Przejdź do treści
Blog
Blog

Transferowa sztafeta, czyli co robić z konkurencją, żeby szkolenia działały lepiej?

W tym artykule rzucam nieco inne światło na to, co wiemy o transferze szkoleń do rzeczywistości. Mówię o czynnikach o nas zależnych i tych niezależnych. Ale czy na pewno są niezależne od nas? Nie do końca!

ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!


Przygotowuję właśnie nowe badania poświęcone transferowi szkoleń do życia codziennego w 2021 roku. Zakładam, że w związku z masową migracją do pracy z domu znacznie zwiększył się nacisk na transfer, w którym uczestnik szkolenia jest w dużo większym stopniu odpowiedzialny za to, czy szkolenie przyniesie poprawę w jego życiu i pracy i jestem mega ciekawy, jak sobie z tym uczestnicy radzą. Jestem tym bardziej ciekawy, że już teraz dokonałem odkrycia, które dało mi energii porównywalnej z uderzeniem pioruna…

   

Czynniki wpływające na transfer szkoleń

Przeglądając literaturę do tego badania, wróciłem do klasyka – publikacji Blume’a, Forda, Surface’a i Olenicka o dynamicznym modelu transferu szkoleń[1] i coś mnie uderzyło. Coś, co przegapiłem, czytając tę publikację wielokrotnie wcześniej. Jedno zdanie, które zmieniło mój sposób myślenia o tym, co ma wpływ na  transfer szkoleń do rzeczywistości.

Podobnie jak większość badaczy, myśląc o transferze szkolenia do życia, skupiałem się na tym, co możemy robić na szkoleniu, co może robić przełożony, współpracownicy, o co należy zadbać w miejscu pracy, jak przedstawić treści, żeby były wiarygodne i przydatne, co zrobić, żeby zmotywować uczestników do transferu, i jakie „wyzwania” możemy postawić przed uczestnikami, żeby mieli szansę na wdrożenie szkoleń w życie możliwie najszybciej po szkoleniu. Liczy się to, co zrobię ja - trener.

Te wszystkie czynniki w sposób istotny wpływają na to jak dużo wiedzy ze szkolenia będzie wdrożone w życie i w wielu artykułach naukowych możemy znaleźć bardziej szczegółową instrukcję jak to konkretnie robić (polecam szczególnie publikacje Forda[2], Gegenfurtnera[3], Nafukho[4], Tafvelin[5] - tak na dobry początek :)), ale to, co mnie zaskoczyło, to zupełnie inne podejście do tego czym jest transfer i co na niego wpływa.

 

Bieg sztafetowy

Photo by Braden Collum on Unsplash

    

Składnik X transferu szkoleń

Transfer może być traktowany jak kompetencja! Coś, co trwa, co było przed szkoleniem, będzie po szkoleniu, coś, na co pracujemy razem z naszą największą konkurencją, która wygrała z nami konkurs ofert u naszego ulubionego klienta. Cytowani wcześniej badacze pod okiem Blume’a pokazali nie tylko, że próby transferu pojawiają się w różnym czasie – czasem nawet 3 lata po szkoleniu uczestnicy wracają do tego, co było na nim omawiane. Będzie im tym łatwiej wdrożyć nasze szkolenie w życie, im więcej czasu nasza konkurencja poświęciła na nauczenie ich tej kompetencji na poprzednim szkoleniu.

Temat jest moim zdaniem dość ważny i poważny. Badania zespołu Nikandrou pokazały, że praktycznie żadnemu z uczestników szkoleń, które badali, nie udało się wdrożyć w życie celów, które sobie na tych szkoleniach wyznaczyli. Choć większość oceniała szkolenia jako wartościowe i przydatne, rzeczy, które z nich wynieśli, były odmienne od tego, co miało im być przydatne w pracy, czy w życiu[6].

Szkolenia, które były analizowane w tym badaniu, zostały zaprojektowane zgodnie z najbardziej aktualną wiedzą dotyczącą interwencji wpływających na wdrożenie. I co? I nic! W całej naszej potrzebie kontroli wyników szkoleń zapomnieliśmy o tym, że jedyną rzeczą poza naszą kontrolą jest to, co faktycznie zrobi uczestnik po szkoleniu.

No dobra, nie do końca jest poza naszą kontrolą. Możemy mieć na to wpływ, ale pośredni i bardziej długofalowy – właśnie przez uczenie uczestników samoregulacji, budowanie z nimi motywacji do transferu i rozwój kompetencji: uczenie samodzielnego uczenia się.

Niestety w tym zakresie w obszarze szkoleń wiemy wciąż dość mało. Szkolenia i transfer były przede wszystkim badane z punktu widzenia organizacji i wszystkich punktów nacisku, jakie ma organizacja, żeby upewnić się, że pracownik zrobi, co do niego należy. Znalazłem jednak dwie interwencje, które były już przebadane i potwierdzone jako skuteczne, a które leżą bardziej po stronie uczestnika. Na dobry początek. Trzymajcie kciuki, żeby moje badania przyniosły ich więcej!

     

Aktywności wpływające na transfer

W zeszłym roku w czasopiśmie Psychology Learning and Teaching [7] pojawiła się publikacja doskonale podsumowująca interwencję użyteczności  (U) i implementacji (I) i ich wpływ na transfer, o czym pisałem w tym artykule. Dla przypomnienia:

Interwencja U polega na tym, że uczestnicy szkolenia wypisują wszystkie korzyści wynikające z tego, że wprowadzą w życie wiedzę, którą zdobywają na szkoleniu. Wpłynie to na ich motywację i szanse na to, że wdrożą w życie zmiany.

Interwencja I z kolei polega na tym, że uczestnicy zastanawiają się nad tym co może pójść nie tak i opracowują plan, który uwzględnia te trudności. Często jest on zapisywany w podobny sposób, w jaki zapisuje się nawyki do wyrobienia (, np.:

Rano, zaraz po zjedzeniu śniadania będę przez 30 minut ćwiczyć rysowanie w programie graficznym.

Jeżeli wstanę za późno, to będę ćwiczyć 10 minut rano i 20 minut w ciągu dnia.

Obie te aktywności mają potwierdzony wpływ na odsetek wiedzy ze szkolenia, jaki zostanie wdrożony w życie. Myślę też, że ich regularne stosowanie może wyrobić nawyk myślenia o korzyściach i planowania z uwzględnieniem ryzyk, który wpłynie trwale na kompetencję transferu szkoleń do rzeczywistości.

To z pewnością nie jedyne, co możemy robić w tym zakresie. Jakie aktywności Wy stosujecie na swoich szkoleniach i po nich, żeby pomóc uczestnikom we wdrożeniu szkoleń w życie? Podzielcie się z konkurencją, dzięki temu i Wasi uczestnicy będą lepiej wdrażać szkolenia w życie :))  

         


Radosław Czahajda - trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.

                                   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

       

Zobacz także:

Interaktywne szkolenie online? To możliwe!

Co wpływa na zaangażowanie podczas kursów online?

Szkolenia oparte na badaniach - przykłady aktywności

[naukowy insight] Jaki powinien być dobry webinar?

Jak zwiększyć motywację uczestników przed szkoleniem?

7 kroków efektywnej nauki online

8 kluczowych kompetencji na szkoleniu

 

Źródła:

[1] Blume, B. D., Kevin Ford, J., Surface, E. A., & Olenick, J. (2019). A dynamic model of training transfer. Human Resource Management Review, 29(2), 270–283. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.11.004

[2] Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Prasad, J. (2018). Transfer of Training: The Known and the Unknown. The Annual Review OfOrganizational Psychology and Organizational Behavior. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104443

[3] Gegenfurtner, A., Knogler, M., & Schwab, S. (2020). Transfer interest: measuring interest in training content and interest in training transfer. Human Resource Development International, 23(2), 146–167. https://doi.org/10.1080/13678868.2019.1644002

[4] Nafukho, F. M., Alfred, M., Chakraborty, M., Johnson, M., & Cherrstrom, C. A. (2017). Predicting workplace transfer of learning: A study of adult learners enrolled in a continuing professional education training program. European Journal of Training and Development, 41(4), 327–353. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2016-0079

[5] Tafvelin, S., & Stenling, A. (2020). A Self-Determination Theory Perspective on Transfer of Leadership Training: The Role of Leader Motivation. Journal of Leadership and Organizational Studies. https://doi.org/10.1177/1548051820962504

[6] Nikandrou, I., Brinia, V., & Bereri, E. (2009). Trainee perceptions of training transfer: An empirical analysis. Journal of European Industrial Training, 33(3), 255–270. https://doi.org/10.1108/03090590910950604

[7] Beek, S. van der, Bellhäser, H., & Hertel, S. (2020). Do Minimal Interventions Increase Participation Rates in Voluntary Online Training at High School? Psychology Learning and Teaching, 1–23. https://doi.org/10.1177/1475725720965002

 

Login (3)

Users have already commented on this article

Chcesz zamieścić komentarz? Zaloguj się lub Zarejestruj się.

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Najnowsze dyskusje

Dyskusja EPALE: Blended learning w edukacji dorosłych

W czwartek 26 listopada 2020 r., od godz. 10.00 do 16.00, EPALE będzie gospodarzem internetowej dyskusji na temat blended learning w edukacji dorosłych. Dyskusja będzie miała zupełnie nowy format, zaczynając od 30-minutowej transmisji na żywo, której towarzyszyć będzie rozmowa w formie komentarzy na platformie.

Więcej

Dyskusja EPALE: Integracja społeczna starzejącego się społeczeństwa i edukacja międzypokoleniowa

W środę 28 października, od godziny 10.00, EPALE będzie gospodarzem internetowej dyskusji na temat integracji społecznej starzejącego się społeczeństwa i edukacji międzypokoleniowej. Komentarze będą otwarte 19 października, aby uczestnicy mogli się przedstawić i zamieścić swoje uwagi z wyprzedzeniem. Dołącz do dyskusji!

Więcej

Dyskusja EPALE: Zapewnienie edukacji w zakresie podstawowych umiejętności

Podstawowe umiejętności są przekrojowe. Są one istotne nie tylko dla edukacji, ale także dla polityki zatrudnienia, zdrowotnej, społecznej i środowiskowej.  Dyskusja online odbędzie się na tej stronie w dniach 16-17 września w godzinach 10:00-16:00 CET i będzie moderowana przez koordynatorów tematycznych EPALE Gracielę Sbertoli (sekretarza generalnego EBSN) i Tamása Harangozó.

Więcej