chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa

 
 

Blogs

Proef voor het vertalen van competenties

02/07/2018
by NSS EPALE Nederland
Taal: NL
Document available also in: EN

Een van de interessantste presentaties tijdens de recente Valideringsbiënnale in Aarhus, Denemarken, ging over een Noors model voor het "vertalen van competenties" van de ene branche naar de andere. We vroegen Kurt Harald Aase van Realkompetanse AS om ons het hoe en waarom van dit project uit te leggen.

Vanaf juni 2014 verloren in twee jaar tijd 40 000 Noorse werknemers in de olie-industrie hun baan[1], als gevolg van de zwaarste crisis in deze sector sinds eind jaren '90. Toen ze werk probeerden te vinden in andere sectoren, kwamen velen van hen erachter dat hun eerder zo waardevolle ervaring daar niet relevant werd bevonden. In 2016 was het aantal mensen dat vanwege "niet-aansluitende competenties" werkloos was, naar schatting opgelopen tot 50 000.[2]

Aangezien het dure stelsel van sociale voorzieningen van de Noorse samenleving gebaseerd is op voortdurende en hoge arbeidsparticipatie, worden niet alleen alle werklozen zwaar getroffen door deze situatie. Als er geen oplossing wordt gevonden, komt de basis van de Noorse verzorgingsstaat in gevaar.

Uit de analyse van een aantal functiebeschrijvingen, functienamen en kwaliteitsbeheersystemen in verschillende bedrijven kwamen indicatoren voort die ons deden vermoeden dat het bij een significant deel van de gevallen van "niet-aansluitende competenties" misschien wel helemaal niet gaat om competenties die niet aansluiten. Het lijkt eerder te gaan om verschillen in gebruikte terminologie (bedrijfsjargon) en zelfs om verschillen in de manier waarop wervingssystemen in elkaar zitten. Ook ontdekten we dat bedrijven bij het werven van nieuwe werknemers liever in zee gingen met sollicitanten met een formeel diploma op masterniveau en weinig werkervaring, of met iemand die bij een concurrent werkte, dan er tijd en moeite in te steken om uit te zoeken wat zeer bekwame werknemers uit de olie- en gasindustrie zouden kunnen toevoegen. Bovendien gaven olie- en gasbedrijven waar personeel werd ontslagen, ronduit toe dat ze weinig wisten over de bekwaamheid van de ontslagen werknemers ten opzichte van degenen die ze besloten te houden.

Op grond van onze ervaring met werving, inhuur van arbeidskrachten, herstructurering en loopbaanbegeleiding, hebben we de basis gelegd voor een methode voor het 'vertalen' van competenties met de volgende doelen:

  • Carrièreswitches naar andere industrieën en sectoren mogelijk maken.
  • De vaardigheden en perspectieven van wervende bedrijven in het zoeken naar en beoordelen van sollicitanten verbreden.
  • Ervoor zorgen dat competenties die in het werkende leven zijn verworven, zichtbaarder en meer gewaardeerd worden.

 We definiëren het vertalen van competenties als een methode voor het "beschrijven, documenteren en verifiëren van vaardigheden die zijn verworven door werkervaring in een bepaalde industrie of sector, zodat deze ook buiten deze industrie of sector ten volle worden erkend". Dit is een ander doel dan dat van Validering van eerder genoten onderwijs (VPL - Validation for Prior Learning): "Het beoordelen van de competenties van een individu aan de hand van vastgestelde criteria. De beoordeling kan leiden tot verkorte opleiding, toelating tot een studie, vrijstelling van een studieonderdeel, een nieuwe baan of een hoger salaris."[3]

Om de methode verder te ontwikkelen en te testen hebben we een proefproject opgezet in Stavanger, waarbij we nauw samenwerkten met de gemeente en de NAV (de Noorse Welzijnsadministratie) via hun gezamenlijke initiatief "Mulighetsterminalen" ("De Kansenterminal"). We hebben in totaal 14 deelnemers geselecteerd onder werklozen die voorheen in de olie- en gassector werkzaam waren. Hoewel de deelnemers dus uit dezelfde sector afkomstig waren, werd diversiteit gewaarborgd met betrekking tot nationaliteit, geslacht, leeftijd en opleiding. In ruil voor hun optreden als onze "proefpersonen" kregen ze loopbaanbegeleiding van ons. De doelen van het proefproject waren:

  • Het vertaalproces voor competenties verbeteren en testen.
  • Positieve aandacht genereren voor vaardigheden die door werkervaring zijn verworven.
  • De deelnemers helpen een nieuwe carrière als werknemer of ondernemer te beginnen.

Tijdens het project werkten we nauw samen met vakbondsorganisatie LO en een aantal plaatselijke bedrijven. Ook hadden we contacten met gemeenten, de universiteit van Stavanger, de werkgeversorganisatie en de plaatselijke Kamer van Koophandel.

Het project ging begin september 2016 van start en werd in maart van dit jaar afgerond. Onze resultaten kunnen als volgt worden samengevat:

  • Het vertaalproces voor competenties is verder ontwikkeld tot Versie 1.0.
  • Het project heeft positieve media-aandacht gekregen op lokaal en nationaal niveau. Wij hebben positief nieuws verspreid in onze verschillende netwerken, terwijl de deelnemers als ambassadeurs voor het project optraden en positieve aandacht kregen als leden van een innovatief projectteam.
  • De meeste deelnemers hebben ofwel een tijdelijke of vaste baan aangeboden gekregen, ofwel hun eigen bedrijf opgezet als contractant. Er werd aanzienlijk meer succes geboekt dan bij gewone arbeidsmarktcursussen.

 

Het vertaalproces voor competenties wordt uitgevoerd volgens deze flowchart:

 

/nl/file/kurtharaldsbildepng-0kurtharaldsbilde.png

Zoals gezegd vertegenwoordigen het vertalen van competenties en validering van vaardigheden verschillende benaderingen van competenties die op de werkplek zijn verworven. De verschillen en overeenkomsten kunnen als volgt worden samengevat:

Vertalen van competenties

Validering van vaardigheden

Doel

 

  • Bijdragen aan grotere baanzekerheid en hogere arbeidsparticipatie door te zorgen voor meer erkenning van competenties die op de werkplek zijn verworven.
  • Periodes van werkloosheid vermijden of verkorten.
  • Mobiliteit en flexibiliteit op de arbeidsmarkt vergroten.
  • Bijdragen aan een leven lang leren door permanente educatie toegankelijker te maken.
  • Opleidingstraject verkorten.
  • Mobiliteit en flexibiliteit op de arbeidsmarkt vergroten.

 

Formele basis

 

  • Niet voorgeschreven door wetgeving, regels of voorschriften.
  • Gebaseerd op ISO-normen die voor iedere industrie of sector gelden. Deze normen zijn gewoonlijk gebaseerd op eisen die door klanten of door de autoriteiten zijn bepaald.
  • Vastgelegd in wetgeving.
  • In overeenstemming met regels en circulaires van het Directoraat voor Onderwijs of regels die door iedere universiteit zijn gemaakt.

 

Verificatie

 

  • Werkervaring uit een industrie of sector verifiëren, zodat sollicitanten die naar een ander type industrie moeten of willen overstappen, er erkenning voor krijgen.
  • Professionele beoordeling van cv, documenten en referenties aan de hand van de competentie-eisen die voor functies zijn vastgesteld in het managementsysteem van bedrijven, in wettelijke voorschriften en in normen van de industrie.
  • Werkervaring verifiëren voor toelating tot onderwijs aan universiteiten en hogescholen, middelbaar onderwijs / diploma, of basisonderwijs, waarbij professionele ervaring onderwijs gedeeltelijk compenseert.
  • Academische beoordeling van sollicitatie, cv en documenten aan de hand van de toelatingseisen die zijn bepaald door de onderwijsinstelling of het Directoraat voor Onderwijs.

Resultaat

 

  • Aangeboden baan of afgewezen sollicitatie.
  • Beter en efficiënter beheer van competenties binnen de ondernemingen..
  • Goedkeuring of afwijzing van verzoek om toelating tot onderwijs.

 

 

Ondanks de verschillen zijn we tot de conclusie gekomen dat het vertalen van competenties wel eens een geschikte manier zou kunnen zijn om de valideringsprocessen voor vaardigheden te verbeteren wat voorspelbaarheid en toegankelijkheid betreft. De volgende vragen zouden relevant kunnen zijn om de voorspelbaarheid aan te pakken:

  • Beschikken degenen die de gevallen behandelen en de faculteiten over de benodigde kennis met betrekking tot leren op de werkplek in iedere industrie?
  • In hoeverre zijn de valideringscriteria afgestemd tussen faculteiten en tussen universiteiten?

En wat toegankelijkheid betreft:

  • Vormt de huidige werkwijze een capaciteitsknelpunt en heeft dit invloed op de reactietijd?
  • Zorgt gebrek aan standaardisatie (te veel vragen/proces niet altijd vooraf bepaald) voor een te hoge werkdruk voor de sollicitant?

 

Op basis van slechts 14 deelnemers kunnen we niet stellen dat de vertaalmethode voor competenties doorslaggevend is geweest of zelfs noemenswaardig nut heeft gehad bij loopbaanveranderingen, ook al is het de meeste deelnemers die een nieuwe carrière begonnen, gelukt om dit buiten de olie-industrie te doen. Op dit moment zijn we op zoek naar mogelijke grootschalige projecten waarmee dit effect kan worden bevestigd of ontkracht. Als klein en nieuw bedrijf hebben we zelf niet de middelen om dergelijke projecten uit te voeren. Daarom zoeken we publieke of particuliere partners en sponsoren die er baat bij hebben ons te helpen. Alle informatie over wie dat zouden kunnen zijn, stellen we zeer op prijs.

 

 

 

[1] Rapport opgesteld door effectenmakelaar Truls Oma Erichsrud, DnB Markets. Gepubliceerd door nationale omroep nrk.no op 01.11.2016.

[2] Torberg Falch, hoogleraar economie aan de NTNU, de belangrijkste technische universiteit van Noorwegen, geïnterviewd door vg.no op 10.06.2016.

[3] Volgens Skills Norway, update gepubliceerd op 16.09.2016 op kompetansenorge.no.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 1 van 1 weergegeven
  • afbeelding van Anni KARTTUNEN
    Thanks for this very interesting contribution!!!