chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa

Blogs

4 trendy zmieniające miejsca pracy według LinkedIn

29/05/2019
door Sebastian Cieślak
Taal: PL

To, że jedyną stała jest zmiana, to truizm. To, że dzisiejszy świat „walczy” o pracowników a tym bardziej o tych utalentowanych, to też już raczej oczywistość. Firmy prześcigają się w pomysłach na dotarcie do kandydatów, zachęcenie ich do przyjścia do firmy a później do tego, żeby w niej jak najdłużej zostali i byli przy tym zaangażowani oraz efektywni.

   

/nl/file/trendyjpgtrendy.jpg

           

Różne przewidywania różnie mówią. Jedni twierdzą, że maszyny masowo zastąpią ludzi i niedługo pracy dla nas będzie mniej. Wtedy znowu wrócimy do „rynku pracodawców”, kiedy to oni „rozdają karty” a pracownicy przyjmą taką pracę, jaka będzie dostępna. Wtedy trzeba będzie znaleźć rozwiązania systemowe, aby zagospodarować rzeszę bezrobotnych (być może wypłacać pensję minimalną z budżetu Państwa, skracać tygodniowy czas pracy, żeby było więcej zatrudnionych), ale jest to materiał na oddzielny artykuł. Inni twierdzą z kolei, że na wykwalifikowanych pracowników nadal będzie duże zapotrzebowanie i firmy będą ze sobą o nich konkurować.

Wydaje się, że w najbliższych latach maszyny nie zabiorą nam jeszcze pracy. Oczywiście, nie można zapominać o robotyzacji, automatyzacji i zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni się na to przygotowywać. Warto zatem przyglądać się temu,  czego oczekują ludzie od swojej pracy i od pracodawców. Co może być w najbliższych latach dla nich najważniejsze?

         

LinkedIn przygotował ciekawy, moim zdaniem, raport „2019 Global Talent Trends”Przeprowadził pod koniec 2018 roku badanie, dotyczące trendów, które będą w najbliższych latach ważne w rekrutacji i w zarządzaniu zespołami. Odpowiedziało na nie ponad 5 tys. profesjonalistów i menedżerów z 35 krajów. Wyniki badania połączono z behawioralnymi danymi, do których LinkedIn ma dostęp. Oczywiście nie musi to być obraz dla całego świata pracowników, bo nie wszyscy korzystają z LinkedIn i nie wszyscy na ankietę odpowiedzieli, ale wyniki tego raportu powinny zainteresować pracodawców, menedżerów i pracowników HR.

Cztery główne trendy, które będą miały wpływ na rzeczywistość zawodową według raportu to:

  1. kompetencje miękkie (z takim stwierdzeniem zgodziło się 91% uczestników, którzy wypowiedzieli się w badaniu)
  2. elastyczność pracy (72%)
  3. polityka przeciw nadużyciom/ dyskryminacji („anti-harassment”) (71%)
  4. transparentność wynagrodzeń (53%)

    

Kompetencje miękkie

80% ankietowanych uważa, że umiejętności miękkie są istotne dla sukcesu firmy. Nie można udawać, że kompetencje twarde się nie liczą. Liczą się i są bardzo ważne. To one często pozwalają nam na rozpoczęcie pracy. Jednak nie wystarczają i często to właśnie kompetencje miękkie czynią różnicę w osiągnięciach pracowników i rezultatach firm. Większość badanych, bo aż 92%, zgadza się, że kompetencje miękkie są tak samo ważne lub ważniejsze niż kompetencje twarde przy zatrudnianiu. Jednocześnie 45% uważa, że źle dobrani pracownicy to głównie brak lub zbyt niski poziom kompetencji miękkich. Zatem są one kluczowe a co ważne to właśnie twarde umiejętności, póki co, najłatwiej da się zastąpić maszynami.

W dobie automatyzacji najważniejszą kompetencją wydaje się być kreatywność, rozumiana przede wszystkim jako rozwiązywanie problemów w inny sposób. To od niej zależy, jak będą działać nowe procesy, urządzenia, aplikacje itp. w tym te, które mają prowadzić do automatyzacji. Kolejne na liście są umiejętności perswazji, przekonywania innych. Dalej współpraca, zdolność adaptacji (elastyczność) oraz zarządzanie sobą w czasie.

Autorzy raportu proponują rozwiązania, które powinny pomóc w dobrej ocenie tych kompetencji jak:

  • wybranie kompetencji miękkich, które są najważniejsze w firmie i na danym stanowisku 
  • skorzystanie z narzędzi online do oceny kandydatów
  • standaryzację pytań na rozmowach rekrutacyjnych 
  • zadawanie pytań dotyczących rozwiązywania problemów w obszarze związanym z pracą

Osobom z działów HR czy doświadczonym w tym obszarze menedżerom te rozwiązania mogą wydawać się oczywiste, ale w badaniu blisko 57% pracowników/menedżerów powiedziało, że w firmach mają problemy z adekwatną oceną poziomu umiejętności miękkich u kandydatów do pracy. 

Elastyczność pracy

Od 2013r. stale rośnie odsetek użytkowników LinkedIn, dla których elastyczność pracy jest ważna przy rozważaniu nowego zatrudnienia. Wtedy był to co czwarty użytkownik (25%) a w 2017r. już blisko co trzeci (31%). Jest ona trochę ważniejsza dla kobiet, bo wśród nich 36% zwraca na to uwagę przy wybieraniu miejsca pracy podczas, gdy wśród mężczyzn ten odsetek wynosi 29%. Pracodawcy o tym wiedzą i od 2016r. do momentu przygotowania raportu liczba ogłoszeń na LinkedIn, w których firmy wspominają elastyczność zatrudnienia wzrosła o 78%.

Pracodawcy i profesjonaliści widzą wyzwania w elastycznej pracy. Najważniejsze to:

  • budowanie relacji w zespole
  • współpraca
  • nadzór nad pracownikami.

Widzą jednocześnie benefity z niej: 

  • poprawa work life-balance
  • zmniejszenie retencji pracowników
  • atrakcyjność oferty dla kandydatów
  • wzrost produktywności
  • zwiększenie puli potencjalnych talentów, bo mogą nimi być również osoby zainteresowane tylko pracą elastyczną.

Z perspektywy pracodawcy warto zatem dowiedzieć się, jakiej elastyczności w firmie chcieliby pracownicy. Czasem to możliwość elastycznych godzin pracy, tak, żeby np. nie trzeba było brać urlopu na załatwienie różnych spraw. Dla kogoś innego będzie to możliwość zdalnej pracy. Kiedy już się to wie, trzeba zadbać o technologię, która ułatwi pracę poza biurem, umożliwi spotkania wideo itp. Ważne jest też przekonanie menedżerów do tego, że taka elastyczność ma sens i nie oznacza, że pracownicy, którzy nie są pod bezpośrednim nadzorem, zamiast pracować zajmują się prywatnymi tematami. 

Polityka przeciw nadużyciom/ dyskryminacji („anti-harassment”) (71%)

Budowanie kultury w firmie, która nie dopuszcza nadużyć i dyskryminacji to bardzo ważne, ale niełatwe zadanie, które stoi przed firmami. Najczęściej mówi się o nadużyciach seksualnych. Świadomość pracowników rośnie, chcą pracować w firmach, które potrafią radzić sobie z takimi nadużyciami. Ruch #MeToo, który zaczął się od ujawnienia przypadków molestowania seksualnego aktorek przez producenta filmowego, zwiększył odwagę wśród pracowników różnych grup zawodowych do mówienia o podobnych przypadkach, zwracania uwagi na ten problem i walki o swoje dobro.

Wiele firm ma już wdrożone przepisy, polityki, uruchomione linie zaufania dla pracownic i pracowników, których problem dotyczy. Jednak różnie jest z budowaniem kultury w firmie, w której mówienie o takich sytuacjach nie spotka się z ostracyzmem a jest to bardzo delikatna materia dotycząca osobistych tematów.

Autorzy raportu zachęcają, żeby przejrzeć polityki firmy i zaktualizować je zgodnie z potrzebami pracowników. Zadbać o to, żeby kadra najwyższego szczebla była ambasadorem takiej kultury w firmie. Pracownicy powinni mieć różne możliwości zgłaszania nadużyć. Bardzo ważne jest, że tego rodzaju nadużycia często są niuansami. Nie są na tyle oczywiste, że pracownicy je gdzieś zgłoszą. Mogą mieć tendencję do tłumaczenia sprawców tych nadużyć „może nie chciał/ nie chciała”, „może tylko mi się tak wydawało/ przesadzam”. Jednocześnie, ci sami pracownicy czują się źle z tym co się działo lub dzieje. Dlatego, trzeba edukować pracowników i menedżerów, czym są te nadużycia i zwracać uwagę na te niuanse. Warto też przygotować narzędzia, które zachęcą osoby postronne, które nie są celem nadużycia, ale widzą takie sytuacje, do reagowania. Oczywiście, to wszystko ma sens tylko wtedy, kiedy firmy będą konsekwentne. Z jednej strony dadzą ofiarom możliwie wysokie poczucie bezpieczeństwa od samego zgłoszenia po zamknięcie sprawy i nie zapomną o nich, jak tylko ona się zakończy, ale okażą troskę również później. Z drugiej strony, wyciągną odpowiednie konsekwencje wobec sprawców nadużyć.

Transparentność wynagrodzeń (53%)

Temat jawności wynagrodzeń budzi różne uczucia, jedni są za, inni przeciw. Obie strony mają oczywiście argumenty. Firmy nie dzielą się tymi informacjami z różnych powodów. Najważniejsze z nich to otwarcie dyskusji w firmie na temat wynagrodzeń i chaos z tym związany (75% ankietowanych), fakt, że nie jest to powszechna praktyka (37%), ograniczyłoby to negocjacje płacowe (34%), obawa, że rozmowy rekrutacyjne skupiłyby się na wynagrodzeniu (31%).

Z drugiej strony, widzą też potencjalne korzyści tej sytuacji. Są to m.in. usprawnienie negocjacji płacowych (57%), większa szanse na sprawiedliwe/ uczciwe wynagrodzenia (55%); wykluczanie już na starcie rekrutacji tych, dla których wynagrodzenie byłoby niesatysfakcjonujące (54%) i skupienie uwagi na rozmowach rekrutacyjnych na pozapłacowych aspektach (51%).

Czas robi swoje i wydaje się, że kiedyś rynek wymusi jawność wynagrodzeń. Liczba ogłoszeń o pracę, w których pracodawcy podają kwoty lub przedziały wynagrodzeń rośnie. Ułatwia to komunikację z potencjalnymi kandydatami, bo o możliwych zarobkach dowiadują się wcześniej niż po rozmowie rekrutacyjnej. Jeśli kwota jest za niska, to nie odpowiadają na ogłoszenia a rekruterzy nie spotykają się z kandydatami, na których firmy nie stać.

Z raportu firmy Hays Poland z grudnia 2018r. wynika, że 87% ankietowanych uważa, że najczęściej w ogłoszeniach o pracę brakuje właśnie informacji o kwocie wynagrodzenia. Ludzie sprawdzają, porównują wynagrodzenia w internecie, raportach płacowych, bo chcą wiedzieć, ile zarabia się na różnych stanowiskach. (Swoją drogą, w kontekście elastyczności pracy,  warto wspomnieć, że na drugim miejscu jest brak informacji o godzinach pracy. Tej brakuje 45% ankietowanych.)

Wśród ankietowanych w badaniu LinkedIn 27% powiedziało, że ich firmy dzielą się widełkami wynagrodzeń. Kolejne 22% chciałoby zacząć. To daje już prawie połowę tej populacji, która kiedyś będzie jawnie mówiła o wynagrodzeniach.

Na pewno ich ujawnienie spowoduje dyskusje, ale jak powiedział jeden z cytowanych w raporcie prezesów „Jawność nie jest celem. Celem jest płacenie wszystkim sprawiedliwie a jawność nas do tego zmusza” („Transparency isn't the goal. The goal is paying everyone fairly, and transparency forces us to do that.” – Anil Dash, CEO, Glitch).

Autorzy raportu podsuwają wskazówki, co zrobić, żeby wdrożenie jawnej polityki było łatwiejsze, np. sprawdzenie, jak wynagrodzenia są zróżnicowane w firmie, jak się mają do rynku. Należy robić to etapami, uczyć menedżerów rozmawiać o wynagrodzeniach i inne.

      

Myślę, że wszystkie te trendy można zaobserwować w Polsce. Nawet, jeśli to nie są cztery najważniejsze trendy, które wpłyną na nasz rynek pracy, to na pewno też będą go kształtować.

W raporcie pokazane są case study i wskazówki dotyczące wszystkich wymienionych w raporcie aspektów. Zachęcam do lektury, wierzę, że można znaleźć w nim inspirację dla siebie i swojej firmy.  

        

Autor: Sebastian Cieślak - Ambasador EPALE, HR Biznes Partner, z 14-letnim doświadczeniem w HR, w dużych bankach. Odpowiedzialny za wspieranie menedżerów i ich pracowników w rozwoju, zmianie, motywacji, rekrutacji, ocenie, feedbacku, budowaniu zespołów i zaangażowania.

Współpraca: Magda Przepiórkowska – HR Biznes Partner.


Bibliografia: 

https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/trends-and-research/...)
https://cloud.email.hays.com/PL_oferta_przyszlosci?utm_source=facebook&u...

  

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 2 van 2 weergegeven
  • afbeelding van Monika Dawid-Sawicka
    Pierwsze pojedyncze próby rozwiązań systemowych w obliczu automatyzacji i rozwoju sztucznej inteligencji mają już miejsce. Dochód podstawowy dla obywateli był testowany m.in. w Finlandii, kanadyjskiej prowincji Ontario oraz w Namibii. Temat robotyki został też w 2017 r. poruszony przez Parlament Europejski. Przegłosowano inicjatywę legislacyjną, której celem było wezwanie Komisji Europejskiej do opracowania przepisów regulujących robotykę i sztuczną inteligencję pod kątem etyki i bezpieczeństwa. Wtedy też poruszono temat możliwego wpływu robotyki na rynek pracy i wprowadzenie podstawowego wynagrodzenia bazowego. Zmiany następują szybciej niż nam się wydaje, szkoda, że myślenie o rozwiązaniach systemowych zostawiamy na dalszą przyszłość.
  • afbeelding van Paweł Nowak
    … może się okazać automatyczną konsekwencją automatyzacji (nomen omen). Bo jedną z możliwych reakcji na zmniejszenie się ilości dostępnej pracy może przecież być zmiana sposobu dzielenia jej pomiędzy pracowników. Czyli praca po 20, 30 godzin tygodniowo a nie 40 - coś, co futurolodzy przewidywali już dawno temu. Czy tak będzie i jaki to będzie miało wpływ na wynagrodzenia - zobaczymy.