chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa

Blogs

Milyen szerep juthat a felnőttoktatási, -képzési szolgáltatóknak a munkahelyi tanulásban?

29/11/2019
door Györgyi Bajka
Taal: HU
Document available also in: EN DE

/es/file/workplace-learning-epale-5Workplace learning EPALE

Workplace learning EPALE

Simon Broek szerint a munkahelyi tanulás támogatásához a felnőttoktatási, -képzési szakembereknek többnek kell lenniük egy egyszerű képzésszolgáltatónál. Milyen szerep juthat a felnőttoktatási szolgáltatóknak a munkahelyi tanulás eredményesebbé tételében? A cikkből megtudhatja.

Szervezeti viselkedésmód a munkahelyi tanulás támogatásában

Ebben az összefüggésben a szervezeti viselkedésmód arra vonatkozik, hogy milyen módon szerveződik meg egy szervezet: hogyan osztják szét a munkafeladatokat, hogyan tervezik meg a munkaköröket, hogyan vesznek fel új munkaerőt, és mennyire értékelik az új készségeket.

A kutatások (lásd például az ENLIVEN projektet) azt mutatják, hogy a szervezetek viselkedésmódja ösztönözheti vagy éppenséggel gátolhatja a munkahelyi tanulást. Még egyazon gazdasági szektoron belül is jelentős eltérések lehetnek a szervezetek között azt illetően, hogy ösztönző és gazdag tanulási környezetet biztosítanak-e.

A szervezeti viselkedésmód általánosan befolyásolhatja a tanulást, hatással van arra is, hogy a képzési stratégiával mely tanulókat, illetve munkavállalókat célozzák meg, és milyen típusú tanulást támogatnak. Az, ahogy egy szervezet viselkedik, egyes munkavállalói csoportok esetében ösztönzőleg hathat a tanulásra, míg másokra – például az alacsony képzettséget igénylő munkaköröket betöltőkre – visszatartó erővel bírhat, továbbá ösztönözheti a tanulás bizonyos típusait, például hosszú távú formális képzési utak helyett a rövid, feladatorientált képzéseket.

A szervezetek sokszor nincsenek tudatában annak, hogy a szervezeti kultúra és viselkedésmód hatással van a tanulási potenciálra. Ennek eredményeképp előfordulhat, hogy egy szervezet lehetőséget biztosít a képzésre, sőt, azt kötelezővé is teszi munkavállalói számára, de az nem igazán hatékony a készségek fejlesztése, a munkavállalói elégedettség növelése és az innovatív gondolkodásmód ösztönzése szempontjából. Következésképp a tanulást szervezeti tehernek, nem pedig előnynek tekintik.

A szervezeti viselkedésmódot befolyásoló tényezők – a stratégiai orientáció szükségessége

Vannak olyan tényezők, amelyek hatással vannak arra, hogy egy szervezet miként viselkedik, amikor a tanulás ösztönzéséről van szó. Itt most csak néhány tényezőt említek:

  • Elősegíti-e a munkamegosztás a tanulást? A rutinfeladatok kevésbé hatnak ösztönzőleg a tanulásra, mint a feladatok egy változatosabb köre.
  • Arra motiválják-e a munkakörülmények és a bérek a munkavállalókat, hogy fektessenek be foglalkozásukba és készségeik fejlesztésébe?
  • Nyitott-e a szervezet a megszokott mechanizmusok megváltoztatására és javítására? A szervezetek – sokszor hallgatólagos – vezetési stílusa vagy ösztönzi, vagy éppenséggel gátolja a munkavállalókat szakmai fejlődésükben és abban, hogy hozzájáruljanak a szervezet továbbfejlődéséhez.

Ezért ahhoz, hogy egy szervezet tanulószervezetté váljon, stratégiai és holisztikus orientációra van szükség, ahol a munka jellegét, a vezetési stílust, a más szervezetekkel való együttműködést, a szervezeten belüli tudásmegosztást, a munkakörülményeket és a béreket, valamint a tanulási lehetőségeket mind figyelembe veszik.

Ez egyben azt is jelenti, hogy a felnőttoktatási szolgáltatóknak el kell gondolkodniuk azon, hogy mi a szerepük ebben a stratégiai orientációban. Ha a felnőttoktatási szolgáltatók inkább hagyományos szerepet vállalnak és kizárólag a vállalat, illetve szervezet képzési igénye alapján egyszerű képzésszolgáltatóként járnak el, ezzel részesei lesznek egy eredménytelen tanulási kultúrának.

Hogyan támogathatják a felnőttoktatási, -képzési szolgáltatók a tanulási kultúra kialakítását és változtathatják meg a szervezet tanulással kapcsolatos viselkedésmódját?

Ha szerepet kívánnak vállalni a szervezetek stratégiai orientációjában és fel akarják hívni a figyelmüket az eredményes tanulás útjában álló esetleges szervezeti akadályokra, a felnőttoktatási szolgáltatók nem alapozhatják képzésüket pusztán a szervezet vagy akár a munkavállalók által kifejezésre juttatott igényekre. A képzést a szervezet kontextusában is át kell gondolniuk: a szervezet mely tényezőire kell figyelmet fordítani ahhoz, hogy a képzés eredményesen hozzájáruljon az egyes alkalmazottak készségeinek fejlődéséhez, az újonnan elsajátított készségek szervezetnél történő hasznosításához, és végül a szervezeten belül az innovációhoz és javuláshoz.

A felnőttoktatási, -képzési szolgáltatók már tesznek lépéseket ebbe az irányba. Jó példa erre Szlovénia, ahol a vállalatok egy, az ESZA által támogatott, a felnőttoktatási ágazat és a vállalkozások közötti együttműködést ösztönző projekten („Karrierplatform munkavállalók számára”) keresztül útmutatást kapnak. Ezzel a módszerrel a felnőttoktatási szolgáltatók részt vesznek a készségigények előrejelzésében (ágazatok, vállalatok, munkaerőpiac), a készséghiány felismerésében, a meglévő szakképzési kínálattal kapcsolatos hiányosságok orvoslásában és a készségigényeknek megfelelő, testre szabott programok kidolgozásában. A projekt részeként konzultálnak a vállalkozásokkal a hosszú távú célok és a cég alkalmazottjai tekintetében fennálló készségigények meghatározásáról. A projekt a HR-alkalmazottaknak is támogatást nyújt a karriertervezés kialakításában (lásd az ábrát). A projekt módszertanát már széles körben alkalmazzák a humánerőforrás-fejlesztési kompetenciaközpontokban, 91 vállalkozásnak nyújtva támogatást a humánerőforrás-fejlesztéshez és 21 160 munkavállalót segítve szakmai karrierjük fejlesztésében, képzésükben és oktatásukban.

/es/file/novemberihirlevel1pngnovemberi_hirlevel_1.png

Partnerként osztozni a képzés és a szakmai fejlődés iránti felelősségben

Összefoglalásként ahhoz, hogy a felnőttoktatási, -képzési szolgáltatók szerepet játsszanak a munahelyi tanulás támogatásában, hangsúlyosabban szervezeti tanácsadóként és útmutatóként kell eljárniuk, semmint egyszerű képzésszolgáltatóként. A szervezetfejlesztésben és a készségek biztosításában sokkal inkább „kritikus barátként” és „partnerként”, semmint „készségszolgáltatóként” kell közreműködniük. A felnőttoktatási szolgáltatóknak ugyanakkor hosszú távú kapcsolatot kell kiépíteniük az általuk támogatott szervezetekkel, és meg kell tanulniuk a szervezetek nyelvén beszélni.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn