chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Kto prowadzi szkolenia w małych i średnich przedsiębiorstwach?

21/07/2016
by Giulia COLOMBO
Język: PL
Document available also in: EN DE ES FR IT ET HU NL

W 2013 r. 99,8% wszystkich przedsiębiorstw stanowiły małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP), zatrudniając około trzech czwartych ogółu pracowników. Zważywszy na fakt, że osoby dorosłe spędzają znaczą część swojego czasu w miejscu pracy, uznaje się ją za ważne środowisko edukacyjne. Podkreślono to w wielu dokumentach europejskich (takich jak Deklaracja z Rygi). Miejsce pracy służy nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki czemu pracownicy są lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej i w życiu prywatnym.

Uczenie się w miejscu pracy może przybierać różne formy; może być inicjowane samodzielnie lub wynikać z praktyki. W przypadku MŚP istnieją jednak także bardziej uporządkowane podejścia do uczenia się, w których biorą udział trenerzy wewnętrzni. Ale…. kim są ci trenerzy?

Niedawno ukazało się interesujące opracowanie autorstwa Cedefop – Who trains in small and medium-sized enterprises: Characteristics, needs and ways of support (Kto szkoli w małych i średnich przedsiębiorstwach: charakterystyka, potrzeby i sposoby wspierania). Studium rzuca pewne światło na wciąż fragmentaryczną, ale ewoluującą bazę wiedzy na temat szkoleń i uczenia się w przedsiębiorstwach. Poświęcone jest analizie polityki i praktyki we wszystkich państwach członkowskich UE i zawiera wyniki sondażu, który objął 254 MŚP z ośmiu krajów (Belgia-Flandria, Bułgaria, Dania, Niemcy, Hiszpania, Litwa, Polska i Portugalia) w czterech branżach (samochodowa, budowlana, usługi informatyczne oraz hotele i restauracje).

 

Kim są trenerzy wewnętrzni?

Do celów niniejszego artykułu przyjęto następującą definicję trenerów wewnętrznych:

trenerzy wewnętrzni (zatrudnieni przez przedsiębiorstwo), którzy prowadzą szkolenia wewnętrzne (organizowane i przeprowadzane w przedsiębiorstwie i/lub przez przedsiębiorstwo na rzecz pracowników) i wspomagają uczenie się dorosłych (CVET) w nieformalnych i pozaformalnych środowiskach uczenia się w przedsiębiorstwie. (Źródło: CEDEFOP (SME) 2015, Europe)

W studium zaproponowano następujące grupy trenerów wewnętrznych:

  1. trenerzy wewnętrzni w węższym rozumieniu zazwyczaj pełnią szereg funkcji, między innymi zajmują się organizacją szkoleń (na przykład opracowanie, zaplanowanie, nadzór, organizacja i ocena);
  2. pracownicy pełniący funkcję trenerów koncentrują się głównie na instruktarzu indywidualnym i prowadzą szkolenia małych grup bez angażowania się w zarządzanie nimi;
  3. menadżerowie pełniący funkcje trenerów zajmują się szerokim zakresem zajęć związanych ze szkoleniami; pełniąc swoje obowiązki menadżerskie, poświęcają mniej czasu na prowadzenie małych szkoleń grupowych.

Im wyższy poziom umiejętności (wg standardowej klasyfikacji zawodów ISCO), tym wyższe prawdopodobieństwo angażowania się w organizację i prowadzenie szkoleń: istnieje większa szansa, że menadżer czy kierownik będzie pełnić funkcję trenera niż profesjonalny czy wykwalifikowany robotnik, a w przypadku robotnika niewykwalifikowanego prawdopodobieństwo jest już niewielkie.

 

Jakiego rodzaju szkolenia prowadzą?

Trenerzy wewętrzni różnią się pod względem profilu, cech społeczno-demograficznych i czasowego przydziału do doskonalenia zawodowego. Istnieją także różnice dotyczące typu prowadzonych zajęć powiązanych z doskonaleniem zawodowym. Koncentrują się na:

  • Instruktażu dla nowych pracowników. Ma on głównie formę indywidualnych szkoleń stanowiskowych.
  • Szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa i/lub higieny pracy w formie sesji szkoleniowych lub krótkiego instruktażu.
  • Krótkich szkoleniach technicznych trwających od kilku godzin do jednego-dwóch dni.

Informacje zwrotne i porady w czasie pracy oraz indywidualne szkolenia i demonstracje są, jak czytamy w studium, najczęstszą formą zajęć szkoleniowych, jakie podejmują trenerzy wewnętrzni.

 

Dlaczego zostali instruktorami doskonalenia zawodowego?

W studium podkreślono gotowość do dzielenia się posiadaną wiedzą i umiejętnościami oraz do szkolenia, która przeważa nad aspektami instrumentalnymi, takimi jak oczekiwane korzyści ekonomiczne. Jeden na pięciu trenerów pełni obowiązki w zakresie organizacji szkoleń z własnej inicjatywy (otrzymawszy wcześniej zgodę pracodawcy). Ważną rolę pełni jednak możliwość rozwoju kariery zawodowej. Większość trnerów wewnętrznych uważa swoją pracę jako za atrakcyjną.

 

W jaki sposób rozwijają swoje kompetencje?

Trenerzy wewnętrzni wskazują, że odbyli wiele szkoleń w trakcie swojej kariery. Jednocześnie tylko jedna trzecia z nich przeszła szkolenia ukierunkowane na doskonalenie kompetencji związanych ze szkoleniem. W studium wskazano także na wyraźną dychotomię między edukacją formalną czy studiowaniem w celu zdobycia kwalifikacji formalnych a bardziej pozaformalnymi zajęciami edukacyjnymi, bezpośrednio osadzonymi w pracy zawodowej trenerów. Mowa tutaj o uczeniu się od kolegów, kierowników czy starszych specjalistów, poprzez wykonywanie zadań zawodowych i samodzielne uczenie się oraz relatywnie formalne i zorganizowane zajęcia, takie jak kursy szkoleniowe, warsztaty i ukierunkowane szkolenia stanowiskowe.

 

Co dalej?

Trenerzy wewnętrzni pełnią ważną rolę w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie. Ich rola w wielu państwach członkowskich nie jest wystarczająco uznawana, doceniana czy wspomagana. Ponadto dane dotyczące tego, co dzieje się na chwilę obecną w MŚP pod względem uczenia się i tworzenia efektywnych środowisk edukacyjnych są niewystarczające.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 7 z 7
  • Obrazek użytkownika Stephane Roquet

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • Obrazek użytkownika Elżbieta Tomaszewska

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • Obrazek użytkownika Graciela Sbertoli

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • Obrazek użytkownika Graciela Sbertoli

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • Obrazek użytkownika Simon BROEK

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • Obrazek użytkownika David Mallows

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • Obrazek użytkownika Andrew McCoshan

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?