chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa

 
 

Blogs

Beschouwingen over volwasseneneducatie en loopbaanontwikkeling

30/11/2018
by NSS EPALE Nederland
Taal: NL
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE HU SL EL LV ES IT PL CS

/nl/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Blog door Simon Broek

Simon Broek, themacoördinator van EPALE, gaat in op de rol van volwasseneneducatie in loopbaanontwikkeling.

 

De werknemer van nu houdt niet langer zijn hele arbeidsleven dezelfde baan bij dezelfde werkgever. En met het hoge tempo waarin (technologische) ontwikkelingen elkaar tegenwoordig opvolgen, redden mensen het niet met alleen de kennis, vaardigheden en competenties die ze tijdens hun oorspronkelijke opleiding hebben verworven.

Om mee te kunnen in de maatschappij en ons werk moeten we dus allemaal regelmatig onze kennis, vaardigheden en competenties bijspijkeren. In deze blog ga ik verder op dit onderwerp in en bespreek ik volwasseneneducatie en loopbaanontwikkeling.

 

Loopbaanontwikkeling en de kloof ten opzichte van laaggekwalificeerden

In het algemeen kunnen we zeggen dat er twee situaties zijn waarin volwasseneneducatie een rol gaat spelen in de loopbaan:

  1. Als er iets fout gaat in een loopbaan en er bepaalde vaardigheden ontbreken. Iemand raakt zijn baan kwijt en heeft een sollicitatiecursus, bijspijkering van zijn computervaardigheden of omscholing voor ander werk nodig.
  2. Als er iets goed gaat in een loopbaan en de werkgever investeert in de ontwikkeling van zijn personeel om – als bedrijf – bij te blijven op de concurrerende markt.

Meestal wordt er in de tweede situatie veel meer geïnvesteerd dan in de eerste. Ook is er een groot verschil in de herkomst van die investering. In de tweede situatie is de werkgever de belangrijkste bron van financiering; in de eerste situatie komen de kosten voor rekening van de werknemer en de overheid (via openbare diensten voor arbeidsvoorziening).

Verder is er in de tweede situatie een verschil tussen laag- en midden-/hooggeschoolden: hooggekwalificeerde werknemers ontvangen over het algemeen meer loopbaangerelateerde scholing dan laaggekwalificeerd personeel. En alsof dat nog niet genoeg ongelijkheid oplevert, beschikken hooggekwalificeerden meestal ook nog over meer middelen om deel te nemen aan zelfgestuurde leertrajecten (bijvoorbeeld het volgen van een extra opleiding) en kunnen ze dus beter reageren als er iets misgaat in hun loopbaan.

De situatie omtrent volwasseneneducatie en loopbaanontwikkeling is dus zeer ongelijk, met grote verschillen tussen lager- en hogeropgeleid personeel. Lagergekwalificeerden ontvangen minder scholing tijdens hun loopbaan, lopen een groter risico werkloos te raken, hebben minder middelen voor extra scholing en moeten vaak meebetalen aan bijscholing om de arbeidsmarkt weer op te kunnen.

Volwasseneneducatie en loopbaanontwikkeling lijken dus de ongelijkheid alleen maar verder te versterken in plaats van deze te verhelpen!

Dit roept de volgende vraag op:

Hoe kunnen we deze situatie verbeteren en zijn er goede voorbeelden van beleid waarmee de combinatie van volwasseneneducatie en loopbaanontwikkeling ook voor laaggekwalificeerden tot een succes wordt gemaakt?

Het is van essentieel belang dat de werkomgeving voor alle werknemers ook een leeromgeving is. In zo'n omgeving word je gestimuleerd om te leren (bijvoorbeeld door promotiemogelijkheden), worden er leermogelijkheden aangeboden (cursussen, niet-formele uitwisselingen) en worden werknemers tot slot door hun taken gestimuleerd om te blijven leren. Vooral dit laatste aspect is bij laaggekwalificeerde werknemers een probleem: zij hebben vaak een baan waarbij ze weinig gevarieerd, repetitief werk verrichten. En dergelijk werk stimuleert niet om nieuwe vaardigheden aan te leren.

Voor de werkgever betekent dit dat hij zijn werknemer meer moet beschouwen als een complete persoon, die tijdens zijn werk intellectueel moet worden gestimuleerd, en minder als slechts een entiteit die tegen betaling diensten levert.

Voor de overheid betekent het dat er meer moet worden geïnvesteerd in de preventie van lacunes in vaardigheden, in plaats van deze pas te verhelpen wanneer iemand werkloos raakt. Dit is te realiseren door werkgevers te helpen een leeromgeving te creëren en door werknemers regelmatig de gelegenheid te bieden hun loopbaan en vaardigheden te evalueren.

 

Voorbeeld uit Nederland: Ontwikkeladvies en een Leven Lang Ontwikkelen

In Nederland loopt momenteel een proef met een ontwikkeladvies aan werkenden van 45 jaar en ouder (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers ). Bij deze proef worden zowel bedrijven (en hun leidinggevenden) als werknemers ondersteund. De eersten krijgen hulp bij het creëren van een leeromgeving voor werknemers met meer mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, terwijl de tweeden mogelijkheden krijgen aangereikt om hun loopbaan te evalueren. Op verzoek kunnen werknemers een subsidie krijgen voor adviesgesprekken (600 EUR) en kunnen leidinggevenden een subsidie krijgen voor extra opleiding (300 EUR) om werknemers te kunnen ondersteunen bij loopbaanoriëntatie en -ontwikkeling.

De proef loopt nog tot juli 2019, dus op de resultaten en leerpunten zullen we nog even moeten wachten.

Gelukkig staan de beleidsontwikkelingen ondertussen niet stil. Recent is er nieuw overheidsbeleid gepresenteerd voor een Leven Lang Ontwikkelen. Hierin wordt duidelijk gesteld dat er een positieve, sterke leercultuur moet worden ontwikkeld, waarin een ieder wordt gestimuleerd en ondersteund om zijn ontwikkeling in eigen hand te nemen, in het bijzonder de meest kwetsbare groepen. Lees meer over dit beleid.

Is er in uw land vergelijkbaar beleid dat verband houdt met dit onderwerp? Laat het weten in het opmerkingenveld hieronder!


Simon Broek is betrokken geweest bij verschillende Europese onderzoeksprojecten op het gebied van onderwijs, de arbeidsmarkt en het verzekeringsbedrijf. Hij heeft de Europese Commissie, het Europees Parlement en Europese agentschappen geadviseerd over kwesties met betrekking tot onderwijsbeleid, een leven lang leren en de arbeidsmarkt, en is Managing Partner bij het Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 10 van 12 weergegeven
  • afbeelding van Madara Kantāne
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • afbeelding van Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • afbeelding van Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • afbeelding van Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • afbeelding van Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • afbeelding van Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • afbeelding van Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • afbeelding van Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • afbeelding van Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • afbeelding van Elizabet Dobre
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.