chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

3 nawyki z dziedziny marketingu, które warto mieć zajmując się uczeniem innych

12/06/2018
by Piotr Maczuga
Język: PL

Na wstępie wyjaśnię jedno: ten tekst NIE jest o marketingu dla trenerów, wykładowców czy projektantów szkoleń. To jest tekst o tym, że edukując innych czasem zapominamy o to tym, że nasza praca to produkt, a ci inni to klienci. Nawet, jeśli  dla wielu „produkt” i „klient” to słowa o zabarwieniu pejoratywnym. Przysłuchując się więc od czasu do czasu różnym dyskusjom na temat skuteczności szkoleń (szczególnie online czy blended learning, gdzie kontakt z drugim człowiekiem jest ograniczony; i szczególnie szkoleń wewnętrznych w firmach, gdzie często marginalizuje się znaczenie „marketingu wewnętrznego”), postanowiłem spojrzeć na to wszystko z punktu widzenia dobrych praktyk biznesowych.

/pl/file/author-classic-flatlay-938971jpgauthor-classic-flatlay-938971.jpg

Skłonił mnie do tego pokazany kilka miesięcy temu Wokrplace Learning & Development Report 2018 (opublikowany wspólnym wysiłkiem Lynda.com i LinkedIn). Tylko jedna na trzy osoby odpowiedzialna za tworzenie treści edukacyjnych dla swojej firmy byłaby skłonna polecić swój produkt kolegom. Tym samym 67% uważa, że - w mniejszym lub większym stopniu - tworzą masowy, korporacyjny bullshit. Jednocześnie z tego samego badania wynika, że 94% pracowników chce się związać z firmą na dłużej, jeśli tak zainwestuje w rozwój ich karier. Na pewnym poziomie więc uczenie i nowoczesny marketing mają wiele wspólnego. W obu przypadkach mamy do czynienia z produktem, który zazwyczaj jest niedopracowany (fake it till you make it!), a z drugiej strony ogromne zapotrzebowanie ze strony „rynku” (tutaj rozumianego, jako nasi pracownicy).

Co więc możemy zrobić z tym fantem?

Definiowanie celów klientów, a nie produktów

W marketingu ciężko znaleźć coś, bo nazwać byśmy mogli „celem produktu”. Jeśli mówimy o szkoleniach, to „cele szkoleniowe” są niemal oczywiste. Problem w tym, że pod tym pojęciem rzadko rozumiemy cele tych, którzy w szkoleniu biorą udział, a zbyt często cele nasze. A  więc: cele produktu. Celem szkolenia jest więc na przykład: przeszkolenie wszystkich pracowników z ze zmian w przepisach, które wprowadziło RODO. Oczywiście same cele byłyby bardziej precyzyjne i nastawione na mierzalny efekt, jednak w dalszym ciągu są to cele organizacji, a nie ma w tym człowieka.

Czy nie popełniasz błędu koncentrowania się na własnych celach zamiast celów odbiorców swoich szkoleń? Zupełnie inne potrzeby w zakresie przykładowego szkolenia będą miały osoby obsługujące klientów, inne siedzące na recepcji budynku, a jeszcze inne pracujące w dziale kadr. Jednak to nie wszystko. Jednych do zaangażowania się w szkolenia bardziej zmotywuje strach przed sankcjami niedostosowania się do nowych przepisów, a inni po prostu będą chcieli ogarnąć trochę biurokratyczny bałagan w swoim otoczeniu. To wszystko sprawia, że cele robią się trudne do oszacowania, bo zbyt indywidualnie.

Co by z tym zrobił marketer? Stworzyłby persony swoich klientów, a więc w prosty sposób pogrupował odbiorców według ich najważniejszych cech, oczekiwań, obaw itd. To działa trochę stereotypowo, a do tego wymaga umiejętności raczej uproszczania, niż komplikowania - szczególnie w zakresie obserwacji innych i umiejętności wyciągania wniosków. Jednak dla marketingu persony to podstawowe narzędzie tworzenia oferty. Pozwalają wiedzieć komu się produkt oferuje i co się z tym wiąże. W przypadku person uczestników szkoleń czy firmowych programów rozwojowych, musimy również pamiętać, że każdy z naszych klientów jest w innym miejscu na swojej ścieżce współpracy z firmą. Ktoś zaczyna, ktoś się uczy, ktoś osiągnął optymalną wydajność i wreszcie: ktoś się wypala i jawnie czy nie szuka innego zajęcia. To wszystko powinno mieć odwzorowanie w naszych działania i celach.

Motywowanie do działania, a nie do grywalizacji

Fetysz ostatnich lat jakim jest grywalizacja sprawił, że wiele osób traktuje punkty, odznaki i zdobywanie abstrakcyjnych osiągnięć ze sedno motywowania i na tym temat kończą. Tymczasem wydajność szkoleń online jest wciąż stosunkowo mała (mając na uwadze rosnący wkład technologiczny). Niejaki Yu-kai Chou wymienia w swoim Octalysis – the complete Gamification framework aż osiem różnych sposobów na angażowanie odbiorców. Wśród nich znaleźć można:

  1. Większe znaczenie - ludzie angażują się w marki, które mają coś więcej, niż tylko potrzebę „robienia kasy”, np. WIKIPEDIA.
  2. Osiąganie sukcesów i rozwój - łatwiej nam poświęcić swój czas i zaangażowanie na coś, co w rezultacie da nam poczucie dobrze spożytkowanego czasu. 
  3. Kreatywność - sprawdza się też umożliwienie ludziom bycia kreatywnym, np. LEGO.
  4. Posiadanie - rozumiemy to, jako chęć posiadania, gromadzenia, ale też jako mechanizm, które sprawia, że lepiej angażujemy się w coś, co jest nasze.
  5. Wpływ społeczny - obserwujemy innych w mediach społecznościowych, czasem ich krytykujemy, czasem im zazdrościmy.
  6. Niecierpliwość - musimy czekać na zakończenie jakiegoś procesu i to jest pozytywnie frustrujące. 
  7. Ciekawość i nieprzewidywalność - to nas angażuje w seriale i książki. Chcemy wiedzieć co będzie dalej, bo nasz mózg się tego domaga i musi zostać zaspokojony. 
  8. Utrata - a w zasadzie strach przed utratą, np. nawyk przeglądania serwisów społecznościowych, aby nie ominęło nas nic ciekawego.

Poszczególne motywatory można też przypisać bardziej do lewej i prawej półkuli mózgu, a więc do działania bardziej kreatywnego lub bardziej logicznego. Wiadomo, że taki podział mózgu nie jest precyzyjny i jest to ogromne uproszczenie, niemniej jednak zauważyć warto, że lewa strona to motywacja bardziej zewnętrzna, a prawa – wewnętrzna. Ta świadomość jest bardzo przydatna podczas projektowania e-learningu, ponieważ łatwiej nam dobrać motywatory do ludzi.

Automatyzowanie tam, gdzie to ma sens, a nie gdzie jest wygodne

Sama automatyzacja w marketingu ma na celu zaoszczędzenie wiele czasu i zasobów. Potencjalnych klientów pozyskujemy głównie w internecie, a to pozwala nam na ich analizę i określenie potencjału. Działy HR i szkoleń coraz chętniej badają opinie pracowników na temat ich potrzeb. Analizowanie ich „ręcznie” nie tylko ogranicza nas czasowo, ale też nie pozwala odpowiedzieć na daną grupę potrzeb szybko i elastycznie. Automatyzacja w sprzedaży polega między innymi na tym, że osoba zapisująca się na newsletter jest sprawdzana pod kontem zachowań (czy odbiera korespondencję, czy angażuje się w jej treści itd.), a na takiej podstawie można wysnuć wiele wniosków, np. o gotowości zakupowej. Są przecież osoby permanentnie zainteresowane tematem, które jednocześnie nigdy nie sięgną do portfela. Dla marketingu to strata czasu i pieniędzy. Chyba, że okaże się, że taka osoba to świetny ambasador marki i choć sam nie kupuje, to ma wpływ na innych.

W przypadku szkoleń i prowadzenia programów rozwojowych można dzięki automatyzacji dostarczać odbiorcom lepiej dostosowane treści. Ludzie mają różne nawyki, ale też różne możliwości konsumpcji treści. Gdyby wymienić trzy zalety, to będą wśród nich:

  • ocena potencjału rozwojowego pracownika
  • automatyczna personalizacja komunikatów
  • możliwość dodawania pracownikom interesujących ich treści poza programem.

Wbrew pozorom automatyzacja nie wymaga angażowania w ten proces sztucznej inteligencji. Wystarczy, że LMS, CMS czy inne środowisko w którym pracujemy umożliwi nam segmentację odbiorców i dzielenie ich na grupy, a następnie przypisywanie do tych grup określonych działań. To podstawa każdego systemu do obsługi e-mail marketingu. Tak niewiele, a tak wiele - zdaję sobie sprawę. W opozycji do tego postawiłbym wszelkie działania wygodne dla nadawcy, ale bezcelowe, np. masowe informowanie wszystkich o tym samym, przestarzałe biuletyny i ogólny informacyjny bełkot spod znaku „Wyślij do wszystkich”.

Mam nadzieję, że te trzy aspekty dały wam trochę do myślenia i, że teraz łatwiej będzie wam dostrzec w szkolonym pracowniku człowieka o określonych potrzebach, obawach, fascynacjach. Jednym słowem - klienta.

Piotr Maczuga - Od ponad dekady zajmuje się zagadnieniami wykorzystania nowych technologii w edukacji dorosłych. Tworzy i wdraża w organizacjach oparte o technologie, które łączą w sobie nowoczesny marketing i edukację. Współautor podręczników w zakresie webinariów, webcastów, knowledge pills i innych. Metodyk, autor szkoleń z zakresu wykorzystania multimediów w uczeniu i biznesie oraz publikacji poświęconej tej tematyce. Na co dzień kieruje Digital Knowledge Lab – studiem produkcji multimedialnych treści edukacyjnych w Polsce działającym w ramach ekosystemu Digital Knowledge Village. Jego misją zawodową jest usuwanie barier technologicznych przed wszystkimi, którzy mają ambicje uczyć innych, aby wspomagać tworzenie społeczeństwa świadomie i sprawnie posługującego się otaczającymi nas narzędziami. Ambasador EPALE.

Zobacz także:

Studio za grosze - jak zaprojektować własne studio nie mając dużych pieniędzy
3 zmiany technologiczne w edukacji on-line dorosłych, których wciąż nie doceniamy
2 niezwykłe narzędzia dla edukatorów ukryte w Windows 10
Najczęstsze błędy w uczeniu dorosłych przy wsparciu technologii
Trener w chmurze, czyli o narzędziach usprawniających naszą pracę cz. 1
Kilka pomysłów na motywowanie uczestników kursów online
Ile trwa i kosztuje tworzenie elearningu?
Co wybrać i jak wybrać? Podstawowe funkcje narzędzi do webinarów

   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 1 z 1
  • Obrazek użytkownika Małgorzata Mazurek
    - ciekawa kwestia, czy są wskaźniki efektywności, a może nawet poziomu realizacji tych kursów przez użytkowników? W wielu kursach online, z których korzystałam głównym motywatorem wydawały się być listy kontrolne, które dla mnie nie sprawdzają się wcale oraz grupa na FB, której skuteczność zależy od poziomu zaangażowania prowadzącego.