chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Pjattaforma Elettronika għat-Tagħlim għall-Adulti fl-Ewropa

 
 

Blog

Czy środowisko pracy sprzyja rozwojowi kompetencji dorosłych Polaków?

10/11/2016
minn Anna Pokrzywnicka
Lingwa: PL

W świetle wyników badań Bilansu Kapitału Ludzkiego w Polsce, źródeł niskiego poziomu aktywności edukacyjnej osób dorosłych trzeba szukać przede wszystkim w środowisku pracy i zapotrzebowaniu polskich firm na wiedzę i kompetencje. Choć chęć rozwoju własnych zainteresowań pojawia się też jak istotny czynnik wpływający na uczenie się i uczestnictwo w kursach czy szkoleniach, to jego rola ma zdecydowanie charakter drugoplanowy. Wiąże się to m.in. z faktem, że uczestnictwo w kursach i szkoleniach jest traktowane głównie jako działanie zwiększające szanse rynkowe, prowadzące do rozwijania ścieżki kariery zawodowej czy zmniejszające ryzyko utraty pracy. Z drugiej strony – zdecydowana większość (ponad 60%) osób biernych edukacyjnie, jako uzasadnienie swojej bierności podawała fakt, że szkolenia czy inne działania rozwojowe nie były jej potrzebne do wykonywania obowiązków zawodowych. Co ciekawe – takie uzasadnienie podają zarówno nieszkolący się robotnicy, jak i nieszkolący się specjaliści, np. nauczyciele. W tej sytuacji warto postawić pytanie, w jakim stopniu środowisko pracy zachęca dorosłych Polaków do rozwijania swoich kompetencji?

Odpowiadając na to pytanie znów warto sięgnąć do badań Bilansu Kapitału Ludzkiego, w ramach których uwzględniono nie tylko aktywność edukacyjną dorosłych Polaków, ale też praktyki służące rozwojowi kapitału ludzkiego stosowane przez pracodawców. Na pierwszy rzut oka sytuacja w firmach wydaje się być dobra: aż 72% pracodawców zadeklarowało, że w 2013 r. finansowało bądź współfinansowało działania zmierzające do rozwoju kompetencji swoich pracowników. Z badań ludności realizowanych także w ramach BKL wiemy też, że pracodawcy finansują ponad 60% kosztów szkoleń w ogóle, a  w przypadku osób pracujących aż ponad 70%. Nie ulega więc wątpliwości, że to pracodawcy, a nie środki publiczne stanowią główny motor napędowy działalności szkoleniowo-rozwojowej w Polsce.

Bliższe przyjrzenie się danym z badania pracodawców pokazuje jednak, że sytuacja nie jest jednak tak optymistyczna, jak wyglądałoby to przy pobieżnej analizie. Przede wszystkim, część działań podejmowanych przez pracodawców na rzecz rozwoju kadr ma charakter incydentalny: ogranicza się np. do okazjonalnego zakupu literatury fachowej czy nieregularnego wysyłania pracowników na dostępne na rynku szkolenia, nie zawsze dobrze dopasowane do rzeczywistych potrzeb firmy. Ponadto, w działaniach rozwojowych biorą najczęściej udział pracownicy wyższego szczebla: zarządzający firmą, kierownicy, specjaliści, nie zaś pracownicy szeregowi. Dane BKL potwierdzają tym samym znaną prawidłowość: duże firmy częściej inwestują w rozwój pracowników (robi to 95% z nich), ale inwestycje te dotyczą mniejszej części załogi. Firmy małe i mikro natomiast rzadziej podejmują takie działania, ale obejmują nimi zdecydowanie większą część załogi (tzw. wskaźnik dostępności szkoleń w podmiotach mikro wynosił 68%, w podmiotach dużych 33%).

Oprócz wielkości firmy na podejmowanie działań służących rozwojowi kadr silnie wpływa też to, czy firma sama się rozwija czy też ma charakter stagnacyjny. Co zrozumiałe, częściej szkolą pracowników te firmy, które wprowadzają nowe produkty lub usługi, zmieniają charakter działalności, wprowadzają zmiany w zarządzaniu. Można powiedzieć, że rozwój firmy i nowe wyzwania pociągają za sobą rozwój kadr. Bodźce rozwojowe pojawiają się najczęściej przed firmami z branż silniej związanych z tzw. nową gospodarką, nie dziwi więc, że to one najczęściej inwestują w rozwój kadr. Wg badań BKL, prawdopodobieństwo inwestowania w rozwój kadr wahało się od 55% w przypadku firm mikro o charakterze stagnacyjnym, do niemal 100% wśród silnie rozwijających się firm średnich i dużych.

Największą bolączką polskich firm wydaje się jednak nie brak podejmowania działań służących rozwojowi kadr, ale brak strategicznego podejścia do tego zagadnienia. Jak pokazują przywoływane tutaj badania, słabo rozwinięte jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Niewiele firm stosuje plany rozwoju swoich pracowników i systematycznie ocenia ich kompetencje. Takie instrumenty w 2013 r. stosowała jedynie jedna na pięć firm. Brak regularnego określania potrzeb szkoleniowych utrudnia ocenę faktycznego stanu kompetencji pracowników i wskazanie luk, które należałoby uzupełnić. O słabym zaangażowaniu w rozwój pracownika świadczą także stosowane przez pracodawców strategie rekrutacyjne. Nadal najwięcej pracodawców posługuje się strategią sita, czyli szuka kandydatów w pełni przygotowanych do wykonywania swojej pracy (stosowało ją około 2/3 przedsiębiorstw). Strategia inwestowania w kandydata do pracy spotykana była jedynie w jednej trzeciej podmiotów. Można tutaj jednak zauważyć jaskółkę zmian: z roku na rok zmniejsza się odsetek pracodawców stosujących strategię sita (spadek z 68% w 2010 r. do 61% w 2014 r.) wzrasta zaś odsetek stosujących strategię inwestycji (wzrost z 32% do 39%). Pokazuje to, że powoli zmienia się sytuacja na rynku pracy, który z rynku pracodawcy staje się rynkiem pracownika, co może skłaniać pracodawców do przyjęcia bardziej aktywnej roli w kształtowaniu kadr polskiej gospodarki.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Qed jintwerew 1 - 2 minn 2
  • Elżbieta Tomaszewska's picture

    Bardzo ciekawe i potrzebne badania, kóre obrazują problem szkoleń pracowniczych w Polsce. Badania Bilansu Kapitału Ludzkiego prowadzone były dwukierunkowo, badano zarówno pracowników jak i również pracodawców. Co jest bardzo niepokojące i niekorzystne dla rozwoju potencjału ludzkiego oraz gospodarki naszego kraju,  to niski poziomu aktywności edukacyjnej osób dorosłych oraz słabo rozwinięte strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w firmach. Niestety z badań wynika, że niewiele firm w Polsce stosuje plany rozwoju swoich pracowników i systematycznie ocenia ich kompetencje.Zadowalająca jest natomiast tendencja zmian na polskim rynku pracy, który powoli staje się rynkiem pracownika.

  • Ewa Nowak-Koprowicz's picture

    Kontynuując spostrzeżenia dotyczące wpływu środowiska pracy na rozwój kompetencji osób dorosłych warto zauważyć, że nadal - zarówno w Polsce jak i na świecie - jednym z wyzwań w obszarze szkoleń jest wzrost ich efektywności. Wspomniane wyzwanie dotyczy zwłaszcza szkoleń z zakresu rozwijania różnego rodzaju zdolności interpersonalnych. Interesujące, że wśród powodów dlaczego szkolenia nie przynoszą oczekiwanych rezulatów - obok wskazania na błędy w konstrukcji szkolenia czy sposobie prowadzenia - wymienia się dbałość o stworzenie psychologicznie bezpiecznego otoczenia dla uczestników szkolenia, która paradoksalnie może ograniczyć zdolność szkolących się do wykorzystywania nabytych umiejętności w życiu.

    Jak zaznacza Andy Molinsky, bezpieczne środowisko szkoleniowe umożliwia eksperymentowanie bez obaw związanych z popełnieniem błędu czy też niepowodzenia. Ponadto w przeciwieństwie do cierpliwych i wyrozumiałych szkoleniowców otoczenie pozaszkoleniowe/środowisko pracy bywa diametralnie różne, a wsparcie i informacja zwrotna tak oczywista na szkoleniu może nie wystąpić. Molinsky wskazuje również na różnicę celów, przeciwstawiając szkolenie nakierowane na naukę pracy skoncetrowanej na osiąganie wyników, gdzie poziom komfortu i pewności bywa różny. Konkluzja prezentowanej diagnozy jest taka, że - jeszcze niedawni uczestniczy szkoleń - wracając do środowiska pracy często nie wiedzą jak zareagować na daną sytuację, wykorzystując jednocześnie dotychczasowe nawyki oraz świeżo nabyte umiejętności i finalnie, aby zmniejszyć stres zapominają o tym, czego się nauczyli i wracają do starych nawyków mieszczących się w ich strefie komfortu. 

    Stąd tak istotna jest taka konstrukcja szkoleń, która skoncentrowana na wymiarze praktycznym uwzględnia m.in.: możliwość wyjścia poza sferę komfortu i nauczenia się działania pod presją; włączenie symulacji lub odgrywania ról (odzwierciedlających zakres problemów z  codziennej pracy); uwzględnienie emocji towarzyszących wykonywaniu danego zadania w środowisku pracy.

    I takich szkoleń życzmy sobie.