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Réforme 2018 : des droits individuels au développement des compétences

17/01/2018
door Frank SAVANN
Taal: FR
Document available also in: EN DE

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Du bon usage des droits à la formation

Les lois du 4 mai 2004 avec le DIF, puis la loi du 5 mars 2014 avec le CPF, ont introduit des droits à la formation qui depuis, ont été étendus à tous (profession libérale, non salariés, réseaux consulaires…) avec la loi travail du 8 août 2016.

Nous évoluons donc, en France, dans un paysage législatif où chacun bénéficie a priori d’un droit à la formation, universel, attaché à sa personne. Et ce n’est pas la prochaine loi sur la formation qui devrait revenir sur ce principe. Bien au contraire.

Les experts et consultants en formation interviendront donc cette année sur les conditions et modalités d’exercice de « nouveaux droits à la formation » après la parution de la loi et de ses décrets d’application. Mais ce n’est pas tant sur l’hypothétique monétarisation du CPF ou de sa potentielle absorption du CIF dont il doit être question en amont et dans la mise en œuvre de la loi de 2018.

Les bénéficiaires attendent de la simplicité dans l’exercice de leur droit à la formation. Ce qu’ils auront certainement avec une communication d’abord institutionnelle, relayée ensuite par les financeurs, promue par les organismes de formation, décryptée par les professionnels des RH.

Une information pertinente mais descendante, qui risque d’être davantage sur le « quoi » et le « comment » et pas suffisamment sur le « pour quoi ».  

Miser sur le développement des compétences

Pour les moins qualifiés, la formation continue pourrait être un levier de promotion sociale et professionnelle si notre système poursuivait des objectifs plus ambitieux dans l’accompagnement et la valorisation des compétences, sans que cela aboutisse nécessairement à une certification.

Les risques du « tout certifiant », pour lequel les entreprises contribuent déjà très largement, est de se tromper d’objectif entre l’accès à une certification (privilégié) et le retour ou maintien dans l’emploi par le développement des compétences (responsabilité employeur).

Evidemment, les parcours certifiants doivent être privilégiés dans les métiers pour lesquels une obligation légale est exigée pour pouvoir exercer. Mais en dehors de ces cas précis, les titulaires de droits à la formation, tous statuts confondus, sont aujourd’hui confrontés à des inventaires à la Prévert (liste nationale interprofessionnelle, liste régionale, liste de branches, inventaire des certifications) à partir desquels ils sont censés, seuls, faire leur marché.

Dans ces conditions, une telle profusion de certifications en décourage plus d’un ou renvoie les droits à la formation à un « porte-monnaie social » dont chacun ferait usage dans une grande surface de la formation. Selon les cas, on peut faire une bonne affaire… ou pas. C’est-à-dire monter en qualification pour quelqu’un en poste, ou retrouver du travail pour un demandeur d’emploi. Tous les niveaux de qualification, susceptibles de mobiliser ces droits, sont concernés.

Une jeune cadre de 32 ans, qui va quitter son entreprise dans le cadre d’un PSE, me confiait récemment, sans conviction, qu’elle prévoyait de repartir dans une formation certifiante en mobilisant son CPF : « On verra bien pour un travail après. Mon dossier a été accepté par l’école. En même temps dès lors que l’on paie ! ».

Certes, on a créé le conseil en évolution professionnelle (CEP). Un accompagnement gratuit dont les bienfaits sont partagés par tous mais pour lequel les ressources ne sont pas proportionnelles aux enjeux.

Il ne s’agit pas d’opposer le développement des compétences aux parcours certifiants. Il s’agit de rééquilibrer l’investissement entre :

- Les parcours certifiants (davantage orientés vers les moins qualifiés) avec plus de conseil, d’accompagnement et l’identification préalable d’un projet professionnel

- Le développement des compétences (tous les publics) avec des situations de travail préalablement identifiées dans lesquelles il pourra s’exprimer. Il s’adresse autant aux salariés qu’aux demandeurs d’emploi avec notamment la POE, dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi.

Les apports des compétences développées en situation de travail sont partagés par tous, quel que soit le niveau de qualification de l’apprenant. Communication ciblée et moyens pédagogiques adaptés permettent de réduire considérablement les réticences parmi ceux qui ont connu l’échec scolaire.

En effet, le développement des compétences a l’immense avantage d’être protéiforme : formation (présentielle ou distancielle), mise en situation professionnalisante, analyse de pratiques, tutorat, coaching…

Selon les situations et les publics, il saura s’adapter à son environnement.

Exercer ses droits pour développer ses compétences

Ce n’est pas faire offense aux personnes qui s’inscrivent ou sont inscrites dans des formations que de leur rappeler qu’ils sont coresponsables du développement de leurs compétences. Surtout quand ils ont mobilisé leurs droits à la formation.

En effet, un droit à la formation pour tous appelle une responsabilité collective, y compris pour les bénéficiaires de ces droits, en tant que futurs apprenants.

Il n’y aucune considération politique à entrevoir dans la notion d’engagement à attendre de l’apprenant et ce, quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi…) ou sa qualification. Toutes les lois en faveur d’un droit à la formation individuel renforcé, du DIF de 2004 au futur CPF de 2018, ont été portées par des courants politiques différents.

Cependant, au regard des milliards investis et de ses enjeux pour l’emploi, il n’est pas insensé, en France, de réserver à la formation une finalité plus ambitieuse que des feuilles d’émargement dûment signées, le respect de procédures dites « qualité » ou la bonne comptabilité des droits individuels à la formation de chacun.

Quand un individu mobilise son droit à la formation, sa responsabilité est déjà engagée dans le cadre d’une obligation contractuelle au même titre que celle des professionnels impliqués : le prestataire de formation, le formateur, le prescripteur ou le financeur.

Pourtant on a encore renforcé cet encadrement avec le décret qualité du 30 juin 2015, même si, en soi, il n’est pas dénué d’intérêt. En créant une nouvelle couche réglementaire on a impacté l’économie et l’énergie des opérateurs au détriment de la finalité même de la formation. Et aux courageux bénéficiaires de s’engager à leur tour dans un tourbillon administratif ou une ingénierie financière qui se révèle complexe pour la très grande majorité, abscons pour les moins qualifiés.

Tant d’énergies mobilisées pour encadrer ou se conformer quand on pourrait mieux accompagner les individus dans leur choix et l’exercice de droit.

Des individus avertis et mieux accompagnés dans leur projet professionnel comme sur les étapes et conditions de leur montée en compétences auraient probablement un impact tout aussi salutaire sur la qualité de l’offre de formation qu’une approche par voie réglementaire.

La qualité en formation contribuerait plus efficacement au développement des compétences si l’apprenant s’engageait plus activement dans la formation. Avant, pendant et surtout après.

C’est une évidence. Encore faut-il que nous apprenions, nous aussi, professionnels des RH et de la formation, à mieux accompagner l’apprenant sur cette voie.

A venir : L’apprenant engagé, pierre angulaire de la qualité en formation

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1 - 1 van 1 weergegeven
  • afbeelding van Karolina Lakatosh
    I was wondering how quality is checked. Do you think filling in a questionaire will help?

    The way I see it the only one who can see the benefits is the employer, so this makes me think they should be in charge of defining quality, whether they were able to make use of what the employee learnt at a particular course or training.