chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Pjattaforma Elettronika għat-Tagħlim għall-Adulti fl-Ewropa

 
 

Blog

Międzypokoleniowe uczenie się w miejscu pracy – podstawowe założenia

12/12/2016
minn Anna Pokrzywnicka
Lingwa: PL

W obecnych czasach proces wchodzenia młodych pracowników na rynek pracy wygląda zupełnie inaczej niż jeszcze kilkadziesiąt i kilkanaście lat temu. Dawny model zakładał naukę zawodu w miejscu pracy – staże, praktyki u Mistrzów zawodu, egzaminy czeladnicze. Dużą wagę przywiązywano do procesu przekazywania wiedzy przez doświadczonych, starszych pracowników. Ewolucja rynku pracy pociągnęła za sobą zmianę modelu zatrudniania osób po zakończeniu edukacji formalnej.

Zmianie uległ też charakter samych zakładów pracy. Coraz mniej jest przedsiębiorstw „zawodowych” – fabryk i zakładów produkcyjnych – a i w nich, dzięki postępującej komputeryzacji procesów, poziom zatrudnienia maleje. Dzisiejsze przedsiębiorstwa coraz częściej poszukują pracowników bez konkretnych, „twardych” umiejętności zawodowych. Istotniejsze dla nich stały się za to posiadane kompetencje (na przykład znajomość języków obcych, biegła obsługa komputera, znajomość nowoczesnych narzędzi komunikacyjnych). Dodatkowo wiele zawodów, w których kształcenie opierało się na przekazywaniu wiedzy przez mistrzów, w ostatnich kilkunastu lub kilkudziesięciu latach praktycznie zniknęło (zdun, zecer, bednarz) lub znacząco zmniejszyło się na nie zapotrzebowanie (szewc, zegarmistrz, kowal). Dawny model przyuczania do zawodu przez mistrza został zachowany tylko w tych nielicznych zawodach, w których poziom zatrudnienia jest wysoki a doświadczenie ma ogromne znaczenie (na przykład w gastronomii).

Brak zjawiska międzypokoleniowego przekazywania sobie wiedzy nie dotyczy zresztą jedynie miejsca pracy. W całym procesie edukacji formalnej mamy do czynienia z segregacją wiekową, przy całkowitym braku wykorzystania możliwości, jakie za sobą niesie edukacja międzypokoleniowa (od przedszkola aż do uniwersytetów trzeciego wieku). Nie jesteśmy nauczeni czerpania z doświadczeń, wiedzy i kompetencji różnych generacji i przekłada się to w prosty sposób na modele przenoszone na rynek pracy.

Tymczasem edukacja międzypokoleniowa niesie za sobą jedynie korzyści. Współpraca pracowników różnych grup wiekowych generuje dodatkową wartość dodaną poza samym osiągnięciem celu podejmowanych działań. Współpraca musi się opierać na założeniu, że mocne strony każdej grupy wiekowej mają uzupełniać luki kompetencyjne pozostałych grup. Aby jednak można było skutecznie wdrożyć taką współpracę, wiele przedsiębiorstw musi zacząć postrzegać starszych pracowników w kategorii potencjału a nie problemu. Luki kompetencyjne, możliwe do uzupełnienia w wyniku skutecznej edukacji międzypokoleniowej, dla grupy starszych pracowników są następujące:

  • Niska umiejętność wykorzystywania nowoczesnych narzędzi informacyjnych i komunikacyjnych (programy komputerowe, komunikatory, media społecznościowe),
  • Niska umiejętność obsługi urządzeń i narzędzi pracy (komputery, skanery, drukarki),
  • Niewystarczające kompetencje w zakresie porozumiewania się w językach obcych i umiejętności pracy w środowiskach międzynarodowych oraz międzykulturowych.

Natomiast dla grupy osób młodych:

  • Niewielkie doświadczenie (zarówno zawodowe jak i życiowe) lub jego brak, niski poziom wiedzy oraz brak praktycznych umiejętności,
  • Nieumiejętność pracy w zespole i rozwiązywania lub łagodzenia konfliktów,
  • Brak poszanowania autorytetu,
  • Niski poziom cierpliwości i skrupulatności, chaotyczność i brak dokładności w działaniu.

Rozważając zagadnienia pracy w środowisku międzypokoleniowym pamiętać należy też o tym, że to starsi pracownicy posiadają wiedzę zdobytą w ciągu wieloletniej kariery zawodowej, która jest często kluczowa dla zajmowanego stanowiska. Często z ich przejściem na emeryturę, zgromadzona przez nich wiedza odchodzi razem z nimi. Bez wdrożenia skutecznej metody jej transferu traci firma. Międzypokoleniowe uczenie się w miejscu pracy stanowi więc korzyść nie tylko dla samych pracowników, ale też dla pracodawców, stając się równocześnie jednym ze sposobów budowania przewagi konkurencyjnej na rynku. Stworzenie więc odpowiednich warunków dla procesu wzajemnego uczenia się różnych grup wiekowych stanowi korzyść dla każdego – tak dla pracowników jak i dla pracodawcy.

W wielu miejscach pracy podejmowanie współpracy międzypokoleniowej i stworzenie warunków dla możliwości zaistnienia procesu edukacji między różnymi grupami wiekowymi będzie wymagało wdrożenia odpowiednio przygotowanych programów. Samo zaś zarządzanie niejednorodną wiekowo (generacyjnie) grupą pracowników stanowić będzie wyzwanie dla kadry zarządzającej, która przede wszystkim powinna uświadomić sobie występujące różnice wśród pracowników i je zaakceptować. Celem takiej współpracy będzie jak najbardziej efektywne wykorzystane potencjału każdej grupy wiekowej. Jednocześnie ważnym powinno się stać kreowanie ścieżek rozwoju dla każdego pracownika bez względu na wiek (w przedsiębiorstwach istnieje tendencja do opracowywania planów kariery dla osób młodych, dopiero rozpoczynających pracę, przy jednoczesnym pomijaniu starszych).

Podejmując wyzwania związane z kreowaniem możliwości dla zaistnienia procesu edukacji międzypokoleniowej w miejscu pracy trzeba pamiętać, że każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie. Przede wszystkim nie należy powielać stereotypów (nie każda osoba starsza będzie mieć problemy z obsługą komputera, podobnie jak nie każdy młody pracownik będzie biegle się nim posługiwał). Wyżej wymienione luki kompetencyjne dotyczyć będą większości pracowników starszych i młodych, ale na pewno nie można zakładać że wszystkich.

Monika Wąsowicz

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn