się organizacji? Czy organizacje widzą takie zastosowanie facylitacji?

Monika Gąsienica: Dzięki tak postawionemu pytaniu można się odnieść do częstego kłopotu terminologicznego związanego z pewnym obszarem wspólnym facylitacji sensu stricte i szkoleń prowadzonych metodami aktywnymi. Zdarza się, że trenerzy mówią o sobie, że facylitują proces uczenia się (Knowles; Koppett). I to prawda, jeśli przyjmiemy, że uczenie się nie polega na tym, że ktoś wtłoczy wiedzę do głowy uczącego się, lecz że uczący aktywnie dokonuje procesu refleksji, reorganizacji wiadomości i wyciągania wniosków co do dalszych zachowań. W tym podejściu zadaniem trenerów faktycznie jest facylitowanie – czyli ułatwianie tego procesu. Spotkałam się z tym, że w organizacjach, z korzeniami w USA lub Europie Zachodniej, trenerzy prowadzący szkolenia wewnętrzne nazywani są facylitatorami – po to właśnie, by podkreślić, ze powinni pracować w oparciu o aktywność i refleksję uczestników, nie o wykład. Warto zrobić to zastrzeżenie, by mieć na uwadze, że jednak widzimy różnicę pomiędzy rolą trenera prowadzącego szkolenie, w którym wykorzystywane są techniki facylitacyjne, a rolą facylitatora. Główna różnica polega na tym, że przy facylitacji będziemy pracować w oparciu o kompetencje, którymi uczestnicy już dysponują. Rolą facylitatora nie będzie uzupełnianie ani korygowanie refleksji, czy wniosków uczestników, lecz stworzenie warunków do ich pojawienia się.

MDS: Tu dotykamy rozumienia, wydaje się oczywistego, pojęcia jakim jest uczenie się.

MG: Jeden sposób to podejście behawioralne, w którym uczenie oparte jest m.in. na jasnym wzorcu „punkcie dojścia, idealnym wariancie wykonania” i wzmocnieniach serwowanych przez instruktora. Drugie – to podejście poznawcze, w którym główną rolę odgrywa refleksja nad zjawiskami czy doświadczeniem, dostrzeganie zależności, nowych kluczowych elementów i – w oparciu o nie- wyciąganie wniosków co do możliwych strategii zachowań. Celem tego podejścia jest poszerzanie rozumienia i zwiększanie elastyczności działania – dysponowanie różnymi strategiami i umiejętność ich adekwatnego dobierania do sytuacji. Kiedy myślimy o wykorzystaniu facylitacji w uczeniu się organizacji – opieramy się na podejściu poznawczym, jednoznacznie rezygnujemy z instruktora.

MDS: Moje doświadczenia pokazują, że w wielu organizacjach docenia się rolę uczenia się zespołowego, korzystania ze wspólnych doświadczeń. Jakie są Twoje obserwacje?

MG: Widzę wiele rozwiązań, które kładą nacisk właśnie na rolę doświadczenia w procesie uczenia się. Przykładem są spotkania „lesson learned”,których celem jest analiza doświadczenia zdobytego w trakcie realizacji projektu i wyciąganie wniosków. Znam organizacje, w których rzetelnie i z powodzeniem prowadzi się takie spotkania. W metodyce Agile także jest miejsce na refleksję nad przebiegiem pracy i sformułowanie wniosków usprawniających prace na kolejnych etapach projektu. Znam dużą organizację, która regularnie organizuje spotkania, poświęcone wybranym problemom merytorycznym – biorą w nich udział ludzie z całego kraju, którzy chcą podzielić się doświadczeniami i posłuchać o doświadczeniach innych. Celem jest tu poszerzanie perspektywy i wymiana wiedzy uczestników, grupa nie jest zobligowana do wypracowania nowego rozwiązania na rzecz organizacji. To przykłady spotkań, w których pracuje się wyłącznie na doświadczeniach uczestników – bez dostarczania nowej wiedzy ze strony prowadzących.

Ciekawą formą, gdzie dyskusja i refleksja stają się „lokomotywą” uczenia się, są spotkania poprzedzone dostarczeniem porcji wiedzy lub informacji uczestnikom. Na przykład pracownicy zapoznają się na własną rękę z nowymi regulacjami prawnymi, a następnie organizują spotkanie, na którym przedyskutowują zdobyte informacje i ich implikacje dla codziennego działania.

Interesującą możliwością uczenia się jest formuła spotkań oparta wyłącznie na doświadczeniu i refleksji uczestników związanych z wyzwaniami zawodowymi w codziennej lub przyszłej pracy. kompetencjami potrzebnymi do skutecznego działania w obliczu tych wyzwań. Rezultatem takich spotkań często bywa zdefiniowanie własnych potrzeb i celów rozwojowych przez grupę.

MDS: A gdzie w tym wszystkim miejsce na facylitację?

MG: W powyższych sytuacjach facylitacja będzie miała zastosowanie w takim samym zakresie, jak zawsze,  gdy grupa wspólnie myśli i pracuje nad konkretnymi zagadnieniami. Jeśli zagadnienie lub proces pracy jest na tyle złożony, że grupie może być trudno efektywnie i płynnie pracować, skorzystanie z narzędzi lub wsparcia facylitatora będzie dobrym rozwiązaniem.

MDS: Jeszcze jednym sposobem wykorzystania facylitacji, jest wprowadzanie elementów facylitacji na  konferencjach branżowych. Zresztą obie mamy doświadczenia z facylitowanej sesji na HR Directors Summit – ten pomysł spotkał się z bardzo dobrą reakcją uczestników.

MG: Facylitowana sesja dotycząca autentyczności rzeczywiście pokazała, że jesteśmy otwarci na takie rozwiązania. Wnioski, spostrzeżenia, kontrowersje, przykłady z własnych firm przytaczane przez uczestników, spowodowały przynajmniej kilka momentów „aha” u uczestników chociaż dotykaliśmy trudnego tematu własnej autentyczności. Istnieją też inne formuły, dzięki którym można stworzyć przestrzeń do wspólnej refleksji uczestników konferencji. Takie zabiegi mogą być też inspiracją do wydarzeń organizacyjnych – na przykład podczas dużych spotkań pracowników w ramach Dni Rozwoju, na które często  zapraszani są inspirujący wykładowcy. Warto zorganizować czas na przedyskutowanie i refleksję na tym, co uczestnicy właśnie usłyszeli. Taka dysputa zdarza się nieczęsto, raczej jesteśmy niecierpliwi, chcemy, robić kolejne kroki, wypracowywać coś, mieć nowe pomysły – co oczywiście jest i cenne i możliwe. Jednocześnie z doświadczenia wiem, że „wspólne przegadanie wykładu”, jeszcze bez żadnych konkretów do implementowania, też jest przez uczestników doceniane jako doświadczenie poszerzające perspektywę i rozumienie.

MDS: W naszej rozmowie facylitacja oglądana jest przez pryzmat efektu uczenia się, jaki zachodzi podczas facylitacji, którym czasem będzie efektem głównym ale najczęściej będzie efektem pobocznym. Czy masz doświadczenie realizacji projektów, które mogą stać się inspiracją, a w których skorzystano właśnie ze wspólnych doświadczeń uczestników?

MG: Z wymianą wiedzy przy pomocy facylitacji mam doświadczenia specyficzne. To w większości działania, którym towarzyszą też inne moduły – i inne cele. Przykład, który wspominam z dużą przyjemnością dotyczy spotkania z niemal setką osób, poświęconego m.in. profilowi kompetencyjnemu wprowadzanemu do ich organizacji. Warto dodać, że wcześniej nad profilem pracowali reprezentanci tej grupy podczas facylitowanych warsztatów. Moduł związany z profilem zajął 4 godziny. Jego celem było oczywiście zapoznanie uczestników z profilem, ale wzmocnienie poczucia, że wiele kompetencji posiadają.  Na początku modułu jeden z uczestników pracujących nad stworzeniem profilu opowiedział „jak to było…”. Później uczestnicy pracowali nad materiałem, analizując profil i dyskutując w małych grupach nad znaczeniami i wątpliwościami. Następnie, by „poczuć co znaczy dana kompetencja w działaniu” uczestnicy dobrali się w grupy osób, które w danej kompetencji czują się pewnie. W małym gronie przedyskutowali jakie praktyczne działania i zachowania świadczą o posiadaniu tej kompetencji. Omówili też przykłady niebanalnych sytuacji, w których dana kompetencja jest wyraźnie potrzebna. Na koniec wybrali jeden wyrazisty przykład i przygotowali historię, która ilustrowała wykorzystanie kompetencji w praktyce. Swoje historie opowiedzieli na forum, przed setką  kolegów – i to pamiętam jako nie tylko ciekawy ale i poruszający moment. Rezultatem dla wszystkich były zarówno nowe inspiracje i konkretne pomysły, jak i głębsze zrozumienie znaczenia poszczególnych kompetencji w ich pracy i wzrost motywacji do ich rozwijania.

MDS: To co wypracujemy samodzielnie ma znacznie większą wagę oraz skuteczność. Facylitacja stwarza możliwości, by ludzie rzeczywiście brali aktywny udział w znajdowaniu rozwiązań, podejmowaniu decyzji czy konstruowaniu planów działań, w które odpowiedzialnie i z przekonaniem się włączą. Czy możesz podzielić się doświadczeniem, gdzie właśnie „wkład autorski” miał ogromne znaczenie dla efektywności całego procesu?

MG: Przychodzi mi na myśl doświadczenie wsparcia kilkunastuosobowego zespołu, który wdrażał w firmie złożony projekt. Celem projektu był rozwój kompetencji menedżerów i zostałam zaproszona do niego jako ekspert od rozwoju. O ile na początku rzeczywiście praca wymagała działań szkoleniowo – eksperckich, o tyle w trakcie projektu szybko okazało się, że facylitowanie samodzielnej pracy grupy jest najlepszym rozwiązaniem. Grupa miała chęć i możliwość, by samodzielnie pracować nad projektem ale też nad swoimi umiejętnościami. Na każdym etapie projektu (członkowie grupy prowadzili te same działania rozwojowe) odbywały się spotkania o charakterze „lesson learned” – wnioski były wyciągane zarówno do aktualnego etapu jak i do dalszych działań. W trakcie przygotowywania kolejnego etapu ważnym elementem było rozwijanie umiejętności prowadzenia zaplanowanych działań – uczestnicy przedyskutowywali najlepsze podejścia, namierzali ewentualne pułapki, testowali na sobie fragmenty, wyciągali wnioski. Wsparcie eksperckie przydawało się w ostateczności, gdy uczestnikom brakowało wiedzy metodycznej i następował impas w pracy. Jednak niezależnie od tego jak fantastyczna była moja ekspertyza, otwarcie podkreślali, że rzeczy które sami wypracowali „są im bliższe”.

MDS: Twoje rekomendacje dla organizacji?

MG: Tym organizacjom, które nie mają dużego doświadczenia z facylitacją proponuję, by do jednego spotkania, dotyczącego ważnej dla uczestników sprawy, zaprosili facylitatora – z zewnątrz, lub z wewnątrz, byle z doświadczeniem. Dzięki temu doświadczą tego, jak odpowiednio dobrane metody pracy na spotkaniu potrafią uruchomić grupę i wydobyć z ludzi to co najlepsze.

Tym, które korzystają już z facylitacji gorąco rekomenduję, by upowszechniali wiedzę i narzędzia facylitowania spotkań wśród liderów. To ułatwia ich pracę spotkaniach z zespołami i naprawdę jest w stanie dać „nową jakość”.

MDS: Dziękuję za rozmowę


Monika Gąsienica - Trenerka, konsultantka i facylitatorka

Koordynatorka polskiego oddziału International Association of Facilitators, kierownik merytorycznym Szkoły Facylitatorów prowadzonej przez Wszechnicę UJ. Absolwentka psychologii na Uniwersytecie Jagiellońskim. Szczególnie zainteresowana psychologią społeczną z jej praktycznym zastosowaniem w grupach i organizacjach, a także psychologią uczenia się i rozwoju. Ukończyła Szkołę Trenerów Haliny Nałęcz – Nieniewskiej oraz The Art&Science of Coaching Ericsson College i Wszechnicy UJ. Prowadzi szkolenia i warsztaty w obszarze umiejętności menedżerskich, rozwoju kompetencji osobistych, współpracy wewnątrz- i międzyzespołowej oraz kontaktów z klientami. Tworzyła profile kompetencyjne, pomagała w tworzeniu i wdrażaniu systemów oceny pracy. Wspierała pracę wewnętrznych zespołów trenerskich. Członkini International Association of Facilitators, uzyskała certyfikat Certified Professional Facilitator IAF. Facylitację wykorzystuje najczęściej we wspieraniu procesów tworzenia i wdrażania zmian w organizacjach. Zajmuje się facylitacją także od strony metodologicznej, jest kierownikiem merytorycznym Szkoły Facylitatorów UJ.

Monika Dawid-Sawicka – autorka tekstów, analiz i opracowań dotyczących tematyki rynku pracy, zarządzania zasobami ludzkimi i kapitału ludzkiego. Z branżą HR związana od 15 lat. Certyfikowany trener narzędzia diagnostycznego Stylów Myślenia i Działania FRIS. Coach ECPC, specjalizujący się w coachingu osób, które dokonują zmiany swojego życia zawodowego. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Facylitacja – znana i nieznana

Poziom szczęścia w pracy

Budzenie ze snu. Czego nie wiemy o tutoringu

Być jak Zorro – czyli jak się buduje organizację ucząca się

Złote kajdanki nie wystarczą – czyli co motywuje pracowników w branży IT

Jak uczyć organizację się uczyć

Wiedza powstała z dzielenia się nią – czyli jak zbudować dobry program crossmentoringowy

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn