chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa

Blogs

Zamyslenie nad vzdelávaním dospelých a rozvojom kariéry

02/11/2018
door EPALE SK
Taal: SK
Document available also in: EN ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS SR

/nl/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

Tematický koordinátor EPALE Simon Broek o úlohe vzdelávania dospelých v kariérnom rozvoji

Dobre vieme, že v dnešnej dobe zamestnanci nepracujú počas celého pracovného života u toho istého zamestnávateľa. Pri rýchlom tempe (technologického) rozvoja sa ľudia nemôžu spoliehať len na vedomosti, zručnosti a kompetencie získané pri počiatočnom vzdelávaní.

Preto, aby sme mohli fungovať v spoločnosti a v práci, potrebujeme pravidelnú aktualizáciu našich vedomostí, zručností a kompetencií. V tomto blogu by som chcel preskúmať túto problematiku a diskutovať o vzdelávaní dospelých a kariérnom rozvoji.

 

Nízka kvalifikácia a kariérny rozvoj

Vo všeobecnosti platí, že vzdelávanie dospelých v rámci kariéry nastáva v dvoch prípadoch:

  1. Keď sa niečo pokazí v kariére a vyskytne sa deficit určitých zručností. Človek sa stáva nezamestnaným a potrebuje školenie na hľadanie zamestnania, aktualizáciu svojich počítačových zručností alebo rekvalifikáciu na inú prácu.
  2. Keď sa kariéra rozvíja sľubne a zamestnávateľ investuje do rozvoja zručností svojho zamestnanca, aby zabezpečil konkurencieschopnosť spoločnosti na konkurenčnom trhu.

Investície v druhej situácii sú oveľa vyššie v porovnaní s investíciami v prvej. Zdroj je tiež veľmi odlišný. Zatiaľ čo v druhom prípade sú hlavným zdrojom zamestnávatelia; v prvomprípade situácii sú jednotlivci a vláda (prostredníctvom verejných služieb zamestnanosti) zodpovední za pokrytie nákladov.

Pokiaľ ide o druhý prípad, existuje aj rozdiel medzi nízko a stredne/vysoko kvalifikovaným personálom: vysokokvalifikovaní zamestnanci vo všeobecnosti dostávajú viac vzdelania súvisiaceho s kariérou v porovnaní s nízkou kvalifikovanými. Ak by aj toto nestačilo na vytváranie nerovnosti, vysoko kvalifikované osoby majú všeobecne viac prostriedkov na to, aby si sami vytvorili vzdelávaciu cestu (napríklad zapojenie do ďalšieho vzdelávacieho programu), a preto sú lepšie vybavení, keď v ich kariére nastane problém.

Vzdelávanie dospelých a rozvoj kariéry preto tvoria veľmi nevyrovnaný obraz, pokiaľ ide o rozdiel medzi pracovníkmi s nižšou a vyššou kvalifikáciou. Tí, ktorí sú menej kvalifikovaní, absolvujú menej odbornej prípravy, ľahšie sa stanú nezamestnanými, majú menej prostriedkov na financovanie dodatočnej odbornej prípravy a často musia spolufinancovať riešenie nedostatku vo svojich zručnostiach, aby sa opätovne zapojili do trhu práce.

Zdá sa, že vzdelávanie dospelých a rozvoj kariéry skôr prehlbujú túto nerovnosť, než ju riešia!

Na mieste je preto otázka:

Ako môžeme túto situáciu zlepšiť a existujú dobré príklady politík, ktoré podporujú vzdelávanie dospelých a kariérový rozvoj aj u nízko kvalifikovaných osôb?

Je nevyhnutné, aby pracovné prostredie bolo pre všetkých zamestnancov aj vzdelávacím prostredím. To znamená, že by mali existovať stimuly na učenie sa (napríklad možný kariérny postup), ponuka vzdelávacích možností (kurzy, neformálne výmeny) a pracovné úlohy, ktoré motivujú zamestnancov, aby sa naučili ďalej. Tento posledný aspekt poukazuje na to, že nízkokvalifikované osoby často pracujú v zamestnania, ktoré majú obmedzený počet pracovných úloh, ktoré sa opakujú, ale bez podpory získavania nových zručností.

Znamená to, že z pohľadu zamestnávateľa je potrebné venovať väčšiu pozornosť tomu, aby sa k zamestnancovi pristupovalo ako k celkovej osobnosti, ktorú je potrebné intelektuálne podporovať počas práce a nie ako k subjektu, s ktorým si vymieňajú služby za peniaze.

Z hľadiska riadenia politík to znamená, že je potrebné viac investovať do prevencie deficitu zručností, než ich naprávať, keď sa ľudia stanú nezamestnanými. To sa dá dosiahnuť podporou zamestnávateľov pri vytváraním vzdelávacích prostredí a poskytovaním pravidelných kontrol kariéry a zručností.

 

Príklad z Holandska: rozvoj poradenstva a celoživotného rozvoja

V Holandsku prebieha experiment s poradenstvom v oblasti rozvoja u pracovníkov vo veku 45 a viac (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Experiment berie do úvahy podporu spoločností (a ich manažérov) pri vytváraní lepšieho prostredia pre učenie a kariérny rozvoj zamestnancov a poskytovanie podpory zamestnancov. Zamestnanci dostávajú na požiadanie dotáciu na poradenstvo (600 EUR) a manažéri môžu získať dotáciu na ďalšie vzdelávanie (300 EUR) na podporu zamestnancov v ich kariérnej orientácii a rozvoji.

Experiment bude trvať do júla 2019, takže ešte musíme počkať na výsledky a získané skúsenosti.

Vývoj politiky našťastie nečaká na hodnotenie. Nedávno bola zverejnená nová vládna politika venovaná celoživotnému rozvoju (Leven Lang Ontwikkelen). V tejto politike sa uvádza, že je potrebné rozvíjať pozitívnu a silnú kultúru učenia, v rámci ktorej sa všetci podnecujú a podporujú, aby sa podieľali na vlastnom rozvoji vzdelávania, najmä tí najzraniteľnejší. Prečítajte si viac o tejto politike (v holandčine)

Existujú podobné politiky vo vašich krajinách, ktoré sa dotýkajú tohto problému? Podeľte sa s nimi v komentároch nižšie!


Simon Broek sa podieľa na niekoľkých európskych výskumných projektoch v oblasti vzdelávania, trhu práce a poisťovníctve. Je poradcom Európskej komisie, Európskeho parlamentu a európskych agentúr o otázkach vzdelávacích politík, celoživotného vzdelávania a trhu práce, je výkonným partnerom Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 10 van 13 weergegeven
  • afbeelding van Ieva Goldsteine
    Piekrītu komentāram, ka izšķiroša loma tajā, vai darbinieks tiks izglītots un veicināta viņa karjera, ir tieši uzņēmuma vadītājam, un tam, vai viņš ir profesionāli sagatavots ar vismaz elementārām vadības psiholoģijas zināšanām. Jebkuram vadītājam ir jābūt mentoram, kā arī jāpievērš uzmanība dabinieku motivācijai, jāvelta laiks regulārām pārrunām ar darbiniekiem. Savukārt, vairumam darbinieku personiskie mērķi ir saistīti ar attīstību, bet ir svarīgi panākt, lai uzņēmumā strādā cilvēki, kuru personiskie mērķi var tikt īstenoti uzņēmumā. Tas palīdz uzlabot rezultātus, paaugstina efektivitāti. Ieguvēji ir visi.
  • afbeelding van Madara Kantāne
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • afbeelding van Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • afbeelding van Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • afbeelding van Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • afbeelding van Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • afbeelding van Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • afbeelding van Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • afbeelding van Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • afbeelding van Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.