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La série de l’été : Conditions et processus d’apprentissage en situations de travail, épisode 1 : le feed-back

13/08/2017
minn patrick Mayen
Lingwa: FR
Document available also in: EN DE

L’un des facteurs d’apprentissage les plus connus et les plus puissants est ce qu’on appelle le feed-back. Pourquoi donc nous y intéresser ? D’abord, parce que c’est un phénomène connu mais mal connu ; beaucoup plus complexe qu’il y paraît. Ensuite, parce que c’est un moyen d’action très efficace qui est peu ou mal mobilisé en formation et, en particulier dans les formations en situation de travail. Pourtant, il est facile aux tuteurs, compagnons, formateurs en milieu de travail, maîtres de stage ou d’apprentissage, de se l’approprier et d’en faire un moyen de formation pratique, accessible et efficace. Enfin, parce que, contrairement à ce que l’on peut penser, les conditions d’effectuation du travail ne fournissent pas toujours de feed-back ou de « bons » feed-back pour apprendre.

Un feed-back est un retour sur une action effectuée que, comme l’écrit John Dewey[1], « subit » celui qui l’a effectuée. Ce retour est susceptible de permettre à la personne qui a effectué l’action d’estimer la validité de celle-ci. Dans les processus d’apprentissage, les feed-back sont une base d’interprétation de l’action. Cela peut conduire :

  • à valider l’action si les feed-back conduisent la personne à estimer que l’action est réussie ; cette validation produit le plus souvent un sentiment d’efficacité personnelle et un renforcement de l’action effectuée. Encore faut-il que l’action soit suffisamment consciente ou mémorisée, ou suffisamment simple, pour que la personne la reproduise. Or, comme l’a montré Jean Piaget[2], la réussite peut ne pas s’accompagner de conscience ou de compréhension et une part de hasard a pu conduire à la réussite.

  • à invalider l’action si les feed-back indiquent que l’action ne peut se poursuivre ou aboutit à des résultats négatifs ; c’est le cas le plus simple. L’échec de l’action amène à la modifier. Mais, là encore, l’identification des causes de l’échec de l’action ne va pas de soi ; apprendre par essais et erreurs peut s’avérer long et coûteux.

  • à invalider certains aspects de l’action. Les résultats de l’action peuvent être plus ou moins satisfaisants. L’action, même si elle peut mener à la réussite peut comporter des risques ou prendre trop de temps ou se révéler peu efficiente. Même si la répétition peut amener à des ajustements progressifs et à des gains de temps, d’efficience, de sécurité, une partie des causes de réussite ou de réussite partielle de l’action peut rester inaccessible à celui qui apprend.

Dans les situations d’apprentissage « sur le tas », dans lesquelles une personne apprend seule de et par son action, le feed-back est, comme l’écrivait Jean-Jacques Rousseau[3], une partie de ce que produit « l’expérience des choses ». Le feed-back est produit par l’accès aux conséquences de son action.

L’un des problèmes du feed-back en situation de travail est que, dans bien des cas, les effets de l’action ne sont pas immédiatement disponibles et que celui qui apprend ne peut donc pas y accéder. Ainsi, les activités de travail agricole ou d’entretiens du paysage ou des espaces verts, se réalisent sans que les professionnels puissent accéder immédiatement aux effets de leur action qui ne seront perceptibles que plusieurs jours, mois, semaines ou années. De même, les tâches éducatives ou de soin, dont les effets se manifestent seulement à moyen et long terme.

Par ailleurs, les effets de l’action sur la santé de celui qui travaille sont aussi largement inaccessibles à court terme : les troubles musculo-squelettiques résultent d’une pratique répétée qui n’est pas invalidée par des feed-back immédiat, les effets du port ou non des équipements de sécurité, ne se perçoivent qu’avec l’accident ou l’évitement de l’accident. L’absence de feed-back perceptible est ainsi un problème classique de santé et de sécurité au travail. Seuls l’accident ou la maladie manifestent trop tard l’inadéquation de l’action.

Enfin, l’organisation du travail ne favorise pas toujours la possibilité d’une activité avec les feed-back. Le découpage du travail et sa procéduralisation favorisent une centration sur l’action en la séparant de ses buts, résultats attendus et résultats et effets obtenus ; ce qui empêche tout effet d’apprentissage et de régulation de l’action par feed-back.

On mesure donc à quel point les feed-back doivent faire l’objet d’une préoccupation pour la formation en situation de travail.

Analyser des situations de travail pour concevoir des modalités de formation en situation de travail, suppose donc aussi d’identifier le potentiel de feed-back de la nature même du travail. Le but est de définir des moyens et notamment l’aide de professionnels expérimentés, de tuteurs ou de formateurs qui peuvent apporter des feed-back et diriger l’attention vers des indices non perceptibles des effets de l’action, alors même que les feed-back des choses sont absents ou insuffisamment perceptibles.

 

[1] John DEWEY, 2004. Comment nous pensons (How we think). Paris : Editions les empêcheurs de penser en roud / Le seuil.

[2] Jean PIAGET, 1974. Réussir et comprendre. Paris : PUF.

[3] Jean-Jacques Rousseau, J.-J. 1762/1966. Emile ou de l’éducation. Paris : Garnier-Flammarion.

 

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