chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

Blog

A może w każdym z nas jest coś z Millenialsa?

27/03/2018
by Sebastian Cieślak
Språk: PL

/nb/file/milenialsijpgmilenialsi.jpg

millenialsi

Do napisania tego tekstu skłoniła mnie lektura raportu „Zarządzanie multigeneracyjne „Millenialsi kontra organizacje”.

Lata lecą, doświadczenia przybywa, dookoła współpracownicy z mojego pokolenia i starszego. Jednocześnie coraz więcej młodszych ode mnie. Mówią o nich Millenialsi. W internecie i w literaturze można znaleźć różne definicje i cechy opisujące to pokolenie.

Przyjęła się opinia, że Millenialsi to pokolenie ludzi (zbyt) pewnych siebie, leniwych, nastawionych na siebie, nie przywiązanych do pracodawcy, oczekujących ciągłego feedbacku, ceniących sobie (za bardzo) czas wolny, poszukujących (za bardzo) sensu w pracy, pytających dlaczego (?).

Stawia to Millenialsów w raczej negatywnym świetle w oczach poprzednich pokoleń, dla których praca była zdobyczą, spełnieniem marzeń, osiąganiem prestiżu itp. Jednak, to właśnie to starsze pokolenia decydują o takiej opinii a prawda jest taka, że to Millenialsi za jakiś czas będą na ich miejscach w starszyźnie firmowej i to oni będą zarządzać organizacjami, kształtować ich strategię, misję. No i przecież klienci, do których będą kierować produkty i usługi, też będą z ich pokolenia.

Szkolenia - przywilej czy oczywistość?

Dziś w Polsce bezrobocie jest najniższe od lat, w dużych miastach praktycznie go nie ma. Dlatego, żeby praca była prestiżem, nie wystarczy, że ma się umowę o pracę na czas nieokreślony. Dla Millenialsów ważne jest dla kogo i z kim pracują. Bardzo ważne jest to, co robią, po co to robią, czego się uczą i czy się rozwijają. Czy na pewno tylko oni tak myślą? Czy starsze pokolenie nie zastanawia się nad sensem swojej pracy? Może w mniejszym stopniu, ale też myśli. Może Millenialsów różni tylko, a może aż, że myślą o tym od początku swojej kariery i nie boją się o to „zawalczyć”. Czy jest coś w tym złego? Dla nich szkolenie to norma, firma mnie szkoli, żebym swoją pracę robił coraz lepiej, bo za to mi płaci a szkolenie jest cząścią czasu pracy. Przywilejem mogą być płatne przez pracodawcę szkolenia nie związane z pracą a np. z hobby. Na Millenialsach mniejsze wrażenie robią wyjścia na gale, integracje w ekskluzywnych hotelach niż robiły na mnie, czy na moim i starszym pokoleniu. Dla nich to po prostu impreza. Jak będę mieli czas to pójdą, ale jeśli mają inne ciekawsze spotkania jak np. cykliczne zajęcia związane z ich hobby, to jest duże prawdopodobieństwo, że wybiorą hobby.

Motywacja

Młodzi szukają sensu nie tylko w pracy, ale i w życiu poza zawodowym. Chcą robić to, co lubią, a nie to, co po prostu muszą. Chcą czerpać jak najwięcej przyjemności z życia. Może dla starszego pokolenia tą przyjemnością była możliwość zarobienia na siebie, zakupienia rzeczy, których w dzieciństwie nie mogli mieć. Wygląda na to, że dla młodszego, żyjącego od początku w kapitalizmie pokolenia, pieniądze nie są główną motywacją. Wolą dobrze wykonać zadanie a po godzinach korzystać z życia. To wcale nie znaczy, że nie lubią swojego miejsca pracy. Pokolenie Y chce mieć poczucie sensu i jeśli tego wymaga sprawa, potrafią bardzo się w nią zaangażować. Jednak, jeśli to co robią, nie będzie dla nich ważne, nie będą rezygnować z czasu wolnego. Może to czasem trudno zrozumieć starszym koleżankom i kolegom, ale … ile firm zrezygnuje ze swoich zysków dla pracowników?

Zuchwała generacja

W tym kontekście Millenialsi są nastawieni na siebie. Ale czy nie to właśnie wpajamy młodym pokoleniom: samorozwój, decydowanie o sobie, asertywność i wsłuchiwanie się w swoje potrzeby? Przy tym, potrafią też i lubią pracować w projektach, gdzie liczy się grupa i wspólne realizowanie celów, bo podobnie jak starsi koledzy i koleżanki, chcą mieć poczucie sprawstwa, chcą się realizować. Potrzebują feedbacku od menedżerów, bo chcą szybko się uczyć. Nie jest to łatwe dla menedżerów, którzy mają swoje przyzwyczajenia i często nie chcą wyjść poza obowiązkową ocenę roczną. A Millenialsi chcą kolejnych wyzwań, możliwości popełniania błędów i przestrzeni na rozwój swoich kompetencji.

A może te wszystkie opinie wynikają z tego, że ta zmiana pokoleniowa wymaga wysiłku od starszego pokolenia, które twierdzi, że „jedyną stałą jest zmiana”, jednak nie chciałoby zmieniać stylu zarządzania, dostosowywać się do zmieniających się okoliczności. Łatwiej byłoby, gdyby rzeczywistość dostosowała się do nich. Tak, jak z rodzicem, który chciałby, żeby jego dorosłe dziecko było pewne siebie, samodzielne i .... słuchało się rodzica.

Nowoczesny HR stoi przed wyzwaniem, jak umiejętnie łączyć w pracy w firmie różne pokolenia, jak zachęcać menedżerów do zmiany podejścia do pracowników i sposobu zarządzania nowym pokoleniem, które weszło na rynek pracy.

Może Millenialsi przywiążą się do pracodawcy, ale tylko wtedy, jeśli praca będzie dawała satysfakcję i poczucie sensu.

współpraca: Magda Przepiórkowska – HR Biznes Partner.

Sebastian Cieślak – od 2004 roku związany z obszarem HR, jako HR Biznes Partner a wcześniej jako specjalista ds. rekrutacji w jednym z dużych polskich banków. W swojej pracy zajmuje się wspieraniem menedżerów w zakresie zarządzania ich zespołami, rozwijania, motywowania i budowania zaangażowania pracowników. Ambasador EPALE.

Bibliografia:

http://www.projektgamma.pl/strefa-wiedzy/wiki/raport-hr-2018

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Displaying 1 - 1 of 1
  • Beata Ciężkas bilde

    to normalny element podejmowanego projektu. Muszę przyznać, że świetnie współpracuje się z osobami, dla których pytanie „po co w ogóle ta ewaluacja?” właściwie nie istnieje. Szukanie sensu działań poprzez zbieranie informacji zwrotnej oraz ewaluację skuteczności i efektywności pozwala wejść od razu na poziom „bardziej operacyjny” a nie zaczynać od „wprowadzenia ideolo”.