chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Pracownicy zmieniają organizacje

26/03/2019
przez Monika Dawid-Sawicka
Język: PL

Austriacki filozof Martin Buber powiedział, że „każdy człowiek powinien zacząć od siebie, ale nie powinien na sobie kończyć”. Nie żyjemy i nie pracujemy tylko dla siebie samych, ale często najpierw musimy zaspokoić swoje potrzeby aby móc odpowiedzieć na potrzeby innych.

Słowa Bubera odzwierciedlają zmianę, którą widzimy w firmach na całym świecie. Potrzebę odpowiedzialnego biznesu światowe firmy widzą od dawna. Natomiast dostrzeżenie przez pracowników długotrwałych konsekwencji działań organizacji oraz rosnąca wola i potrzeba poczucia wpływu pracowników na ten obszar, to nowy i silny trend. Jeszcze nigdy pracownicy tak otwarcie nie dyskutowali na temat długofalowych skutków działania ich firm. Po raz pierwszy, tak głośno, mówimy  jak duże znaczenie ma dla nas potrzeba poczucia sensu w pracy i nadanie ważności temu, co robimy zawodowo. 

Potwierdzają to wyniki  ogólnopolskiego badania „W poszukiwaniu sensu pracy", zrealizowanego przez 4M, w którym na pytanie: „Czy Twoja praca wnosi coś wartościowego dla świata?”[1] aż 27 procent badanych odpowiedziało, że nie widzi głębszego sensu w jej wykonywaniu.

/pl/file/alex-kotliarskyi-361081-unsplashjpgalex-kotliarskyi-361081-unsplash.jpg

30 procent respondentów badania Deloitte „Global Human Capital Trends 2018”[2] za kluczowy cel strategii odpowiedzialnego biznesu, uznało poprawę jakości życia lokalnej społeczności. W Polsce podobne zdanie miało zaledwie 19 procent pytanych, ale popularność działań i programów na rzecz rozwoju lub poprawy życia innych w ciągu ostatnich 5 lat osiągnęła 49 procent. Wyraźnie widać zmiany w myśleniu pracowników -  maksymalizacja zysków nie może być jedynym powodem istnienia organizacji, co szczególnie widać wśród młodych ludzi. Aż 86 procent z nich uważa, że sukces przedsiębiorstwa należałoby postrzegać również w innych aspektach, nie tylko w kategorii wyniku finansowego.[3]

Z kolei raport Wszechnicy UJ „Organizacja w okresie dojrzewania. Jakiej kultury organizacyjnej oczekują pracownicy”[4] potwierdza, że pracownicy coraz częściej wyrażają sprzeciw wobec ciągłej intensyfikacji pracy w atmosferze nieustannej presji i przeciążenia, którego realnych efektów nie widać z powodu ograniczania ilości pracowników przy jednoczesnym wzroście ilość zadań. Do tego dochodzi zniechęcenie wynikające z faktu, że często organizacja nie docenia pracy włożonej w realizację konkretnego projektu, zmieniając jego podstawowe założenia lub zupełnie z niego rezygnując w końcowej fazie realizacji.

Warto przyjrzeć się w tym kontekście wynikom eksperymentów przeprowadzonych przez profesora  Dan’a Ariely’a [5] z MIT, który wykazał jak ważne jest dla nas ludzi znaczenie tego, co robimy. Uczestnicy eksperymentów dostawali klocki z Lego z prośbą o zbudowanie z nich czegokolwiek, z gwarancją otrzymania za to 3 dolarów. Następnie to co zbudowano eksperymentator chował i pytał, czy uczestnik chce znów coś zbudować, tym razem za 2,7 dolarów. Za każdym razem klocki chowano i proponowano za następną konstrukcję mniejszą kwotę.  W pewnym momencie ludzie rezygnowali. Ariely nazwał to wariantem znaczenia. Druga wersja eksperymentu była podobna, proponowano podobne kwoty za budowanie kolejnych konstrukcji, przy czym każdą z nich rozkładano natychmiast po wykonaniu. Co się stanie, jeżeli porównamy te dwie sytuacje? Ludzie budowali dużo więcej - 11 sztuk, w wariancie znaczenia, a wariancie Syzyfa tylko 7. Dlaczego?

Brak poczucia wpływu na własną pracę prowadzi do frustracji pracowników i skutkuje – i zdecydowanie jest to nowe zjawisko – wzrostem potrzeby sprawstwa, poszukiwania sensu wykonywanej pracy, większą motywacją do zmian. Pracownicy coraz częściej otwarcie komunikują potrzebę wpływu na funkcjonowanie firmy. „Są gotowi do kwestionowania schematów i sposobów pracy, które dotychczas były traktowane jako oczywiste. Dostrzegają i zgłaszają obszary, które wymagają zmian lub optymalizacji i wprost to komunikują, oczekując reakcji szefów lub możliwości samodzielnego zajęcia się tematem. Organizacje stają więc przed zadaniem stworzenia kultury, która pozwala na partycypację w decyzjach i wspiera autonomię pracowników”- czytamy w raporcie Wszechnicy UJ.  Dzisiejsze organizacje powinny być miejscem, w którym wyzwania i satysfakcja z ich realizacji są rzeczywistością a nie ułudą.

Jak jeszcze organizacja może wpłynąć na wzrost poczucia sensu u pracowników bez narzucania go? Skutecznym sposobem będzie zapewnienie warunków do spełnienia konkretnych potrzeb pracowników, wpływających na wzrost poczucia wpływu i głębszej wartości wykonywanej pracy. Główne z tych potrzeb to:  potrzeba autonomii - realizująca się w samodzielnym podejmowaniu decyzji i przejęciu odpowiedzialności za swoją pracę; potrzeba kompetencji, czyli uczenia się i możliwości praktycznego wykorzystywania wiedzy  i  potrzeba relacji powiązana ze wspieraniem innych. Potrzeba relacji na obecnym rynku pracy, w którym komunikacja odbywa się głównie wirtualnie (mail, aplikacje, social media) jest zaburzona.

Według prof. Adama Granta, autora książki „Dawaj i bierz”, choć ciężko zmienić wirtualne kontakty zawodowe na spotkania twarzą w twarz, wystarczy umożliwić nawiązanie relacji w sposób pośredni. Z przeprowadzonego przez Granta eksperymentu wynika, że jeśli lekarzom opisującym badania RTG do wyników dołączono zdjęcie pacjenta dokładność diagnozy wzrosła aż o 46 procent!

"Pracownik chce widzieć znaczenie", "ludzie z większym stopniu niż kiedyś poszukują sensu wykonywanej pracy", "pracownik  chce mieć wpływ” – możemy powiedzieć, że to tylko hasła. Tylko czy faktycznie? O ile konsekwencje zmian przepisów, sytuacji gospodarczej czy demografii są namacalne, trudniej jest nam nazywać i reagować na subtelne zmiany w obszarze wartości, postaw i zachowań pracowników. Organizacje zmieniają się, w dużej mierze odzwierciedlając to, jak zmieniamy się my, jako ludzie, jako pracownicy, jako członkowie społeczności. Dostrzeganie i nazywanie tych, często subtelnych zmian, może być odpowiedzią na większość wyzwań i trudności w kontekście pozyskania i  utrzymania pracowników.

[1]„Badanie „W poszukiwaniu sensu pracy”; Agencja 4P i Brightlight sierpień 2018 r

[2] Global Human Capital Trends 2018; Deloitte; https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-tren...

[3] Tamże

[4] „Organizacja w okresie dojrzewania. Jakiej kultury organizacyjnej oczekują pracownicy”; Raport ; Wszechnica UJ; 2018 r.  http://www.wszechnica.uj.pl/raport/

[5] Dan Ariely „What makes us feel good about ourwork”, TED TALK 2018r.


Monika Dawid-Sawicka – autorka tekstów, analiz i opracowań dotyczących tematyki rynku pracy, zarządzania zasobami ludzkimi i kapitału ludzkiego. Z branżą HR związana od ponad 15 lat. Organizatorka debat biznesowych oraz licznych konferencji dedykowanych środowiskom HR.
Certyfikowany trener narzędzia diagnostycznego Stylów Myślenia i Działania FRIS. Coach ICF na poziomie ACC, specjalizujący się w coachingu osób, które dokonują zmiany swojego życia zawodowego. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Jak zyskać stabilny efekt korzystając z tymczasowego wsparcia

Powiedzą nam mniej czy więcej niż myślimy?

Czy możemy uczyć się dzięki wykorzystywaniu facylitacji?

Facylitacja – znana i nieznana

Poziom szczęścia w pracy

Budzenie ze snu. Czego nie wiemy o tutoringu

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn