Skip to main content
News
Aħbarijiet

Обучение “отдолу – нагоре“, а не „отгоре – надолу“

Източник: HR.com / T&D Essentials

 

Текучеството на персонал отдавна е проблем за бизнеса, който излиза скъпо. Текучеството е свързано със значителни разходи за компаниите като води не само до загуба на продуктивност, но и изисква време и средства за намирането, назначаването и обучението на на нови служители. За повечето организации този ефект се усеща осезателно най-вече в служителите на изпълнителско ниво и експертите или казано по друг начин тръгва „отдолу – нагоре“.

Текучеството може да доведе дори до още по-сериозен проблем, който донякъде се подценява. Когато служители напускат компанията, в повечето случаи те си тръгват и със знанието и уменията, които са натрупали и развили, без информацията за тези знания и умения да бъде документирана и съхранена в компанията. На практика, според направените проучвания, това се наблюдава при повече от 60% от случаите. Несъмнено това са скритите загуби от текучеството и проблемът заслужава по-сериозно внимание.

За да може да се противодейства на този отрицателен ефект е необходимо да се предотвратят загубите от пропиляното знание много преди служителят да е решил да напусне. Усилията трябва да са в посока предприемане на нов подход към обученията, които да протичат отдолу – нагоре, като за целта се използва и документира знанието на служителите. Този подход лесно може да бъде приложен, когато фирмите се обърнат към най-добрия ресурс, с който разполагат – служителите си, и ги въвлекат и използват активно в обучителния процес. А практиката показва, че традиционните системи за управление на знанието и скъпите обучителни програми, не съумяват да постигнат това.

„Съвсем проста промяна в подхода към обученията може да доведе до значително подобрение на изпълнението на работните задачи, до повишаване на продуктивността, да направи по-ефективен процеса по обучение и в крайна сметка да задържи ценното знание във фирмата.“

Проблемът с обучението „отгоре – надолу“

Компаниите в световен мащаб харчат цяло състояние за външни обучителни продукти и услуги. Според проучвания направени в сферата разходите за обучения възлизат на 8 милиарда долара. От друга страна проучване проведено от Център за Креативно Лидерство е установило, че 70 % от наученото в работата идва от реалния ситуации, оперативни задачи и обучение по време на самата работа, сравнено с 10 % в полза на формалното, структурирано обучение. Подходът „отгоре-надолу“, включващ формалното обучение, показва, че компаниите харчат твърде много във формални обучения, които имат малко въздействие и добавена стойност, и далеч по-малко инвестират в това да съхранят и използват ценното и специфично знание на своите собствени служители. Направеното проучване също така показва, че повече от 80% от служителите споделят важна информация помежду си и персонално със свои колеги, без тази информация да бъде канализирана и използвана за целенасочено обучение и обмен в рамките на организацията. Опитът показва, че в компаниите, в които знанието, процедурите и добрите практики не са структурирани и се прилагат спорадично се наблюдава значителна загуба на продуктивност. Когато това знание напусне компанията заедно със служителя, това се превръща в дългосрочен и скъпо струващ на фирмите проблем.

Цикълът започва отначало и се повтаря многократно, когато се назначи нов човек на мястото на напусналия. Проучванията  показват, че близо 70% от новоназначените служители не са били обучени от самия служител, който напуска.

За да се прекъсне този цикъл, е необходимо компаниите да преразгледат своя подход към обученията и да насочат усилията си към обучения „отдолу-нагоре“ като въвлекат своите ценни служители и активно използват и прилагат тяхното знание. В този смисъл вместо знанието да тече „отгоре-надолу“ от мениджъри към служители, самите служители на изпълнителни позиции да влизат в ролите на „обучаващи“ и да предават своите знания и умения, т.е. предаването на знанието да става „отдолу-нагоре“.

Специално внимание трябва да се обърне на някои от характерните проявления на цикъла, който понастоящем води до загуба на знания са:

  • Обучителният процес не успява да използва и предаде знанията на служителите;
  • Ежедневната оперативна работа и процедури не съумяват да приложат изцяло добрите практики, установени от служителите, като по този начин имат отрицателен ефект върху продуктивността;
  • Служителите, напускащи фирмата не предават своите знания и не обучават новопостъпилите служители;
  • Ценно знание изтича от фирмата заедно с напускащите служители.

Този цикъл се повтаря многократно само в рамките на една организация. Важното в случая е не да се съхрани знанието на конкретен служител, а да се съхрани, използва и предаде знание трупано и развивано с години в организацията.

Вместо това е добре да се вземат предвид потенциалните ползи от обучения насочени отдолу-нагоре в организацията, в които са въвлечени самите служители:

  • Постигане на структуриран подход в обученията, основан на знанието на служителите;
  • Институционализиране и утвърждаване на оперативните дейности и процедури в организацията и като резултат повишаване на продуктивността;
  • Предаване на знанието на новопостъпили служители от служителя, който напуска или чрез процедура описваща и пренасяща специфичното знание;
  • Ценното и специфично знание се съхранява в организацията.

По този начин една съвсем обикновена промяна в подхода към обученията може да доведе до значително подобрение на изпълнението на работните задачи, до повишаване на продуктивността, да направи по-ефективен процеса по обучение и в крайна сметка да задържи ценното знание във фирмата.

 

HR.com / T&D Essentials

http://www.competencemap.bg/news/1/YdK3clebcRaPMJW7cNeHYRejIhK-YFOPYFKfYteXIteLcVOLMBeLMBKjIhKzI1Kn

Login (0)

Trid tikteb artiklu?

Toqgħodx lura milli tagħmel dan!

Ikklikkja l-link t’hawn taħt u ibda ibgħat artiklu ġdid!

L-aħħar diskussjonijiet

EPALE 2021 Thematic Focuses. Let's start!

We invite you to enrich what is set to be an intense year ahead with your contributions and expertise! Let's start by taking parto in this online discussion. The online discussion will take place Tuesday 9 March 2021 from 10 a.m. to 4 p.m. CET. The written discussion will be introduced by a livestream with an introduction to the 2021 Thematic Focuses, and will be hosted by Gina Ebner and Aleksandra Kozyra of the EAEA on the behalf of the EPALE Editorial Board.

More

Diskussjoni ta’ EPALE: Il-forniment ta’ tagħlim ta’ ħiliet bażiċi

Il-ħiliet bażiċi huma trasversali. Dawn mhumiex rilevanti biss għall-politika edukattiva, iżda huma rilevanti wkoll għall-politiki tal-impjiegi, tas-saħħa, soċjali u ambjentali. Il-bini ta’ miżuri ta’ politika koeżivi li jappoġġjaw lill-persuni bi ħtiġijiet bażiċi ta’ ħiliet huwa meħtieġ mhux biss biex il-Perkorsi ta’ Titjib tal-Ħiliet ikunu suċċess, iżda wkoll biex jgħinu fil-bini ta’ soċjetajiet aktar reżiljenti u inklużivi. Id-diskussjoni online se ssir f’din il-paġna fis-16/17 ta’ Settembru bejn l-10:00 u s-16:00 CET u se tkun immoderata mill-Koordinaturi Tematiċi ta’ EPALE tal-EBSN

More