ok. 7 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Wybór ścieżki kariery

Badania pokazują, że większość młodych ludzi podejmuje np. decyzje o wyborze kierunku kształcenia lub zawodu pod wpływem relacji z rówieśnikami, czy też opinii znalezionych w sieciach społecznościowych (Rutten, Ros, Kuijpers, Kreijns, 2016). Współczesne rozumienie pojęcia kariery odzwierciedla te naturalne mechanizmy podejmowania decyzji, ujmując planowanie kariery jako całożyciowy, cyrkularny proces interakcji między osobistymi możliwościami, preferencjami i sytuacją w jakiej się znajdujemy (Bańka, 2016, s. 80). Decyzje o ścieżce kariery edukacyjno-zawodowej są ciągłe, powstają w wielu krokach, zarówno w czasie nauki, jak i w kolejnych etapach pracy (Porzak, 2018).

Autorzy sugerują trzy ogólne grupy czynników wpływających na decyzje edukacyjno-zawodowe: deterministycznie rozumiane czynniki konstytucjonalne, doświadczenia rozwojowe wpływające na osobowość i zainteresowania oraz czynniki demograficzne i środowiskowe (Gautam, Nigam, Mishra, 2016; Roe, 1957; Schiersmann i in., 2012; Schmitt-Rodermund, Silbereisen, 1998). Czynniki te podlegają zmianom wraz z rozwojem socjoekonomicznym społeczeństw, niektóre z uwarunkowań zależą także od zawodu (Schoon, Parsons, 2002). Istnieje wiele zawodów, w których powodzenie jest powiązane z cechami osobowościowymi w większym stopniu, niż w innych obszarach zawodowych. Jednym z aktualnych przykładów może być tak zwana praca emocjonalna. Określenie "praca emocjonalna" odnosi się do zadaniowego wyrażania w pracy emocji, które są pożądane w zawodach związanych ze świadczeniem usług (Hochschild, 2012). Pytaniem jest, jak przy takiej różnorodności skutecznie wspierać młodych ludzi w podejmowaniu trafnych i satysfakcjonujących decyzji.

Doradztwo w planowaniu kariery

Podstawowe pojęcia doradztwa w planowaniu karier, tak samo jak w innych typach poradnictwa, związane są z dominującymi nurtami współczesnej psychologii. Doradztwo w planowaniu karier korzysta z szerokiej gamy podejść teoretycznych pochodzących z poradnictwa psychologicznego skupionego na osobie, z koncepcji psychodynamicznej, teorii systemowej, koncepcji motywacji, z psychologii poznawczej, poradnictwa behawioralnego i wypływających z nich podejść interpretacyjnych oraz postmodernizmu, konstruktywizmu i narracyjnego poradnictwa zawodowego (Kidd, 2006; McMahon i Patton, 2001).

Proces doradztwa w planowaniu karier oparty na podejściu behawioralnym sprowadza się do przygotowania zawodowego uczniów, rozumianego jako przyswojenie wiedzy i umiejętności potrzebnych im w przyszłej pracy i życiu codziennym. Głównym celem procesu doradczego jest zdiagnozowanie i udoskonalenie umiejętności dotyczących zadań, które dana osoba będzie wykonała jako pracownik, a także w celu samoobsługi w domu i pełnienia roli członka społeczności (Arthur i Nicholls, 2014).

Doradztwo prowadzone w modelu psychoanalitycznym kładło nacisk na podświadome, wewnętrzne popędy człowieka. Humanistyczne poradnictwo w planowaniu kariery różni się od innych orientacji holistycznym sposobem rozumienia celów doradztwa oraz uważnością doradcy ukierunkowaną na motywację osoby wspomaganej do rozwoju w osiąganiu pożądanych przez nią celów (Chen, 2001). W integracyjnym ujęciu Supera (Super, 1978) nawiązującym do powyższych nurtów kładzie się nacisk na relacyjne formy poradnictwa w planowaniu karier, kontekst sytuacyjny osobistej decyzji o karierze oraz różnorodność ról, które osoba objęta doradztwem pełni na co dzień (za: Amundson, Borgen, LaQuinta, Butterfield i Koert, 2010).

Podejście narracyjne w poradnictwie dotyczącym karier jest procesem opartym na akcentowaniu roli i znaczenia słów i pojęć służących do opisu subiektywnej rzeczywistości klienta. Doradca wspomagający proces planowania kariery i klient pozostają w dynamicznym związku współpracy i koncentrują się na wnikliwej identyfikacji celów klienta i dążeniu do ich realizacji. Doradca korzysta z szerokiego repertuaru różnorodnych technik i metod werbalnych, uwzględniając także techniki behawioralne w celu wsparcia podopiecznego w lepszym rozumieniu siebie, jak również w rozumieniu problemów zawodowych. Zakres zagadnień objętych doradztwem obejmuje zwykle umiejętności podejmowania decyzji i gotowość klienta do przyjęcia odpowiedzialności za swój rozwój zawodowy (McMahon, 2017).

Drzewo Kariery – narzędzie doradcy

Poradnictwo dotyczące planowania kariery może być rozumiane w ujęciu behawioralno-poznawczym jak i narracyjnym jako proces dostarczania osobie objętej doradztwem informacji umożliwiających jej lepsze poznanie siebie i pokierowanie swoją karierą. Doradcy zajmujący się planowaniem karier mają do dyspozycji wiele interesujących narzędzi online opartych o różnorodne koncepcje zdolności, w tym testy jedno- lub wielowymiarowe. Przykładem jest Test Uzdolnień Wielorakich (TUW), oparty na teorii Gardnera. Jest to dostępny online kwestionariusz i zestaw prób praktycznych umożliwiający badania uzdolnień dzieci i młodzieży w wieku 7-16 lat. Narzędzie pozwala ocenić ogólny potencjał intelektualny i dzięki automatycznie generowanym raportom i zaleceniom wspiera wczesne planowanie kariery edukacyjnej i zawodowej (Poleszak, Porzak, Kata i Kopik, 2014).

Techniki i narzędzia przydatne do prowadzenia online doradztwa w planowaniu karier, opracowane na podstawie ogólnego modelu doradztwa zdalnego i zautomatyzowanego (cyberdoradztwa), są obecne w praktyce doradczej od około 20 lat i większość użytkowników komputerów i internetu spotyka się z nim w różnych formach na co dzień. Nowym narzędziem wpisującym się w praktykę cyberdoradztwa jest Drzewo Kariery. Jest to zestaw inwentarzy i testów oraz dodatkowych narzędzi wspomagających doradztwo w planowaniu kariery i ułatwiając poszukiwanie pracy.

Drzewo Kariery jest oparte na empirycznym podejściu do tworzenia testów. Zawarte w nim inwentarze i testy zostały skonstruowane w oparciu o teorię odpowiedzi na pytania testowe (ang.: Item Response Theory - IRT). Drzewo Kariery służy diagnozie potrzeb, zainteresowań i dyspozycji edukacyjno–zawodowych osób w wieku 15-25 lat planujących swoje ścieżki kariery. Zestaw kwestionariuszy i testów pozwala na uzyskanie wielowymiarowej diagnozy. Automatycznie tworzony raport przedstawia wskazówki do interpretacji wyników i ukierunkowania porady dotyczącej planowania kariery edukacyjno-zawodowej. Drzewo Kariery zawiera też dodatkowe narzędzia wspomagające zaistnienie i aktywne kształtowanie swojej ścieżki kariery, w tym zwłaszcza automatycznie generowane CV w standardzie Europass i tworzenie portfolio dorobku edukacyjno-zawodowego w biegu kariery, opisanych w wyżej wymienionych książkach. Zestaw kwestionariuszy, testów i narzędzi doradczych ma służyć pomocą doradcom wspierającym młodych ludzi w cyklicznym i bieżącym planowaniu rozwoju, jak i dostarczać osobom badanym okazji do samodzielnej refleksji oraz dawać narzędzia do wykorzystania owej refleksji w budowaniu szeroko rozumianej kariery edukacyjno-zawodowej i życiowej.

Drzewo Kariery jest skonstruowane jako zestaw komputerowych testów adaptacyjnych (Computerized Adaptive Tests – CAT). Komputerowe testy adaptacyjne wyświetlają pytania i zadania dla osób badanych na ekranie komputera. Wyniki uzyskiwane w badaniach z wykorzystaniem testów adaptacyjnych są obliczane w czasie trwania badania, po każdym pytaniu. Zastosowane algorytmy obliczeniowe optymalizują przebieg badania, wykorzystując minimalną możliwą liczbę pytań i zadań pozwalającą na uzyskanie założonej wiarygodności wyniku. Dzięki adaptacyjności Drzewo Kariery umożliwia wykonanie kompleksowej oceny kilkudziesięciu właściwości osób badanych zgrupowanych w ośmiu obszarach:

1. Zainteresowania zawodowe
2. Wartości (priorytety)
3. Cechy osobowości
4. Temperament
5. Umiejętności interpersonalne
6. Kompetencje przedsiębiorcze
7. Uzdolnienia poznawcze
8. Uprawnienia i certyfikaty edukacyjno-zawodowe

Ocena rzetelności wskazuje, że testy zawarte w Drzewie Kariery w zdecydowanej większości mierzą założone cechy dokładnie, w sposób umożliwiający ich stosowanie w badaniach indywidualnych. Zdecydowana większość skal testów Drzewa Kariery ma rzetelność w przedziale między 0,8 a 0,9, a więc kwalifikującą narzędzie do wykorzystania w indywidualnej diagnozie różnicowej. Współczynnik rzetelności między 0,7 a 0,8 wskazujący na poziom dokładności rozróżniania wyników adekwatny do celów badań naukowych ma 13 skal (Porzak, 2018).

Trafność zestawu inwentarzy i testu została oceniona poprzez skorelowanie wyników CaT ze standardowymi testami, takimi jak test SDS (Self Directed Search), RIASEC, NEO-PI-R, BFQ, APIS-Z, MłoKoZZ i Test nizov. Wyniki obliczono oddzielnie dla każdego z krajów, w którym przeprowadzono badanie. Wyniki potwierdzają trafność skal Drzewa Kariery. Zestaw skal Drzewa Kariery może być traktowany jako trafne narzędzie, dające wyniki zgodne z szeroko spopularyzowanymi i wystandaryzowanymi narzędziami rozpoznawania dyspozycji edukacyjno-zawodowych. Drzewo Kariery może być wykorzystywane jako zautomatyzowana bateria, jak i do diagnozy wybranych cech w ramach zawartych w nim skal, co czyni je użytecznymi w planowaniu i aktywnym prowadzeniu swojej ścieżki kariery z pomocą automatycznie tworzonego CV w standardzie Europass i portfolio online.

Drzew Kariery jest dostępne online na stronie www.career-tree.eu.

Drzewo Kariery i opisujący je podręcznik powstały dzięki realizacji międzynarodowego projektu pt. Drzewo Kariery (Career Tree – CaT). Projekt CaT (Career Tree) został dofinansowany ze środków UE w ramach programu Erasmus+ Partnerstwa Strategiczne (nr projektu 2014-1-PL01-KA200-003345). Realizatorami projektu CaT był międzynarodowy zespół psychologów i doradców zawodowych z Polski, Hiszpanii, Słowenii, Turcji i Wielkiej Brytanii, pracujący pod kierunkiem ekspertów z Wyższej Szkoły Ekonomii i Innowacji w Lublinie (Polska).

Źródła:

Amundson, N. E., Borgen, W. A., laquinta, M., Butterfield, L. D., & Koert, E. (2010). Career Decisions From the Decider’s Perspective. Career Development Quarterly, 58(4), 336–351.

Arthur, J., & Nicholls, G. (2014). John Henry Newman. London: Bloomsbury Publishing.

Bańka, A. (2016). Psychologiczne doradztwo karier (3rd ed.). Poznań: Stowarzyszenie Psychologia i Architektura.

Chen, C. P. (2001). On exploring meanings: Combining humanistic and career psychology theories in counselling. Counselling Psychology Quarterly, 14(4), 317–330. https://doi.org/10.1080/09515070110091308

Gottfredson, G. D., & Johnstun, M. L. (2009). John Holland’s Contributions: A Theory-Ridden Approach to Career Assistance. Career Development Quarterly, 58(2), 99–107.

Kidd, J. M. (2006). Understanding career counselling: theory, research and practice. Sage Publications.

McMahon, M. (Ed.). (2017). Career Counselling: constructivist approaches (2nd ed.). Abingdon, Oxon New York: NY Routledge.

McMahon, M., & Patton, W. (2001). Induction into the Profession of School Guidance and Counselling. Guidance & Counseling, 16(2), 46.

Poleszak, W., Porzak, R., Kata, G., & Kopik, A. (2014). Diagnoza i wspomaganie w rozwoju dzieci uzdolnionych. Warszawa: ORE.

Porzak, R. (Ed.). (2018a). Career guidance Theoretical assumptions and exemplary practices. Lublin: Innovatio Press.

Porzak, R. (Ed.). (2018b). Construction and psychometric properties of Career Tree inventories. The example of multidimensional adaptive diagnosis in career planning. Lublin: Innovatio Press.

Rutten, M., Ros, A., Kuijpers, M., & Kreijns, K. (2016). Usefulness of Social Network Sites for Adolescents’ Development of Online Career Skills. Journal of Educational Technology & Society, 19(4), 140–150.