chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa

 
 

Blogs

Wie zijn de opleiders in het midden- en kleinbedrijf?

05/08/2016
by Gáby VAN VUGT
Taal: NL
Document available also in: EN DE ES FR IT PL ET HU

In 2013 behoorde 99,8% van alle bedrijven tot het mkb, dat circa driekwart van het totaal aantal werknemers op de arbeidsmarkt voor zijn rekening nam. Volwassenen brengen een groot deel van hun tijd door op de werkplek, die daarom als een belangrijke leeromgeving wordt beschouwd. Dit wordt in tal van EU-documenten benadrukt (zoals de Verklaring van Riga). Op de werkplek leren mensen niet alleen vaardigheden die verband houden met hun functie, maar ook breder inzetbare competenties die hen weerbaarder maken bij veranderingen in hun carrière of privéleven.

Het leren op de werkplek kan op verschillende manieren plaatsvinden; werknemers kunnen het zelf initiëren of kunnen al doende leren. In het mkb zien we echter ook meer gestructureerde benaderingswijzen van het leren, waarbij interne opleiders zijn betrokken. Maar wie zijn die opleiders eigenlijk?

Cedefop heeft onlangs een interessant onderzoek gepubliceerd met als titel Wie zijn de opleiders in het midden- en kleinbedrijf? Kenmerken, behoeften en vormen van ondersteuning. Dat onderzoek geeft een wat beter beeld van onze weliswaar nog gefragmenteerde, maar wel groeiende kennis over opleidingen en leertrajecten binnen ondernemingen. Het onderzoek bestond uit een analyse van beleid en praktijk in alle lidstaten, en een vragenlijst die werd ingevuld door 254 kmo's in acht landen (België-Vlaanderen, Bulgarije, Denemarken, Duitsland, Spanje, Litouwen, Polen en Portugal) en vier sectoren (automobielindustrie, bouw, informatica en horeca).

Wie zijn de interne opleiders?
Ten behoeve van dit onderzoek geldt voor interne opleiders de volgende definitie:

Interne opleiders (zijn in dienst van het bedrijf en) verzorgen interne opleidingen (opleidingen die binnen en/of door het bedrijf worden georganiseerd en uitgevoerd ten behoeve van zijn werknemers) en bevorderen de scholing van volwassenen (het zg. postinitiële beroepsonderwijs) in niet-formele en informele leeromgevingen in het bedrijf. (Bron: CEDEFOP (SME) 2015, Europe)

In het onderzoek worden de volgende groepen interne opleiders onderscheiden:
1. interne opleiders in de strikte betekenis verrichten doorgaans een breed scala van activiteiten, ook in verband met de organisatie van opleidingen (zoals het ontwerpen, plannen, toezicht houden op, inrichten en evalueren van opleidingen);
2. werknemers met opleidingstaken richten zich met name op een-op-een-trainingen en onderricht aan kleine groepen, zonder verantwoordelijkheden voor het management van de opleidingen;
3. managers met opleidingstaken verrichten een breed scala van activiteiten in verband met opleidingen; naast hun managementtaken besteden ze echter minder tijd aan het verzorgen van een-op-een-groepstrainingen.

Hoe hoger het niveau van de vaardigheden (op basis van de ISCO-profielen voor beroepsvaardigheden), hoe groter de kans dat een werknemer wordt ingezet voor het faciliteren van leren en opleidingen. Zo hebben managers of leidinggevenden vaker opleidingstaken dan beroepsbeoefenaren en geschoolde werknemers. Niet-geschoolde werknemers hebben maar zelden opleidingstaken.

Wat voor opleiding geven ze?
Interne opleiders verschillen onderling qua profiel, sociaaldemografische kenmerken en de tijd die zij aan interne opleidingen besteden. Ze verschillen ook wat betreft het soort activiteiten dat zij in verband met interne opleidingen verrichten. Die activiteiten betreffen met name:

  • Inwerken van nieuwe werknemers. Dit vindt vooral plaats in de vorm van opleidingen op de werkplek of een-op-een-training.
  • Gezondheid en veiligheid op het werk in de vorm van bijeenkomsten of korte instructies.
  • Korte technische opleidingen van enkele uren tot een of twee volle dagen.

De meest voorkomende opleidingsactiviteiten die de interne opleiders in het onderzoek verrichten zijn het geven van feedback en advies in het arbeidsproces en een-op-een-trainingen of demonstraties.

Waarom zijn ze interne opleider geworden?
Het onderzoek wijst ook uit dat de wens om kennis en vaardigheden te delen en anderen op te leiden qua motivatie van groter belang is dan materiële aspecten zoals verwachte economische voordelen. Een op de vijf opleiders heeft op eigen initiatief verantwoordelijkheden voor het faciliteren van leren op zich genomen (gevolgd door "aanwijzing door de werkgever"). Het feit dat zij daarmee hun carrièremogelijkheden bevorderen speelt echter wel een belangrijke rol. De meeste interne opleiders vinden hun werkzaamheden als opleider plezierig.

Hoe ontwikkelen zij hun eigen competenties?
De interne opleiders geven aan dat zij zelf veel opleiding hebben genoten tijdens hun loopbaan. Slechts een derde evenwel is specifiek getraind in de competenties waarover een goede opleider moet beschikken. Het onderzoek wijst ook op een duidelijke tweedeling tussen enerzijds formele opleiding of studie voor een officiële bevoegdheid en anderzijds meer informele leeractiviteiten die deel uitmaken van de beroepswerkzaamheden van de opleider, zoals leren van collega's, leren van leidinggevenden of ervaren medewerkers, leren door beroepstaken te verrichten en zelfgestuurd leren, en relatief formele of georganiseerde activiteiten zoals cursussen, workshops en begeleiding op de werkplek.

Verdere ontwikkelingen
Interne opleiders spelen een belangrijke rol bij het ontwikkelen van vaardigheden en bij permanente educatie. Die rol wordt in veel lidstaten echter niet voldoende herkend, onderkend of ondersteund. Bovendien is er een gebrek aan gegevens over wat kmo's nu feitelijk doen aan leren en het inrichten van effectieve leeromgevingen.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 7 van 7 weergegeven
  • afbeelding van Stephane Roquet

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • afbeelding van Elżbieta Tomaszewska

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • afbeelding van Graciela Sbertoli

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • afbeelding van Graciela Sbertoli

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • afbeelding van Simon BROEK

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • afbeelding van David Mallows

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • afbeelding van Andrew McCoshan

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?