chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Serwis informacyjny

Cedefop wzywa do wypracowania efektywnych strategii zarządzania wiekiem

10/08/2015
Język: PL
Document available also in: EN

 

 

 

Ostatnie badanie Cedefop-u wskazuje, że problem starzenia się społeczeństw jest lekceważony.

Pomimo tego, że coraz większy odsetek starszych pracowników kontynuuje aktywność zawodową, poradnictwo oferowane tej grupie jest wciąż rozproszone – to jeden z wniosków raportu pt. ‘Increasing the value of age: Guidance in employers’ age management strategies’  (Zwiększając wartość wieku: doradztwo w strategiach pracodawców dotyczących zarządzaniem wiekiem).

W raporcie stwierdzono również, że mało uwagi poświęca się jakości doradztwa. W większości przypadków doradztwo jest świadczone przez innych pracowników, np. przez menedżerów i bezpośrednich przełożonych, chociaż z pozoru mało uwagi poświęca się specyficznym umiejętnościom tych pracowników. Zazwyczaj uznaje się, że dodatkowe szkolenia nie są potrzebne.

Cedefop stwierdził, że poradnictwo zawodowe dla starszych pracowników jest potrzebne i zaapelował o skuteczniejsze komunikowanie tej kwestii. Wskazał również na brak koordynacji kluczowych działań na poziomie krajowym, sektorowym i pracodawców.  

W raporcie zaproponowano ramy, które mają pomóc firmom w opracowaniu strategii zarządzania wiekiem i poradnictwa. Zalecane są następujące działania:

  1. Podejście całożyciowe powinno być promowane i włączane w pracę organizacji;
  2. Zapewnianie jakości powinno obejmować szkolenia dla osób zajmujących się poradnictwem oraz pakiety zawierające wskazówki odnośnie różnych narzędzi i metodologii;
  3. Podejmowanie wysiłków na rzecz rozwoju nie tylko umiejętności związanych z pracą, ale również umiejętności zarządzania karierą;
  4. Poprawa procesu monitorowania w celu rozwoju bazy wiedzy. Może to wesprzeć działania i mieć pozytywne skutki dla organizacji i dla ludzi;
  5. Większe zachęty dla starszych pracowników takie jak np. bony na poradnictwo, co pozwoli im samodzielnie zdecydować o wyborze oferty.

Podczas gdy zwyczajowo pozwala się pracownikom brać odpowiedzialność za ich dalsze kroki, raport pokazuje, że odnoszą oni korzyści z doradztwa. Są one następujące:

  • Pomoc starszym pracownikom w podjęciu refleksji na temat ich doświadczeń zawodowych oraz w ocenie ich umiejętności, potrzeb i oczekiwań.
  • Wsparcie świadomych decyzji odnośnie dalszych szkoleń, przekwalifikowania i rozwoju kluczowych umiejętności.
  • Pomoc w zastanowieniu się nad pracą na część etatu, podjęciem się nowych funkcji lub całkowicie nowych działań.
  • Wsparcie starszych pracowników w planowaniu dojrzałych etapów kariery i strategii wyjścia w sposób ustrukturyzowany i świadomy, co zwiększa ich motywację i produktywny wkład.
  • Firmy mogą wdrażać poradnictwo w celu wykorzystania potencjału swoich zasobów ludzkich, nie tylko poprzez ocenę umiejętności i wiedzy, ale również poprzez lepszą alokację zasobów i przekazywanie wiedzy między różnymi pokoleniami pracowników.
  • Poradnictwo jest również użytecznym uzupełnieniem procedur walidacji i planowania szkoleń.

Studia przypadków przedstawione w raporcie pokazują, że tego typu wsparcie nie tylko zwiększa satysfakcję pracowników i ich pewność siebie, ale może się również przyczynić do lepszej współpracy międzypokoleniowej. To z kolei zazwyczaj poprawia produktywność. Dalsze przykłady pokazują wartość zachęcania do współpracy placówek edukacyjnych i pracodawców. W takiej sytuacji obie organizacje uczą się od siebie, co może prowadzić do lepszego dopasowania umiejętności nauczanych przez w placówkach edukacji dorosłych do potrzeb pracodawców.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn