chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Trener rozwija trenera

31/07/2019
by Rafał Żak
Język: PL

Jednym z ważnych obszarów mojej trenerskiej specjalizacji jest prowadzenie projektów rozwoju trenerów. Pracuję w ramach szkół trenerów, pracuję na rzecz trenerów wewnętrznych w zamkniętych projektach rozwojowych. Pomyślałem, że przygotuję krótką listę moich rekomendacji przy realizacji takich właśnie projektów.

Diagnoza kompetencji na starcie

Dobrym pomysłem będzie zdiagnozowanie na starcie zajęć poziomu kompetencji uczestników projektu. Zespół trenerów w organizacji to najczęściej grupa osób, która bardzo różnymi ścieżkami trafiła do miejsca, w którym się znajduje. Są oni wybierani do pełnienia roli trenera na różne sposoby i z różną efektywnością. Często też ich kompetencje rozwijane były w przeróżny sposób. Część przechodziła już projekty przygotowujące do prowadzenia szkoleń w firmie, część samodzielnie kończyła różne szkoły trenerów.

Warsztaty projektowania szkoleń

W ramach projektów TtT organizuje się często sesje warsztatowej pracy, której celem jest wspólne z uczestnikami projektowanie szkoleń, które oni później prowadzą. Te zajęcia nie polegają na rozwijaniu kompetencji uczestników, ale na wykonaniu części realnych zadań projektanta. Efektem jest scenariusz szkolenia łącznie z opracowanymi materiałami umożliwiającymi przeprowadzenia wszystkich aktywności w jego trakcie (instrukcje do ćwiczeń, studia przypadku, materiał merytoryczny do mini wykładów itp.)

Często w ten sposób tworzy się szkolenia, które później uczestnicy będą prowadzili dla pracowników firmy. Trzeba wtedy pamiętać, że warsztat projektowania szkoleń nie służy tylko rozwijaniu kompetencji projektowania, tylko realnemu zaprojektowaniu czegoś wartościowego.     

/pl/file/idea-18766581280jpgidea-1876658_1280.jpg

Zeszyty ćwiczeń

Ten element jest szczególnie ważny kiedy pracujemy z początkującymi trenerami, szczególnie jeśli pracują oni w tak zwanych obszarach kompetencji „twardych”. Dobrze sprawdza się w takich sytuacjach przygotowanie dla uczestników zeszytu przykładowych aktywności, które mogą oni wykorzystywać w swojej pracy.

Zawartość i warsztat

Uczestnicy projektów TtT uczą się na dwa sposoby. Z jednej strony dostają wiedzę i okazję do rozwoju umiejętności. Z drugiej - obserwują nas w roli prowadzących i uczą się podpatrując nasz warsztat. Bywa to wymagające, bo generuje konieczność odpowiadania na pytania dotyczące naszego zachowania. Ale warto to uwzględnić w prowadzeniu szkoleń i dać sobie możliwość od czasu do czasu na zrobienie przerwy w toku szkolenia na to, żeby z perspektywy prowadzącego opowiedzieć o tym, dlaczego dana aktywność została przeprowadzona w taki sposób. Trenerzy lubią nazywać to uwagami z metapoziomu, czyli niejako z wyższego poziomu niż zwykłe prowadzenie szkolenia. Wymaga to jednak czasu, stąd trzeba brać to pod uwagę już na etapie projektowania.

Superwizja

Ważnym elementem programów TtT jest superwizja pracy uczestników projektu. Możemy takie pokazowe etiudy, polegające na prowadzenie fragmentów szkoleń, prowadzić w ramach normalnego spotykania się z grupą na sali szkoleniowej ale lepszym pomysłem będzie zaplanowanie superwizji uczestniczącej polegającej na obserwacji uczestnika projektu w realnym szkoleniu, które prowadzi. Oczywiście obserwacja ta toczy się po to, żeby zebrać materiał do informacji zwrotnej dotyczącej pracy szkoleniowej uczestnika projektu. Szerzej o samej superwizji piszemy w kolejnej części książki o tytule Trener rozwija sam siebie.

Drugą formą może być superwizja nieuczestnicząca, polegająca na wspólnym z grupą omawianiu doświadczeń uczestników z ich pracy trenerskiej. Często w ramach projektów TtT poświęca się osobne zajęcia na taką formę pracy, która daje okazję uczestnikom na lepsze zrozumienie swoich zachowań w pracy z grupą i wypracowania metod postępowania na przyszłość.

Zewnętrzna ocena kompetencji

Ciekawym pomysłem może być włączenie do projektu jakieś formy oceny 360 stopni, szczególnie kiedy pracujemy z trenerami już dzisiaj prowadzącymi zajęcia. Mamy wtedy możliwość poproszenia o ocenę ich kompetencji uczestników prawdziwych szkoleń. Trenerzy są przyzwyczajeni do takich form oceny ich pracy jak ankieta ewaluacyjna, zatem forma takiej diagnozy powinna być dla nich łatwa do zaakceptowania. Zestawienie oceny uczestników projektu z samooceną, oceną przełożonego i kolegów z działu może wnieść dużą ilość wartościowych informacji dla uczestnika projektu.

Opiekun merytoryczny

W wielu projektach rozłożonych w czasie wprowadza się funkcję opiekuna merytorycznego, czyli kogoś do kogo uczestnicy mogą się zwrócić z prośbą o pomoc i rozjaśnienie wątpliwości. Projekty trenerskie są jednak o tyle charakterystyczne, że tutaj z tej oferty pomocy uczestnicy korzystają bardzo często. O ile w projektach menedżerskich zdarza się to rzadziej, to tutaj taka oferta wsparcia bardziej doświadczonej osoby wykorzystywana jest częściej.

  

Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi” oraz „Nie myśl, że NLP zniknie”. Ambasador EPALE.

  

Zobacz także:

Jak nie błądzić?

Trener wychodzi przed tłumy

AAAAA potrzebuję ćwiczenia…

Czy na pewno chcesz być trenerem?

O co chodzi? Trener analizuje potrzeby. Tak troszkę analizuje

Badam sobie, badam a tu licho mnie kusi…

Kto nie ryzykuje, ten nie pije szampana!

Rytuały szkoleniowe

Rady trenera w średnim wieku cz. II

Rady trenera w średnim wieku cz. I

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 1 z 1
  • Obrazek użytkownika Radek Czahajda
    Jak często zdarza Ci się prowadzić szkolenia dla trenerów wewnętrznych, gdzie większość grupy miała już za sobą obszerną szkołę trenerów? Na początku mojej drogi myślałem, że to standardowa kolej rzeczy - uczysz się podstaw prowadzenia szkoleń, a dopiero później zaczynasz je prowadzić. 

    W praktyce chyba jednak o wiele częściej trenerzy wewnętrzni awansują na tę pozycję z innej roli i brakuje im warsztatu trenerskiego, którego czasem nawet nie są świadomi. Robią szkolenia, tak jak wszyscy w firmie robili szkolenia: prezentacja na firmowym szablonie, teścik, ankietka. Nic prostszego. Spotykam się z tym częściej niż bym kiedyś zakładał.