EPALE - Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

ok. 6 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

„Feminatywy to wymysły nowoczesności” – to tylko jedno ze zdań, jakie słyszę, gdy w organizacjach pomagam wdrażać język inkluzywny jako jeden z elementów inkluzywnej kultury organizacyjnej. Budowanie organizacji doceniającej różnorodność i sprzyjającej włączeniu społecznemu ma wiele wymiarów. To z jednej strony kształtowanie środowiska organizacyjnego, budowanie polityk i wdrożenie procedur, które stworzą „dobrą przestrzeń” dla zaistnienia procesów włączenia osób dotąd marginalizowanych. Z drugiej jednak: nie wystarczy, by otoczenie „nie miało nic przeciwko” nowym rozwiązaniom – konieczne jest aktywne zaangażowanie jego członków, zmiana przekonań i zachowań. Zmiana postaw.

^{fot. shutterstock}

1. Tolerancja i akceptacja to nie synonimy

Postawa wobec różnorodności może być tolerująca lub akceptująca. „Nie lubię słowa ‘tolerancja’, ponieważ zakłada ono, że tolerujący jest powyżej tolerowanego. Jest wart więcej niż tolerowany, więc robi mu łaskę, że go toleruje. Wolę słowo ‘szacunek’” – powiedział kiedyś Andrzej Seweryn, reżyser i aktor. 

Zgodnie ze Słownikiem Języka Polskiego PWN tolerancja oznacza poszanowanie czyichś poglądów, wierzeń, upodobań, różniących się od własnych – to zdolność do znoszenia bez szkody dla siebie niektórych bodźców, znoszenia czyichś poglądów, preferencji czy obecności, z którymi się nie zgadzamy. W praktyce jest to postawa pasywna: nie przeszkadzamy, ale również nie włączamy, nie angażujemy się, nie okazujemy otwartości. 

Akceptacja to jakość znacznie głębsza – wg Słownika Języka Polskiego PWN oznacza uznanie różnorodności jako wartości, zainteresowanie nią, docenienie jej znaczenia i równorzędność wobec innych. To uznanie czyichś cech, czyjegoś postępowania za zgodne z oczekiwaniami, pełna ich aprobata i aktywność w kierunku ich zrozumienia i wykorzystania do wspólnego osiągania celów poprzez np. włączanie do zespołu, uwzględnianie w rozmowach, pytanie o potrzeby, proaktywne działania w kierunku równości i reprezentacji.

W tym kontekście kluczowe staje się zrozumienie, czym jest postawa. W psychologii postawa to względnie trwałe, pozytywne lub negatywne oceny jakiegoś obiektu, charakteryzujące się określoną siłą i zgodnością z naszym systemem wartości[1].

Możemy je podzielić na:

• deklaratywne (świadome) – możliwe do werbalnego wyrażenia,
• niedeklaratywne (nieświadome) – funkcjonujące na poziomie automatycznych skojarzeń.

W strukturze postawy wyróżniamy trzy komponenty:

• poznawczy – obejmuje myśli i przekonania o obiekcie,
• emocjonalny – opisuje uczuciowe reakcje na obiekt,
• behawioralny – określa typowe zachowania wobec obiektu.

Z tej struktury wynika, że zmiana postawy wymaga działania na każdym z poziomów. Z mojej perspektywy kluczem jest komponent poznawczy – to, co wiem, co rozumiem, co potrafię nazwać buduje moje przekonania i wpływa na uczucia, jakie pojawiają się jako reakcja na daną osobę lub sytuację. To zaś determinuje sposób, jaki wobec niej się zachowamy. Stąd w procesie zmiany postaw z dyskryminujących do włączających rola edukacji jest fundamentalna. Do tego jeszcze wrócimy.

2. Model zmiany Virginii Satir: od oporu do włączenia

Aby skutecznie zmieniać kulturę organizacyjną „ku inkluzywności” konieczne jest rozpoznanie modeli zarządzania zmianą. Znajomość tego mechanizmu pozwoli nam rozumieć kolejne etapy wprowadzania i reagowania na zmiany, by skutecznie z nimi pracować. W mojej praktyce najbardziej użyteczny jest model Virginii Satir, amerykańskiej terapeutki rodzinnej. Jej model opisuje pięć etapów zmiany[2]:

1. Status quo
2. Wprowadzenie zmiany (bodziec)
3. Chaos
4. Integracja (wgląd, zrozumienie)
5. Nowe status quo

Wprowadzenie zmiany – np. nowych polityk, zasad, standardów komunikacji – wywołuje chaos. To nie jest błędem systemu – jest jego naturalnym etapem. To moment, w którym jednostka lub grupa traci dotychczasowe punkty odniesienia. To czas niepewności, zagubienia, obrony dawnych nawyków. W kontekście różnorodności jest to moment, w którym ludzie słyszą nowe słowa, nowe normy, nowe formy komunikacji – i nie wiedzą, jak się w tym odnaleźć.

To właśnie na etapie chaosu pojawia się największy opór. Jest to zderzenie się z innym światem znaczeń i wartości, które kwestionują to, co znane i bezpieczne. 

3. Mechanizmy psychologiczne stojące za oporem

Istnieje szereg psychologicznych mechanizmów, które utrudniają przyjmowanie zmian:

• Grupizm: ewolucyjna potrzeba przynależności do grupy i nieufność wobec obcych. Z tego wynika silne "my" kontra "oni".
• Ksenofobia: lęk przed tym, co nieznane. W kontekście kultury, to lęk przed obcymi językami, religiami, zwyczajami.
• Stereotypizacja: upraszczanie rzeczywistości. Stereotypy pozwalają szybko ocenić innych, ale prowadzi to do ignorowania indywidualności.
• Dysonans poznawczy: według Leona Festingera, sprzeczność między tym, co wierzę, a tym, co słyszę, wywołuje dyskomfort. Ludzie bronią się przed zmianą przekonań.
• Zagrożenie tożsamości: zmiany językowe, symboliczne i normatywne mogą być odbierane jako atak na to, co znane i swojskie.
• Presja społeczna: zarówno konserwatywne, jak i postępowe grupy mogą generować opór poprzez ośmieszanie, zawstydzanie lub izolację.
• Psychologia kontroli: narzucenie zmiany (np. obowiązkowe feminatywy, redefinicje ról społecznych) może wywołać bunt, nawet jeśli zmiana ma racjonalne podstawy.

Wszystkie te mechanizmy są naturalnymi reakcjami ludzkiego umysłu na „nowość” jaką niesienie zmiana, ale mogą być złagodzone lub przepracowane, jeśli stworzymy bezpieczne warunki do edukacji i refleksji.

4. Edukacja jako narzędzie zmiany

Możemy wspierać zmianę postaw i wychodzić z etapu chaosu na wiele sposobów. Po pierwsze planowanie: wdrażanie zmian w sposób stopniowy – zbyt wiele jednoczesnych modyfikacji może przytłoczyć i wywołać opór. Warto także porzucić nawyk oceniania na rzecz zadawania pytań – przyjęcie postawy poznawczej pokory nie tylko łagodzi napięcia, ale też otwiera przestrzeń do wspólnego uczenia się. Potrzebna jest cierpliwość – zmiana postaw nie następuje z dnia na dzień, to długofalowy proces, który wymaga czasu i wsparcia. Można go wzmacniać poprzez autentyczne historie, spotkania pozwalające empatyzować z osobami z innych grup społecznych, kulturowych, tożsamościowych oraz przykłady pokazujące sens transformacji. 

Fundamentalną rolę odgrywa jednak edukacja. Tylko dobrze zaprojektowany proces uczenia się może stanowić realną dźwignię zmiany, pozwalając jednostkom i zespołom nie tylko rozumieć nową rzeczywistość, ale aktywnie ją współtworzyć. Poprzez rozwijanie komponentu poznawczego postawy – dostarczanie faktów, wyjaśnień, kontekstów – zmieniamy emocje: zmniejszamy lęk, wstyd, niepewność. To z kolei przekłada się na nowe zachowania, w tym budowanie relacji społecznych opartych na szacunku, akceptacji, współpracy.

Budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej nie jest jednorazowym aktem wdrożeniowym, lecz procesem głębokiej transformacji – zarówno struktur, jak i ludzkich postaw. Przestawienie się z perspektywy tolerancji na postawę akceptacji wymaga przede wszystkim pracy nad zrozumieniem, przekonaniami i emocjami członków organizacji. W tym procesie kluczowe stają się kompetencje edukacyjne: umiejętność tworzenia przestrzeni do zadawania pytań, oferowania wsparcia i dzielenia się wiedzą w sposób, który nie ocenia, lecz inspiruje.

Edukacja pełni w tym procesie rolę katalizatora. To właśnie ona pozwala rozpoznać i zrozumieć mechanizmy oporu, a także zdobyć nową wiedzę opartą o fakty na temat innych grup, kultur, religii, tożsamości i innych cech, które są dla nas „nieznanym oceanem”. Edukacja zmienia język, poszerza kontekst, daje narzędzia do działania i rozwoju – jednostkom, zespołom, całym organizacjom. Dzięki niej możliwa staje się realna zmiana postaw: od niechętnego znoszenia inności ku świadomej, aktywnej postawie włączającej. W tym sensie edukacja nie tylko wspiera zmianę kultury organizacyjnej – ona ją współtworzy.

dr Natalia Marciniak-Madejska - socjolożka, edukatorka, działaczka społeczna. Dyrektorka Działu Projektów Rozwojowych i Centrum Dostępności w SENSE consulting. Wykładowczyni akademicka i konsultantka w zakresie projektowania uniwersalnego, prostego języka, zarządzania projektami i inkluzywnego zarządzania. Autorka publikacji na temat inkluzji społecznej osób z niepełnosprawnościami. Członkini Krajowej Rady Konsultacyjnej przy Pełnomocniku Rządu ds. Osób z Niepełnosprawnościami (2017-2021). Społecznie zarządza organizacjami działającymi na rzecz osób z niepełnosprawnościami oraz kołem gospodyń wiejskich. Ambasadorka EPALE. 

Zobacz także:

5 kroków upraszczania tekstów, by były zrozumiałe dla wszystkich!

Kobiety na rynku pracy - wnioski z badań

Jak tworzyć inkluzywną przestrzeń biurową?

#IDEA - Inclusion, Diversity, Equity, Accessibility

Źródła: