chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa

Blogs

Komolyan, most még a munkahelyemen is tanuljak?

07/12/2020
door Éva Szederkényi
Taal: HU

A COVID-19 több hullámban érkező fenyegetése nemcsak a kedélyeinket borzolja és teszi próbára a rugalmasságunkat, de a munka világában végbemenő gyors változásokkal is számolnunk kell. Egyre nagyobb hangsúly helyeződik az egész életen át tartó tanulásra, és egyre több figyelmet kap ennek fenntarthatósága, különösen a gyorsan növekvő vállalkozásoknál.

A Pécsi Tudományegyetem BTK Humán Erőforrás Tanácsadó mesterképzés hallgatóival egy szakmai nap keretében vitattuk meg a kérdést. Egyes vélemények szerint, a magyar vállalatok dolgozói is hasonló képpen reagálnának a munka melletti tanulásra, mint ahogy azt a lentiekben is olvashattuk, hiszen a munkavállalók többsége megterhelőnek találná azt. Meglátásom szerint – véli egy hallgató – az átlagos magyar munkavállaló nem foglalkozik az élethosszig tartó tanulással. Gyakori, hogy a dolgozók feszültek a munkahelyükön, jellemzően nem foglalkoznak a saját egészségükkel, inkább csak biztonságot keresnek a munkában. Kevesen néznek a távoli jövőbe, még kevesebben akarnak fejlődni a munkahelyükön, és jobban teljesíteni. Nem akarnak plusz terhet magukra venni, és sokszor ennek érzik a tanulást. Zakariás Enikő a vitában hasonlóképp gondolkodik: „Tapasztalataim szerint sajnos a magyar munkavállalók sokszor nem csak a munkaerőpiacunk jelenlegi helyzete, de a nemzetünk mentalitása révén is le vannak maradva a nemzetközi viszonylathoz képest. Nálunk talán még mindig az a felfogás él, miszerint az ember munkába áll, ha szükséges egyszer, maximum kétszer munkahelyet vált, de a jól berögzült, mindennapos rutint végezve egyenes út vezet onnan a nyugdíjig.” A tanulás, esetleges vizsgák, tanfolyamok mind olyan kihívások – véli Enikő, amihez az idősebb generációnak már nincs kedve. „Épp a minap hallottam az egyik nagyobb cégnél egy nyugdíj előtt álló hölgytől, hogy fiatalabb kollégáit még továbbképzésre küldik. Ő már nem szeretne sehova sem menni és semmit sem tanulni a következő 2 évben. A kérdés az, hogy a munkáltató erről mit gondol...” – vázolja a mindennapi tapasztalatokat a hallgató. Győrfi Dóra hozzászólásában kifejtette, hogy az egy általános tény (nem csak a finnekről mondható el), hogy az egyéneknek a munkaalapú tanulás terhet (is) jelent. „Hiába válik később az egyén hasznára, ha a tanulás folyamata alatt nincs meg a kellő motiváció. Véleményem szerint, ha a munkáltatónak kellően fontos a munkavállaló (tovább)képzése, akkor meg tudja és meg is fogja tenni a lépéseket afelé, hogy ösztönözze a munkavállalóját a tanulásra.” – foglalja össze a véleményét Győrfi Dóra.

Nos, mi is „borzolta” a kedélyeket. Egy – finn vállalkozásokat vizsgáló – tanulmányt hívtunk segítségül, hogy eligazítson a fenti témakörben.  A gyorsan növekvő finn vállalkozás a technológia és az ipar területét képviselték. Az adatok 68 interjúból származnak. A tanulmány a tanulási helyzetek három tematikus kategóriáját azonosította: technológiai fejlesztés, szervezeten belüli strukturális változások és formális tanulási helyzetek. A fenntarthatóság szempontjai megjelentek ezekben a helyzetekben, ugyanakkor a tanulás negatív és pozitív vonatkozásai egyaránt megfigyelhetőek voltak. A tanulmány megállapításait a szervezetek fel tudják használni a tanulás fenntarthatóságának növelésére. A kutatás a munkaalapú tanulás fenntarthatóságának új és kritikus értelmezését mutatja be. A munkaalapú tanulás – amelynek keretében egyének és csoportok a munkahelyükön vagy a munkájukhoz kapcsolódó célból tanulnak (Billett, 2001; Collin, 2006) – a folyamatos változás, a digitalizáció és a legtöbb munkakörnyezetben fellelhető, a kognitív képességek intenzív használatát feltételező feladatok miatt mára követelménnyé vált a munka világában (Harteis, 2017; Kira et al., 2010). Ezek a követelmények a munkán keresztül teszik próbára a munkavállalók megküzdési készségeit, és arra kényszerítik őket, hogy különböző munkahelyzetekben folyamatosan tanuljanak (Järvensivu és Koski, 2012; Lemmetty és Collin, 2019; Ryan et al., 2008).

Az informális és a formális munkaalapú tanulás egyaránt fontos (Collin, 2006; Lave és Wenger, 1991; Marsick és Watkins, 1990), mivel a munkavállalók ezek révén tesznek szert azokra az ismeretekre és készségekre (Paloniemi, 2006; Rowolds és Kauffeld, 2009), amelyek mind az innovatív megoldások kidolgozásához, mind a munka elvégzéséhez szükségesek (Collin, 2006; Segers et al., 2018). A munkaalapú tanulásban nemcsak az egyéni információszerzési folyamatok kapnak fontos szerepet, hanem az a kollektív tevékenység is, amely az interakció és a részvétel gyakorlatai során alakul ki (Billett, 2000). Manuti et al. (2015) szerint a tanuláson belül nem szabad különválasztani az egyéni és a kollektív folyamatot, hanem a kettőt ötvöző egésznek kellene azt tekinteni. Ezenkívül javaslat született arra is, hogy a munkaalapú tanulásról szóló kutatás több területet érintve, diverzifikált formában történjen, mivel mostanáig jellemzően egy-egy kontextuson és helyzeten alapult, és erősen befolyásolták az adott ágazat vagy szervezet sajátos jellemzői (Collin, 2006; Tynjälä, 2013). Bár a munkaalapú tanulást leginkább a fejlődés révén vitalitást és pszichológiai erőforrásokat teremtő tényezőnek tekintették (Fritz et al., 2011), az egyének számára terhet, olykor még problémát is jelentett (Järvensivu és Koski, 2012; Lemmetty és Collin, 2019). Annak ellenére, hogy sok jó elképzelés létezik a munka keretei között megvalósuló mély és fenntartható tanulás megfelelő módjáról (lásd például Albinsson és Arnesson, 2012), ezek az elképzelések olykor távol állnak a valóságtól (lásd például Albinsson és Arnesson, 2012; Lemmetty és Collin, 2019). Több tanulmányban (például Howell et al., 2002; Järvensivu és Koski, 2012) arra a következtetésre jutottak, hogy a szervezeti változások vagy maga a munka olyan tanulási követelményeket teremthet, amelyeket a munkavállalók nem tudnak befolyásolni vagy amelyeknek nem tudnak megfelelni.

Előfordulhat, hogy egyes munkavállalók számára terhet jelentenek a folyamatos munkaalapú tanulással kapcsolatos elvárások (Lemmetty és Collin, 2019), és úgy érzik, hogy egyedül kell megküzdeniük a napi munkával járó kihívásokkal. Ebből a kritikus szempontból a fenntarthatóság fogalma fontossá válik mind a munkaalapú tanulás elméletének fejlesztése, mind a munka világának gyakorlati vonatkozásai tekintetében.Korábbi tanulmányokban a munkaalapú tanulást a munkavállalók számára pozitív és motiváló folyamatként jellemezték. Ez a tanulmány azonban rámutatott arra, hogy a munkaalapú tanulás különböző helyzetei nem mindig felelnek meg a fenntarthatóság szempontjainak. Megállapítást nyert ugyanis, hogy a szervezetekben zajló állandó változások rákényszerítik a munkavállalókat arra, hogy munka közben tanuljanak. Ez némileg nyomasztó lehet a munkavállalóknak, különösen akkor, ha a változások olyan gyakran történnek, hogy az előző változásokhoz kapcsolódó tanulási folyamatok még le se zárultak.

A munkaalapú tanulás igen ellentmondásos jelenség, és úgy tűnik, hogy a jellegét nagyban befolyásolják a szervezeti tényezők (Prugsamatz, 2010). A tanulási helyzetek valóban lehetnek fenntarthatóak vagy nem fenntarthatóak attól függően, hogy a fenntarthatóságot milyen szempontból vizsgáljuk, illetve hogy az egyes helyzetekben milyen, az egyénen kívül álló tényezők játszanak meghatározó szerepet. Ebben a tanulmányban például azt figyelték meg, hogy egy szervezet olyan strukturális változásai, amelyek során nem állt a munkavállalók rendelkezésére elegendő idő és erőforrás a tanuláshoz, terhes és nyomasztó helyzetnek bizonyulhattak. Ezekben az esetekben a folyamatos változások azért váltak nyomasztóvá, mert a munkavállalóknak a napi munkájuk mellett kellett új szerepeket és szervezeti ábrákat megtanulniuk. Ám a strukturális változások a fenntartható tanulás platformjának is tekinthetők. Kíváncsiak lennénk magyar vállalatok, vállalkozások tanulási fenntarthatóságával kapcsolatos véleményekre, hiszen a sokszor bezzed-országnak kikiáltott Finnország teljesen más mechanizmusokkal működik. A véleményeket a kommentekben várjuk!

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 2 van 2 weergegeven
  • afbeelding van Zsuzsa Kozákné
    Lehet, hogy nem szervezeti ábrákat kellene megtanultatni a dolgozókkal, hanem pl. gamification módszerekkel csak azokat az információkat, ami az adott szinten/munkakörben relevánsak. Másrészt, bármilyen tanulásra azzal tudok motiválni, ha kézzelfogható haszna lesz belőle a munkavállalónak. 2 évvel a nyugdíj előtt nem humánus dolog kirúgni valakit azért, mert nem akar részt venni a továbbképzésben, ugyanakkor versenyszférában ez nem biztos, hogy működőképes. Nem könnyű kérdés. A munkaerőpiaci trendek áttekintéséhez ajánlom Beck Zsolt: Válság vagy forradalom? című kiváló könyvét.
  • afbeelding van Éva Szederkényi
    Egyetértek, köszönnöm Beck Zs. könyvét is, továbbítom a csoportnak. Élményszerűvé kell tenni a munkahelyi tanulást, mert sokak csak a tűz-, munkavédelmi előadáson találkoznak vele, és azok általában nélkülöznek minden andragógiai ötletet. Ha módszertan, akkor jó forrás lehet a cseh EPALE oldalon népszerűsített ingyenes kurzus.